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L'inspection du travail a ouvert une enquête après la tentative de suicide d'un salarié de H&M et a demandé une expertise avant la filialisation du site du Bourget (Seine-Saint-Denis), ont annoncé des syndicats, confirmant une information du Parisien.

L'inspection du travail a transmis vendredi au CHSCT un courrier, dont l'AFP a obtenu copie, faisant état d'une lettre envoyée, «au représentant légal de la société H&M». La direction y est priée de procéder «à cette consultation (du CHSCT, ndlr) et à cette expertise avant la mise en oeuvre du projet et donc avant tout transfert des contrats de travail».
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La promesse d’embauche est une offre d’emploi ferme et précise, adressée à un salarié déterminé, indiquant les éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, qualification, date d’entrée en fonctions). Toutefois, il n’est pas impératif que tous les éléments essentiels du contrat y figurent pour qu’il s’agisse d’une véritable promesse d’embauche.

La promesse d’embauche se distingue des simples pourparlers qui précèdent souvent la conclusion d’un contrat de travail car elle engage à la fois l’employeur et le salarié. En revanche, les pourparlers n’engagent ni l’employeur ni le salarié et peuvent être rompus à tout moment.

Cette promesse d’embauche peut se présenter sous la forme écrite ou verbale et peut être soit une :
- promesse pour autrui c’est-à-dire que l’employeur sera tenu d’embaucher, en application d’une clause contenue dans le contrat de travail, la personne désignée par le salarié lors de son départ de l’entreprise

- promesse sous condition c’est-à-dire qu’elle peut être conditionnée par exemple par rapport à un évènement : obtention d’un diplôme.

Lorsque l’employeur a fait une promesse d’embauche ferme et précise à un salarié déterminé, il ne peut pas se rétracter. Il en est de même lorsque le salarié a accepté la promesse d’embauche.

En cas de rupture de la promesse d’embauche, il existe des garanties financières pour le salarié que sont les dommages et intérêts et les dommages et intérêts et indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur qui ne tient pas son engagement peut être condamné par le conseil des prud’hommes à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci. Le salarié n’a pas à démontrer en quoi cette rupture a entraîné pour lui un dommage. Il doit simplement prouver l’existence d’une proposition ferme et précise.

L’employeur a la possibilité d’intégrer dans la promesse d’embauche une clause de rétractation, ce qui lui permet de revenir sur sa décision ou de la conditionner.

Une fois que le salarié a accepté la promesse d’embauche, on considère qu’il y a conclusion d’un contrat de travail. Ainsi, la rupture de la promesse d’embauche par l’employeur s’analyse en un licenciement, même si l’exécution de ce contrat de travail n’est pas encore commencée. Le salarié a droit en plus des dommages et intérêts à une indemnité compensatrice de préavis.

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A l'UMP, on se frottait les mains vendredi soir. Le président de l'Assemblée, Bernard Accoyer a estimé que la qualité des débats «y a gagné» après l'application de la nouvelle procédure limitant le temps de parole de chaque groupe.



A 20h23, en effet, les députés PS avaient épuisé les 19h50 leur étant attribuées. Ce qui a permis à l'Assemblée de terminer l'examen de la proposition de loi UMP qui autorise sous des régimes différents le travail dominical dans les communes touristiques et les grandes zones commerciales de Paris, Lille et Marseille.



L'ensemble de la proposition de loi, qui comprend deux articles, doit être soumis au vote solennel des députés mercredi, avant de partir en navette au Sénat.


«Choix de société»



Seuls l'UMP et le Nouveau Centre approuvent les dérogations au travail dominical prévues par le texte de Richard Mallié (UMP). L'opposition de gauche dénonce un «choix de société» qu'elle condamne. Richard Mallié a répété que le repos dominical restait la règle et le travail, l'exception, dans les communes touristiques et les grandes villes.



La zone commerciale Plan de Campagne, l'une des plus grandes d'Europe, située à une quinzaine de kilomètres de Marseille, dans la circonscription de M. Mallié, ouverte le dimanche depuis 40 ans, est concernée par la proposition de loi, de même qu'une quinzaine d'autres zones en région parisienne.

«C'est une 'loi d'amnistie' pour les grandes enseignes qui ouvrent le dimanche dans l'illégalité» a jugé Martine Billard (GDR, Verts et PCF). La députée PS Françoise Olivier-Coupeau, ex-vendeuse de jouets dans les années 70, a dédié son intervention à «toutes ses anciennes collègues et aux parents divorcés qui ne voient leurs enfants qu'un week-end sur deux et qui manque de pot travailleront ce week-end là».





Le texte distingue d'abord les communes touristiques, où le travail le dimanche peut être «de droit». Dans ces communes, aucune contrepartie (repos compensateur, majoration de salaires) n'est obligatoire. Des négociations entre syndicats sont prévues, mais sans obligation de résultat.

Le gouvernement et sa majorité affirment que cette disposition ne concerne que quelque 500 communes touristiques. Dix fois plus, affirme l'opposition.



Le texte institue aussi des périmètres d'usage de consommation exceptionnelle (PUCES, à Lille, Marseille et Paris), où le travail dominical doit faire l'objet de compensation (doublement de salaire, repos compensateur...).



On rappellera qu'aux Etats-Unis ou au Japon, il n'est pas rare d'avoir des supermarchés ouverts 7j/7, 24h/24.

Hier, dans son délibéré, le tribunal montbrisonnais a condamné l'entreprise Ossabois, leader national de la construction à ossature bois, à verser une amende de 20 000 euros pour blessures involontaires dont ont été victimes trois de ses salariés.

Cette affaire de triple accident du travail, survenu à des dates différentes, a été regroupée au sein d'un même dossier, qui a été jugé au tribunal de Montbrison. C'est le Pdg de la société, en tant que personne morale, qui a comparu pour répondre de ces chefs de citation.

Avant de requérir, le procureur avait exposé qu'il avait eu l'intention de classer sans suite les deux premiers accidents du travail car « ils n'avaient pas été trop graves et que l'entreprise avait fait des efforts dans le domaine de la sécurité. » Mais un troisième accident du travail a été à déplorer le 3 janvier 2008. Celui de trop pour le représentant du ministère public qui a stigmatisé les défaillances d'organisation dans la chaîne de travail avant de réclamer 30 000 euros d'amende dont 20 000 avec sursis.

Les deux premiers accidents du travail survenus en octobre 2005 et février 2006 se sont produits sur la même machine : une scie radiale, un outil qui sert à fabriquer des cales. A chaque fois, les victimes étaient des intérimaires. Dans ces deux premiers rapports, l'inspecteur de la direction du travail a pointé les mêmes manquements à la sécurité : l'absence de formation spécifique qui aurait dû être dispensée aux deux utilisateurs, le défaut de visite médicale et surtout la non-conformité de la machine dont le carter de protection de la lame était insuffisant. Pour ces deux cas, l'avocat a soutenu la thèse que les intérimaires avaient reçu une formation pratique et appropriée de 20 minutes, leur montrant le fonctionnement de la scie : « Les deux n'ont pas respecté les consignes, l'un a été accroché par son vêtement, l'autre n'a pas actionné le bouton-poussoir ». Durant ces années 2005-2006, le Pdg a admis que l'entreprise, en pleine croissance, encore de taille artisanale, n'avait pas pleinement conscience de la sécurité. En revanche, après ces deux accidents, elle a beaucoup investi dans ce domaine, recrutant un directeur de site et en nommant une personne chargée de la sécurité. Sauf qu'il y a eu ce troisième accident, plus grave, où un ouvrier a perdu deux doigts, toujours en utilisant la scie radiale. Pour ce troisième cas, la défense plaide « la défaillance individuelle. » « La machine, considérée comme dangereuse, avait été débranchée et un écriteau « ne pas utiliser » avait été posé, l'ouvrier ne s'est pas interrogé et l'a rebranchée avec les conséquences que l'on connaît. » Suite à ce nouvel accident, le directeur du site a été licencié. Aujourd'hui, cinq personnes sont chargées de la sécurité chez Ossabois et les scies radiales ont disparu.

Ce mardi, un enseignant «désobéisseur» a été convoqué en conseil de discipline, huit professeurs universitaires ont écopé d'une retenue de salaire de onze jours et un lycéen s'est vu refuser son inscription en Terminale pour avoir bloqué son lycée...
Avis de tempête dans l'Education nationale. Alors que les résultats du baccalauréat sont tombés ce mardi, les sanctions ont plu toute la journée sur ceux qui s'étaient mobilisés pendant l'année contre les projets de réformes de Xavier Darcos et de Valérie Pécresse.

Retenues de salaire pour rétention de notes

Dernière sanction en date, celle de huit professeurs de l'université de Lille II, qui ont écopé de onze jours de salaire en moins pour «service non rendu». Membres du collectif des enseignants de la faculté des sciences juridiques politiques et sociales de Lille II, ils avaient fait de la rétention de notes au premier semestre afin de protester contre les projets de réforme universitaire du gouvernement.

Le président de Lille II, Christian Sergheraert, avait envoyé un courrier début avril prévenant qu'il y aurait des retenues de salaire à partir du 20 avril si les notes du premier semestre n'étaient pas envoyées à l'administration. Les notes ayant été remontées le 12 juin, il a décidé de retenir les onze jours du mois d'avril sur le salaire du mois de juin des professeurs concernés. Le collectif des enseignants de Lille II a décidé de déposer des recours en annulation de cette mesure au tribunal administratif de Lille.

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Le ministre du Travail Xavier Darcos a défendu mardi la nouvelle mouture de la loi sur le travail du dimanche qui, selon lui, permettra de "mettre un terme à la jungle qui existe aujourd'hui", tout en en rappelant "le principe fondamental du repos dominical".

Les Français "vont se rendre compte au fur et à mesure que le débat va s'éclaircir -parce que je reconnais pour l'instant qu'il est un peu complexe- qu'il s'agit de rappeler le principe fondamental du repos dominical", a assuré Xavier Darcos sur RTL. "Il faut mettre un terme à la jungle qui existe aujourd'hui parce que c'est quelque chose de profondément dérégulé".

"Cela concerne des zones et des endroits extrêmement particuliers, 500 communes à vocation touristique, 30 zones à l'intérieur de villes touristiques et les grandes agglomérations de plus d'un million d'habitants, soit trois" que sont Paris, Lille et Marseille, "où on pourrait avoir des dérogations", a-t-il ajouté.

Interrogé sur le fait de savoir si les salariés seront payés double, le nouveau ministre du Travail a précisé que "dans les PUCE, (Périmètre d'usage de consommation exceptionnel), il y aura des conventions salariales qui permettront de régler la manière dont les salariés seront protégés et mieux payés, et à défaut d'accord, on pourra les payer double".

"Ceux qui travaillent déjà ont déjà passé des conventions de toute nature, qui leur permettent d'avoir des systèmes de récupération divers qui protègent les droits des salariés", a souligné M. Darcos. Et "dans beaucoup de situations, de zones; ce sont des zones touristiques, où on ne travaille qu'une partie de l'année".

La proposition de loi vise à adapter les dérogations au repos dominical dans les communes et les zones touristiques et thermales, ainsi que dans certaines grandes agglomérations (Paris-Aix-Marseille et Lille) pour les salariés volontaires. Pour bénéficier de ces dérogations, les communes et zones qui veulent obtenir le classement touristique devront répondre à plusieurs critères (afflux exceptionnel de population, nombre de lits d'hôtel...). C'est le préfet qui accordera la dérogation après avis du conseil municipal, de la Chambre de Commerce et d'Industrie, de la Chambre des Métiers et des syndicats d'employeurs et de salariés intéressés de la commune. L'autorisation sera accordée pour une durée maximale de cinq ans. La notion de saison touristique ne figure pas dans le texte, il reviendra au préfet d'en fixer le calendrier. Seuls les salariés ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d'une telle autorisation. Un point qui fait débat: «Quel demandeur d'emploi exprimera son refus de travailler le dimanche au moment de l'entretien d'embauche?», interroge le PS.

La directive communautaire n° 93/104/CE du 23 novembre 1993 sur le temps de travail retenait le dimanche comme jour de repos hebdomadaire. Ce jour ne s'imposant naturellement dans tous les esprits, et notamment en Grande-Bretagne, il peut désormais être choisi par les Etats membres, depuis une décision de la Cour de justice des communautés européennes, Royaume-Uni c. Conseil, du 12 novembre 1996.
La question du dimanche a même disparu du droit européen depuis 2003. Des propositions ont été faites au Parlement Européen dans l'espoir de protéger le dimanche comme jour de repos, notamment cette année, sans pour autant aboutir. Les pétitions ou manifestations ne connaissent pour l'instant pas de lendemain.
Si globalement, le nombre de travailleurs du dimanche augmente, chaque pays -la France faisant figure d'exception - a adopté sur le travail dominical ses propres règles répondant à des considérations historiques, culturelles, touristiques, sociales, religieuses...


Une Europe désunie pour des résultats contrastés

Les régimes libéralisant le travail du dimanche. Si la majorité des pays européens a opté pour le modèle de la dérogation ponctuelle, autorisant certains commerces à être ouvert à certaines dates et sous certaines conditions, d'autres ont choisi la libéralisation pure et simple.
Le premier à s'être engagé dans cette voie est la Suède, pays qui fut d'ailleurs le premier à faire tomber l'interdiction du travail dominical en 1971: le taux de travailleurs habituels y était de 11.9% en 2007. Cette libéralisation totale a aussi été décidée en Hongrie et en République Tchèque afin, selon les autorités locales, de stimuler le marché, l'offre et la consommation. Cependant, détail important, seuls 7% des actifs hongrois, contre 14.6% pour les Tchèques, ouvrent leur boutique le dimanche.

Les dérogations légères. Tout aussi libérales mais imposant des limites spatiales, la Grande-Bretagne et l'Espagne autorisent l'ouverture des commerces mais celle-ci n'est totale que pour des surfaces inférieures à 300 et 280 m². Outre-manche, cette limitation a été fixée par le Sunday Trading Act de 1994, qui a désacralisé le dimanche, qui est peu à peu devenu le deuxième jour préféré des Britanniques pour faire du shopping.

Les pays plus rigides. Au Luxembourg, les travailleurs ne sont habilités à travailler que le dimanche matin tandis que certains pays, comme l'Italie, les Pays-Bas, la Belgique et la Norvège, n'autorisent qu'un nombre limité de dimanches par an. Enfin, l'Allemagne et l'Autriche sont plus sévères, avec une interdiction générale de travailler, sauf exceptions accordées par les autorités nationales ou locales (ce qui peut entraîner des situations différentes selon les régions). Les magasins peuvent par exemple ouvrir quatre dimanches par an à Berlin, les dimanches de fêtes religieuses étant interdits.

Des résultats inattendus. Ces restrictions n'empêchent pas l'Autriche de voir 17.4% de ses actifs travailler habituellement le dimanche. A l'inverse, libéraliser le travail dominical ne le rend pas obligatoirement plus présent: en Suède, seuls 11.9% des salariés travaillent régulièrement le dimanche.

La France à un taux élevé surprenant. Le taux des salariés travaillant habituellement le dimanche en Europe atteignait une moyenne de 13.5% des actifs en 2007, selon Eurostat, chiffre relayé par La fondation de l'innovation politique dans son analyse de janvier 2009. La France se situe à un niveau de 13.6%, chiffre qui pourrait d'ailleurs remettre en cause l'efficacité d'une loi libéralisant le travail le dimanche.


Une question qui fait débat dans le monde

Un débat économique outre-Atlantique. L'efficacité de la libéralisation du travail dominical est contestée en Amérique du nord. Si la création d'emploi est au rendez-vous avec une augmentation de 2 à 6% du nombre d'emplois dans le secteur du commerce, les résultats liés à la productivité sont bien plus contrastés. Selon l'économiste Mikal Skuterud en 2005, la productivité du Canada est devenue négative tandis que l'analyse de Michael Burda et Philippe Weil, focalisée sur les Etats-Unis, fait du travail du dimanche un facteur important de productivité. Une troisième analyse de Philippe Askenazy relie travail dominical et hausse des prix, la concurrence étant ainsi plus faible ce jour-là. Un bilan qui est donc contrasté, même s'il y a fort à parier que la situation économique américaine actuelle poussera le législateur à libéraliser encore le dimanche pour employer le plus grand nombre.

Un débat européen sur fond de valeurs morales et sociales. En Europe, le débat s'est également concentré sur des valeurs moins économiques. Face à ceux qui, comme le député UMP Richard Mallié en France (reprenant une citation de Jaurès) défendent la "liberté du travail", les associations familiales catholiques européennes ont revendiqué "la liberté de la vie en famille". Ce type de propos revient énormément du côté des milieux chrétiens conservateurs qui voient dans la journée du dimanche un dernier symbole de la croyance collective. D'autres associations familiales ont même appelé à une Journée Internationale du dimanche sans travail, fixée chaque année le 3 mars. Au-delà des associations religieuses, les laïcs, comme la CGT en France, défendent le droit au repos dominical comme "un élément constituant de la vie au travail et du vivre ensemble".

Hier matin, les représentants CGT des services publics ont tenu à faire part de leurs vives inquiétudes après la présentation d'une proposition de loi par 87 députés demandant la liberté de recrutement par les collectivités territoriales. Parmi les 87députés, deux Morbihannais: Jacques Le Nay, le maire de Plouay, et Michel Grall, le maire de Carnac. Cette proposition de loi souhaite «adapter et moderniser un statut que beaucoup considèrent comme inadapté aux exigences actuelles d'une bonne gestion des ressources humaines». Seules les fonctions régaliennes des collectivités, comme l'état civil ou la police, ne changeraient pas de statut. Pour les autres, 12.000 agents territoriaux sont concernés dans le Morbihan, ils auraient un an pour choisir s'ils souhaitent conserver leur statut actuel ou accepter un statut de droit privé. Quant aux nouvelles embauches, elles se feraient alors toutes avec des contrats de travail de droit commun. Pour les élus CGT «aujourd'hui, dans une collectivité, notre statut assure un service public garanti pour tous. Mais si on passe sous statut privé, on sera alors soumis au bon vouloir du maire ou de l'élu. Aujourd'hui, nous sommes garants de l'application de la loi. Si on doit donner 100 € à quelqu'un, on lui donne 100€. Demain, si l'élu nous dit, vous donnez 50 € et pas davantage, nous n'aurons plus notre mot à dire», explique David Hadjeb, secrétaire départemental de la CGT service public. Le projet met aussi en avant «les besoins permanents de recrutement des collectivités territoriales. Elles ne peuvent engager de contractuels qu'au terme d'une longue procédure, bien souvent incomprise des candidats». «Nous avons déjà entre 30 et 33% de précaires chez les territoriaux, payés au smic au bout de six ans de carrière. Sous contrat privé, ils n'ont aucun avenir». La CGT Morbihan a décidé d'agir pour que cette proposition de loi ne soit pas adoptée. Un courrier a été envoyé à tous les maires, sénateurs, conseillers généraux et députés du département. Une pétition va également circuler tout l'été pour être transmises, début septembre, aux deux députés signataires de la proposition.

La ministre de la Santé généralise le droit, pour une entreprise, d'envoyer un médecin au domicile afin de contrôler la validité de l'arrêt maladie d'un salarié.

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Le régime des astreintes est mis en place par accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise, qui en fixe le mode d'organisation, la compensation financière, etc. A défaut, ces règles peuvent être fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe, et de l'inspecteur du travail.

Absence d’accord collectif. Dans ce cas, vous ne pouvez pas imposer à un salarié de pratiquer des astreintes, surtout si rien n’est prévu dans son contrat de travail. La Cour de cassation considère que la mise en place d’un régime d’astreinte constitue une modification du contrat de travail. L’accord du salarié est donc nécessaire.

En théorie, les heures supplémentaires ne peuvent être faites par un salarié qu’à la demande de l’employeur.

« En théorie », car, dans la pratique, ces heures découlent souvent de la quantité ou de la nature du travail donné au salarié. L’accord de l’employeur est généralement tacite. Il n’est pas systématique que ce dernier ait l’occasion de demander explicitement au salarié d’effectuer des heures supplémentaires.

Dès lors, que se passe-t-il si un salarié revendique le paiement d’heures supplémentaires et que vous n’êtes pas d’accord ?

Chacun d’entre vous doit apporter des éléments à l’appui de sa position : d’abord le salarié, puis vous. C’est ensuite aux juges qu’il revient de trancher.

Les temps de pause

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif si le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de l’employeur.

Mais qu’en est-il si l’employeur impose à ses salariés de ne pas quitter l’entreprise pendant les pauses ?

Le fait de se voir imposer de rester dans l’entreprise (ou dans son enceinte) ne suffit pas à déduire que les temps de pause sont du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.

Il faut rechercher si, pendant ces pauses, les salariés sont tenus de répondre aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans une telle situation seulement, le temps de pause est du temps de travail effectif et doit être payé.

Jusqu'au 1er janvier 2008, les contrats de professionnalisation donnaient lieu, pour l'employeur, à une exonération de charges sociales. La loi de finances pour 2008 a supprimé cette règle, soumettant ces contrats au droit commun des exonérations de cotisations sur les bas salaires. Mais un régime d'exonération de la cotisation "accident du travail" a toutefois été maintenu pour les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans et un dispositif particulier est également prévu pour les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification. Un décret du 2 juin 2009, publié au Journal officiel le 4 juin, précise les conditions d'application de cette exonération. Elle est réservée aux groupements d'employeurs qui bénéficient de l'aide pour l'accompagnement personnalisé vers l'emploi et qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification, pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans, sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, et pour les demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus. "L'aide est attribuée chaque année en fonction du nombre d'accompagnements prévus par le groupement d'employeurs", précise le décret. Elle est cumulable avec les exonérations de cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales dont bénéficient les groupements d'employeurs pour certaines embauches.
En net recul depuis le début de la crise, les contrats de professionnalisation font partie de la panoplie du plan Jeunes présenté par le chef de l'Etat fin avril. Si leur efficacité est démontrée, leur utilisation est encore faible. Une étude récente de la Dares indique en effet un ralentissement des entrées, avec 178.000 entrées en 2008, soit une progression de 4% par rapport à 2007, après +18% entre 2006 et 2007. Un ralentissement qui s'accompagne d'un raccourcissement de la durée des contrats ou des périodes de professionnalisation dans le cas d'un contrat à durée indéterminée. Et la suppression de l'exonération n'y serait pas pour rien. Dans son rapport publié en mai 2009 et commandé par le gouvernement, Jean-François Pilliard, directeur général de l'Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM), estime ainsi que cette suppression, si elle est sans conséquence pour l'employeur, "a eu un effet psychologique assez fort sur les chefs d'entreprise et sur certains responsables locaux des OPCA très attachés aux mécanismes d'exonération". Une suppression qui aurait renforcé l'idée que le contrat de professionnalisation est "cher". Alors pour le relancer, le plan Jeune a prévu d'accorder une prime de 1.000 euros pour chaque jeune embauché sous cette forme de contrat, jusqu'à 2.000 euros pour les jeunes n'ayant pas le niveau bac.

L'Allocation équivalent retraite (AER), destinée à certains chômeurs de moins de 60 ans ayant suffisamment cotisé pour une retraite à taux plein, sera bien versée cette année. Le décret fixant la prolongation de cette aide est paru dimanche 1er juin. Supprimée le 1er janvier dernier, l'AER sera finalement rétablie à titre exceptionnel pour l'année 2009. En avril dernier, Nicolas Sarkozy avait indiqué, dans une lettre adressée au Secrétaire général de Force Ouvrière, Jean-Claude Mailly, qu'il demanderait au gouvernement "de ne pas s'opposer à la prorogation de l'AER jusqu'à la fin de l'année 2009, lorsque cette disposition sera examinée au Parlement".
Les chômeurs de longue durée en fin de droits, âgés de moins de 60 ans mais ayant suffisamment cotisé, pourront donc, sous condition de ressources, toucher 968 euros par mois.

Le revenu de solidarité active (RSA) entre en vigueur lundi 1er juin. Le premier versement est prévu le 6 juillet. Les détails de ce nouveau dispositif censé endiguer la pauvreté et favoriser le retour à l'emploi.

À qui s'adresse le RSA ?
Il est destiné d'une part aux titulaires du RMI et de l'allocation parent isolé (API) et d'autre part aux travailleurs à faibles revenus de plus de 25 ans. En pratique, rien ne change pour les premiers, sauf le nom de leur allocation. Pour continuer à la toucher, ils devront toutefois rechercher du travail auprès du Pôle emploi en signant un projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) avec l'aide d'un référent unique. En cas de non-respect de cette condition, ils pourront être radiés des bénéficiaires. Une exception sera faite pour "les personnes en difficulté sociale qui ne peuvent entreprendre des démarches".

Quel est le montant de cette allocation?
Pour ceux qui ont déjà un emploi, ou qui reprendront un travail, le RSA garantira en moyenne 110 euros supplémentaires. Il vise donc à encourager le travail en permettant de cumuler une partie de l'allocation et ses revenus. La somme effectivement perçue dépend de deux critères : le montant professionnel et la composition du foyer. Par exemple, une famille avec deux enfants, dont l'un des deux parents travaille au Smic, devrait toucher 200 euros de plus.
Pour ne pas pénaliser les titulaires du RSA qui retrouvent un emploi, la gratuité des transports en Île-de-France sera accordée à une partie des bénéficiaires. Les plafonds pour l'attribution de la gratuité seront relevés de 35 % par rapport aux seuils actuels du RMI, pour atteindre, par exemple, 614 euros pour une personne seule. En province, ce genre d'avantages accordés aux Rmistes, dits droits connexes, seront pris en compte au cas par cas en fonction de choix politiques.

Combien de personnes sont concernées ?
D'après le gouvernement, il concernera plus de 3 millions de ménages dont 1,4 million de foyers qui ont le droit aux minima sociaux à faibles revenus. Globalement, ces ménages rassemblent environ 7 millions de personnes. Il est possible de tester son éligibilité en ligne ou en appelant le 39.39, Allô service public. Consultez le simulateur de situation proposé par le gouvernement.

Quelles sont les démarches à effectuer pour en bénéficier ?
Les salariés à petits revenus doivent faire leur demande de RSA avant le 15 juin pour percevoir le premier versement prévu le 6 juillet. Les dossiers doivent être transmis par courrier ou déposés auprès de la Caisse d'allocations familiales, de la Mutualité sociale agricole, des services du conseil général ou de la mairie de résidence. Les bénéficiaires des minima sociaux n'ont aucune démarche à entreprendre. Le RSA leur sera versé dès le 6 juillet, sans limitation de durée.

Quel est le coût pour l'État ?
1,5 milliard d'euros. Il sera financé par une taxe de 1,1 % sur les revenus de capital.

source

1. Bien mesurer son ambition et s’employer à atteindre les objectifs stratégiques, sans se laisser enfermer dans des problèmes quotidiens, même s’il est normal de mettre la main à la pâte.

2. Être clair vis-à-vis de soi-même sur ce qu’on est prêt à perdre (en termes financiers, mais aussi de statut social) et ne pas avoir peur de l’échec.

3. Prendre conscience de l’opportunité que représente la création d’entreprise, de prendre en main sa vie professionnelle. Ce qui signifie savoir quelle vie on a envie de vivre et, notamment, choisir où s’installer. Si l’entreprise échoue, on a au moins gagné de vivre dans un environnement plaisant.

4. Dans le cadre d’une association, bien mesurer ce qu’on y gagne, et s’en souvenir dans les éventuels moments de tension entre associés.

5. Définir clairement les missions de chacun pour ne pas se marcher sur les pieds, et être clair sur ce sujet vis-à-vis du personnel.

suite : http://www.connaitre-ses-droits.net/forum/viewtopic.php?f=6&t=50

Changer la part variable nécessite bien souvent une simple consultation du comité d’entreprise.

Rien n’interdit en fait à un employeur de modifier les règles de rémunération de ses salariés. Mais il doit le faire en respectant des procédures très strictes régies par le Code du travail, sous peine de risquer d’être traîné en justice.

La détermination de la part fixe de la rémunération est «contractuelle» et ne peut être modifiée sans l’accord explicite du salarié. Si les intéressés refusent cette «modification substantielle du contrat de travail», l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement économique à leur encontre. Mais si plus de dix salariés se retrouvent sur le carreau pour avoir refusé la nouvelle part fixe, l’employeur doit mettre en œuvre un «plan de sauvegarde de l’emploi» (plan social) long et à l’issue juridique incertaine.

Délai de prévenance non défini

«L’entreprise peut se couvrir de représailles juridiques si la modification est effectuée sur la base du volontariat», explique Virginie Devos, avocate spécialisée en droit social au sein du cabinet August & Debouzy. Ce qui semble être le cas chez IBM où le «libre choix» a été laissé à chaque salarié.

Il en est tout autrement de la fixation de la part variable, non contractualisée. Pour être appliqué, un nouveau plan de commissionnement doit être présenté aux élus du comité d’entreprise - qui sont «invités» à donner leur avis - lors d’une procédure dite d’informa­tion-consultation. «Il y a un délai de prévenance à respecter entre la présentation des nouvelles règles de fixation de la part variable et leur entrée en application», prévient tout de même Virginie Devos. Ce délai, non défini par la loi, est en moyenne de trois à quatre mois et fait l’objet de contentieux devant les tribunaux.

Autre limite : la multiplication des arrêts de la Cour de cassation stipulant que la définition de la part variable de la rémunération doit, sous peine d’être cassée, être contractualisée (intégrée au contrat de travail) et donc nécessiter l’accord des salariés pour être appliquée.

IBM n’est pas la première entreprise à modifier ses règles de rémunération (Axa l’avait fait). Et elle risque de ne pas être la dernière, vu la conjoncture.

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Un élément de réponse dans l’actualité du 26 janvier dernier : un salarié du supermarché Géant Casino de Salon-de-Provence a été mis à pied trois jours pour avoir refusé de travailler le dimanche. "L’affaire avait commencé le 27 novembre dernier, raconte LCI. L’employé avait alors écrit à sa direction pour l’informer qu’il ne serait pas volontaire pour travailler les dimanches ouvrés du mois de décembre. Le 4 décembre, la direction le recevait pour lui indiquer que sa demande serait respectée "dans la mesure du possible" mais que "dans un souci d’équité" au sein du personnel, il était "possible" qu’il soit amené à travailler et que dans ce cas il serait informé de ses horaires. Le salarié répondait lors de cet entretien qu’il ne viendrait pas et qu’il s’était arrangé en ce sens avec ses collègues". On sursaute en lisant le mot "équité" ! Et voilà pour ce qui est du volontariat que l’UMP tente de nous vendre : on a bien noté que vous n’étiez pas volontaire, mais si on a besoin de vous, vous le serez quand même. Le 14 décembre, comme annoncé, le salarié ne se rend pas à son travail : "Or, selon la direction, il était censé travailler de 14 à 20 heures ; et toujours selon la direction, il ne s’était pas arrangé avec des collègues. Outre ce problème d’agenda, l’hypermarché reproche aussi à l’employé des problèmes d’étiquetage dans son rayon. En conséquence, elle l’a mis à pied les 15, 16 et 17 janvier". "C’est non seulement scandaleux mais, à notre sens, totalement illégal, proteste la CFDT, moins jaune que d’ordinaire sur ce coup. Le directeur a voulu faire un exemple pour le volontariat à venir".

Dès qu’un accident du travail survient dans votre entreprise, vous êtes tenu de remplir sans délai un certain nombre d’obligations : déclaration à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), attestation de salaire, etc.

Une fois ces formalités effectuées, vous avez la possibilité de contester l’origine professionnelle de l’accident, ce qui vous permettra de ne pas voir votre taux de cotisation AT/MP éventuellement majoré.

Encore faut-il avoir des éléments sérieux à l’appui de votre contestation...

Ce ne sera pas le cas si vous vous basez uniquement sur le fait que le salarié n’est pas allé consulter son médecin immédiatement après l’accident.

suite

Le nouveau ministre du Travail proposera d'ici un mois des mesures d'«ajustement» à la loi actuelle.

Le gouvernement proposera dans un délai d'un mois, après consultation des partenaires sociaux, si c'est nécessaire, les «ajustements utiles» à la loi sur le service minimum dans les transports. C'est ce qu'a annoncé mercredi à l'Assemblée nationale le nouveau ministre du Travail, Brice Hortefeux, en réponse à une question du député UMP Éric Ciotti, auteur d'une nouvelle proposition de loi sur le service minimum. «Chacun doit pouvoir exercer le droit de grève, mais chacun doit parallèlement pouvoir prendre le train, le métro, le bus, le tramway pour se rendre à son travail, a justifié le successeur de Xavier Bertrand rue de Grenelle. Personne ne peut accepter les conditions dans lesquelles le trafic des trains a été bloqué à Nice et à Paris.»

Le ministre a distingué l'exercice du droit de retrait après l'agression d'un agent - raison du mouvement ayant entraîné la fermeture de la gare Saint-Lazare le 13 janvier - et la grève des conducteurs de cette gare, qui a duré un mois. «La solidarité doit et peut s'exprimer, mais sans que le trafic soit paralysé» , a jugé Brice Hortefeux, qui demande à la SNCF d'engager des négociations avec les syndicats pour «améliorer les modalités de l'accompagnement de ceux qui sont victimes d'agression».

Le constructeur de scooters Peugeot Motocycles et un de ses salariés ont été condamnés pour homicide involontaire après un accident du travail en 2005 qui avait coûté la vie à un ouvrier dans le Doubs.

source

Le contrat de travail, qui lie le salarié à l'employeur, mentionne les obligations et les droits de chaque partie. Il est obligatoirement écrit dans le cas de contrats particuliers (à durée déterminée, à temps partiel, de travail intermittent et temporaire, d'apprentissage ou de formation en alternance) mais peut être verbal s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur doit remettre au salarié un exemplaire de déclaration unique d'embauche.





Le contrat écrit doit obligatoirement préciser :



* la date d'embauche,
* la date de fin du contrat (pour les CDD ou les contrats de travail temporaire),
* l'éventuelle clause de renouvellement (pour les CDD),
* l'emploi occupé,
* le lieu et les horaires de travail,
* le montant du salaire,
* la durée de la période d'essai et des congés payés,
* le nom de la convention collective s'il y en a une,
* le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.








Les différents types de contrats





Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)







Comme son nom l'indique, le CDI engage le salarié et l'employeur pour une durée indéterminée. Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf si le salarié travaille à temps partiel ou si la convention collective applicable l'exige.





Le contrat peut comprendre une période d'essai, qui est non obligatoire et de durée variable (entre un et six mois). La période d'essai permet à l'employeur de s'assurer des capacités professionnelles de la personne embauchée et au salarié de s'assurer que le poste et les conditions de travail lui conviennent. Sa prolongation n'est possible q'une seule fois et que si elle est prévue dans le contrat.





La démission peut être donnée à tout moment sans justification. Le code du travail n'impose pas de préavis, cependant l'usage et les conventions collectives précisent certains délais à respecter (généralement entre 1 et 3 mois). La démission donne néanmoins lieu au paiement des congés non pris, des primes d'ancienneté et d'intéressement et du 13ème mois, au prorata du temps passé.





Le Contrat à Duré Déterminée (CDD)







Le CDD lie les deux parties pour une durée fixée à l'avance. Cette durée ne peut pas dépasser 18 mois (24 mois dans quelques cas). Le contrat à durée déterminée doit être écrit sinon il est considéré comme un contrat à durée indéterminée.





Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il percevra en plus une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 6% de la rémunération totale brute et une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu les prendre.





Un contrat à durée indéterminée peut être proposé par l'employeur à l'expiration d'un CDD. Il se transforme obligatoirement en contrat à durée indéterminée si le salarié continue à travailler après la fin du contrat sans en avoir eu un nouveau.





Le Contrat Nouvelle Embauche (CNE)







Le CNE est un contrat sans détermination de durée qui concerne les entreprises du secteur privé et les associations jusqu'à 20 salariés. Pendant deux ans, l'employeur peut rompre le contrat de travail sans motiver sa décision avec une durée de préavis dépendant de l'ancienneté du contrat (aucun préavis avant un mois d'ancienneté, deux semaines de préavis entre un mois et six mois d'ancienneté, un mois après six mois d'ancienneté). Après deux ans, les règles du CDI s'appliquent.





Les indemnités en cas de rupture par l'employeur (sauf faute grave du salarié) représentent 8 % de la rémunération brute perçue depuis le début du contrat. L'employeur doit également verser 2 % de cette rémunération brute aux ASSEDIC.





Le salarié bénéficie de l'assurance chômage après un CNE comme après un CDI ou un CDD. S'il n'a pas cotisé suffisamment longtemps pour être indemnisé et que son contrat a duré au moins quatre mois, il a droit à une allocation forfaitaire de 16,4 euros par jour pour une durée d'un mois.





Le Contrat de Travail Temporaire CTT (Intérim)







Le CTT est le frère jumeau du CDD. Il est utilisé pour exécuter une tâche à durée limitée, appelée mission. Le travailleur intérimaire est employé par une entreprise de travail temporaire qui le met à disposition d'un employeur. Le contrat de mission doit être conclu par écrit et adressé au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant la prise de fonction. Il ne peut pas être rompu avant la fin, sauf en cas de faute grave ou de force majeure.





Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats :



* un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, le contrat de mise à disposition,
* un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire, le contrat de mission.





Le contrat doit indiquer :



* les motifs de recours au travail temporaire (avec le nom et la qualification du salarié remplacé),
* le terme de la mission (ou durée minimale de la mission),
* les caractéristiques du poste et la qualification exigée,
* le lieu et l'horaire de travail,
* le montant de la rémunération avec primes.





Lorsque le terme de la mission est fixé avec précision, il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Le renouvellement est alors impossible. La durée du contrat ne peut pas dépasser 18 mois pour une même mission (24 mois dans quelques cas).





Au terme de chaque mission, le salarié perçoit :



* une indemnité de fin de mission égale au moins à 10% de la rémunération totale brute durant le contrat,
* une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n'a pas pu les prendre.








Les formalités liées au contrat







L'employeur et le salarié ont chacun des droits et des obligations. L'employeur doit respecter la législation du travail et la convention collective. Il doit fournir le travail convenu, donner les moyens pour le réaliser et payer le salaire fixé. Le salarié doit également respecter la législation du travail, la convention collective et le règlement intérieur. Il ne doit pas exercer une activité en concurrence avec celle de l'employeur.





L'embauche







Lorsqu'un employeur a décidé d'embaucher une personne, il doit le lui faire savoir verbalement ou par écrit. L'employeur doit faire obligatoirement une déclaration préalable à l'embauche auprès de l'URSSAF. Un exemplaire est remis au salarié.





La déclaration contient d'une part des informations relatives à l'employeur et d'autre part des informations relatives à la personne susceptible d'être embauchée. L'employeur fournit au salarié un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche.





La période d'essai







Elle n'est pas obligatoire. Mais un employeur peut demander à un salarié de faire une période d'essai avant de l'embaucher définitivement. Cela permet à l'employeur de tester les capacités professionnelles du salarié et à ce dernier de savoir si l'emploi lui convient.





La durée de cette période doit être écrite dans le contrat. Elle varie selon les fonctions occupées dans le cas d'un contrat à durée indéterminée (de quelques jours pour les ouvriers à 3 mois pour les cadres). Elle ne doit jamais être excessive par rapport à l'emploi et à la qualification professionnelle. Elle est limitée à un mois pour un CDD d'une durée supérieure à 6 mois, à 2 mois pour un CDD de moins de 6 mois.





En ce qui concerne les contrats de travail temporaire, la période d'essai est de 2 jours pour les contrats inférieurs ou égaux à 1 mois, 3 jours pour les contrats de 1 à 2 mois, 5 jours pour les contrats de plus de 2 mois (cela peut changer selon les conventions).





Durant cette période, le contrat peut être rompu à tout moment, sans préavis par l'employeur ou par le salarié. Si l'employeur considère que la durée de la période d'essai n'a pas été suffisante, il peut proposer une prolongation. Le salarié doit donner son accord. La période d'essai ne peut être prolongée indéfiniment et doit respecter le délai maximum.








La rupture du contrat







La décision de rompre un contrat à durée indéterminée peut être prise par le salarié (démission, départ à la retraite) ou par l'employeur (licenciement, mise en retraite).





La démission







L'employeur ne peut pas la refuser. C'est un droit du salarié. Il n'a pas à fournir de motif mais il doit le plus souvent respecter un préavis : délai de temps entre l'annonce de la démission et la fin effective du contrat.





La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Donnée sous l'empire de la colère ou de l'énervement, elle peut être réversible. La démission peut se faire de manière orale ou écrite. Il est fortement conseillé d'avertir l'employeur par lettre recommandée, afin d'avoir une preuve en cas de litige.





En cas de démission parce que l'employeur ne donne plus de travail ou à cause d'une mutation ou d'un déclassement, cela doit être indiqué clairement dans la lettre. Devant un tribunal, certaines démissions sont assimilées à un licenciement.





Attention, la démission, contrairement à un licenciement ou à une fin de contrat, n'ouvre pas droit aux allocations chômage sauf dans certains cas (changement de résidence, mariage...).





Le licenciement







L'employeur peut licencier un salarié dans deux cas :





* pour motif personnel réel et sérieux (faute professionnelle, abandon de poste, absences injustifiées, etc…),
* pour motif économique (suppression ou transformation de l'emploi...).





L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Au cours de celui-ci, il doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié. L'employeur doit signifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement.





Le licenciement économique peut concerner une ou plusieurs personnes. Des mesures d'aides sont généralement mises en place pour aider le salarié à retrouver un emploi. Dans le cas d'un licenciement collectif, les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel) interviennent dans la procédure.





Une indemnité de licenciement est due à tout salarié sous contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise. Elle est égale à 1/10e du salaire mensuel par année de présence si vous êtes payé au mois. Elle peut être négociée avec l'employeur.





Pour en savoir plus, vous pouvez contacter :





* l'inspection du travail du lieu de l'entreprise,
* les représentants du personnel dans l'entreprise,
* l'organisation syndicale,
* la direction départementale du travail, de d'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) : http://www.travail.gouv.fr
* le service Info-Emploi du ministère de l'Emploi et de la Solidarité : 0 825 347 347 (0,15€ / min) de 9h00 à 18h00 du lundi au vendredi,
* le site du service public : http://www.service-public.fr/ et pour tout conseil gratuit le site www.connaitre-ses-droits.com

Saisi en référé par la CFDT, le tribunal administratif de Strasbourg a suspendu, mercredi 31 décembre 2008, l'arrêté du préfet de la Moselle qui autorisait exceptionnellement les commerces de détail à ouvrir leurs portes les deux premiers dimanches des soldes.

Ceux-ci ayant été avancés au vendredi 2 janvier, dans ce département frontalier soumis à la concurrence du Luxembourg tout proche, les magasins se préparaient à accueillir la clientèle les dimanches 4 et 11 janvier.

La préfecture avait fait droit à la demande de dérogation de la chambre de commerce et d'industrie de la Moselle, considérant que cette ouverture dominicale constituait, "en ce début d'année 2009, une nécessité économique générale répondant aux intérêts de l'ensemble des acteurs économiques du département, dont ceux de la population".

C'était sans compter le droit local, hérité de l'annexion allemande et applicable en Alsace et en Moselle, régions où, plus encore qu'ailleurs, le repos du dimanche est considéré comme sacré. Dans son ordonnance de suspension, qui revient de fait à empêcher la dérogation de produire ses effets, vu les délais de recours, le président du tribunal administratif de Strasbourg a considéré que l'autorisation du préfet ne répondait pas aux critères énoncés par le code du travail, en particulier les articles L3134-4 et L3134-7 applicables dans les seuls départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.

"Pour pouvoir ouvrir certains dimanches, les commerçants de nos régions doivent invoquer des circonstances locales particulières ou prétendre répondre aux besoins journaliers de la population, une boulangerie ou un magasin de souvenirs installé dans une zone touristique, par exemple", explique Me Angel Cossalter, qui a plaidé le recours au nom de la CFDT.

"Or, a ffirme l'avocat, le tribunal a considéré en l'espèce que les soldes ne constituaient ni une circonstance locale ni une réponse à un besoin journalier d'une population déterminée, mais que l'ouverture dominicale contestée n'avait d'autre but que de soutenir l'activité des commerces, dans une conjoncture de particulière morosité. Juridiquement, cette décision est d'une logique implacable. Pris dans une certaine précipitation, l'arrêté du préfet de Moselle était en totale contradiction avec le droit local, particulièrement restrictif en la matière."

Dans un contexte normal, cette décision serait sans doute passée inaperçue dans la "France de l'intérieur", où le droit local est parfois considéré comme une source de droit désuète et exotique. Le débat actuel sur le travail dominical lui donne une tout autre résonance. Dans ces régions farouchement attachées au repos du septième jour, l'ordonnance du président du tribunal administratif de Strasbourg sonne comme une mise en garde : pas question, ici, d'y déroger