connaitre ses droits dans le milieu du travail

Depuis quelques mois, on parle de plus en plus de cas de suicide au travail. Y a-t-il une accélération du phénomène ?

Autrefois, les suicides au travail étaient rarissimes. Le phénomène correspondait à des situations très précises, comme lors de l'exode rural, qui s'est accompagné d'une crise effroyable dans le monde agricole. Mais, depuis une dizaine d'années, les troubles musculo-squelettiques, le nombre de pathologies liées à la surcharge au travail, ce qu'on appelle aussi les karoshis ("mort par surtravail" en japonais) se multiplient à un rythme inquiétant.


Comment expliquer ce phénomène ?

Il faut en chercher l'origine dans la division du travail poussée à l'extrême. Celle-ci est avant tout au service d'une méthode de gouvernement au sein des entreprises, qui estime que plus on a de pouvoir disciplinaire, de maîtrise des gens, plus on gagne en termes d'efficacité et de réactivité. Or, la meilleure façon de dominer, c'est de diviser les gens. Mais depuis la crise du taylorisme, les salariés se sont organisés, ils ont créé de la solidarité au travers de mutuelles, de syndicats, obtenu le droit de grève, des protections, toutes sortes de choses qui enquiquinent les entreprises, d'où la volonté de casser ces protections.

C'est ce qui explique la tendance à l'individualisation des postes de travail et d'évaluation permanente des performances ?

Tout a commencé dans les activités de services à la fin des années 1980. L'informatisation a été un moyen sans lequel on n'aurait jamais pu déployer le système d'organisation dont Taylor avait rêvé. Dès lors, le poste de travail permet d'enregistrer, voire d'espionner, tout ce qu'on fait et tout ce qu'on ne fait pas. C'est ce qui a permis de systématiser l'individualisation des performances, dont on constate aujourd'hui les effets. Les solidarités, les liens, les protections ont commencé à sauter.

A partir de là, quel mécanisme se met en place pour aboutir à la souffrance au travail, qui peut se traduire, dans sa phase ultime, en suicide ?

Le suicide est l'aboutissement d'un processus de délitement du tissu social qui structure le monde du travail। Une organisation du travail ne peut pas être réductible à une division et à une répartition des tâches, froides et rationnelles, évaluables à tout instant. Dans le réel, les choses ne fonctionnent jamais comme on l'avait prévu.

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Le SMIC est le salaire minimum de croissance en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelque soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la pièce,...).
Le SMIC s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et- Miquelon et dans les départements d'Outre-mer.

Le SMIC est revalorisé chaque année en tenant compte de l'indice des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé, augmentée de la moitié de l'évolution du pouvoir d'achat du taux de salaire horaire de base ouvrier.

Au 1er juillet 2007, le SMIC a augmenté de 2,1%. Le nouveau SMIC horaire a donc été porté à 8,44 € brut pour 35 heures hebdomadaires. Le nouveau SMIC mensuel passe ainsi de 1254,28 € à 1279 € pour 35 heures.

Il s'agit cette année d'une augmentation automatique, sans le fameux "coup de pouce" supplémentaire de la part des pouvoirs publics.

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires।

Agissements fautifs du salarié : de quoi s'agit-il ?

L'employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l'exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
le refus de se conformer à un ordre de l'employeur ;
le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté ;
les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise).

Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l'exception de l'avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La sanction disciplinaire peut être :
un blâme ;
une mise à pied (sans salaire) ;
une rétrogradation ;
une mutation ;
un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Quelles sont les sanctions interdites ?

Sont interdites :
les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
les sanctions prises en considération de l'origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, à une nation ou à une race, des activités syndicales ou mutualistes, des opinions politiques, de l'exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'âge ou de l'état de santé ou du handicap du salarié ;
les sanctions prises à l'encontre d'un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

Comment une sanction doit-elle être notifiée ?

Avant de prendre une sanction, autre qu'un avertissement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La convocation rappelle au salarié qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

Comment contester une sanction ?

Dans tous les cas (même à la suite d'un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur, par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel.

S'il s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour lequel d'autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Existe-t-il un délai de prescription ?

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Un des slogans phare de Nicolas Sarkozy lors de la campagne présidentielle, a été celui du «travailler plus pour gagner plus».
Dans le cadre de l'examen du projet de loi sur le "paquet fiscal", les députés ont adopté dans la nuit de mercredi 11 à jeudi 12 juillet l'article défiscalisant les heures supplémentaires. Ce dispositif constitue l’article premier du projet de loi travail, emploi et pouvoir d'achat (TEPA)
L'examen de ce texte, sur lesquels ont été déposés près de 500 amendements, sera examiné par le Sénat à partir du 25 juillet.

Quels salariés ?
Tous les salariés, des secteurs privé et public, y compris des salariés payés à la tâche ou à la pièce
Les salariés à temps partiel : le dispositif s’applique aux heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de leur horaire hebdomadaire ou mensuel habituel, dans une limite de 10% de cette durée.
Les salariés au forfait 1607 heures annuelles : les heures concernées seront celles au-delà du forfait de 1607 heures.
Les salariés au forfait 218 jours annuels : les heures concernées seront celles issues de la conversion jours de repos au-delà du forfait jours.



Quand ?
Les heures supplémentaires concernées seront celles effectuées à partir du 1er octobre 2007. Le gouvernement présentera au Parlement, avant le 1er juillet 2009, un rapport sur l'évaluation de cette réforme.




source

Les députés de la majorité ont adopté, dans la nuit du mercredi 11 au jeudi 12 juillet, l'article premier du projet de loi sur le travail, l'emploi et le pouvoir d'achat, qui prévoit d'exonérer de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu la rémunération des heures supplémentaires. Le débat, cependant, n'a pas permis de lever toutes les zones d'ombre qui entourent ce dispositif.

La première interrogation demeure sur l'impact financier et la portée de cette mesure। Citant les chiffres du ministère de l'économie, le rapporteur du texte, Gilles Carrez (UMP, Val-de-Marne), évalue le coût budgétaire à 6 milliards d'euros sur trois ans. Tout au long de ses interventions, la ministre de l'économie, Christine Lagarde, a répété, en réponse aux accusations formulées par la gauche sur les "cadeaux fiscaux aux privilégiés", que le volet "heures supplémentaires" représentait "49 % du coût total du projet de loi". Dans son discours de présentation, la veille, elle indiquait cependant que "l'ensemble des mesures devrait coûter entre 10 et 11 milliards en 2008 et 13,6 milliards en régime de croisière".

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A compter du 1er juillet 2007, le salaire minimum, hors ancienneté, des assistantes maternelles, des emplois familiaux, des gardes d'enfants à domicile, des stagiaires aides familiaux étrangers, des travailleurs occasionnels et des familles d'accueil est revalorisé, rappelle l'Urssaf.
Pour les assistants maternels, le salaire minimum brut à respecter pour la garde d'un enfant est de 2,37 euros. Le salaire horaire net est de 1,82 euros pour le cas général et de 1,78 euros pour le département d'Alsace-Moselle. Le montant de l'indemnité d'entretien ne peut être inférieur à 2,73 euros par enfant et par journée de 9 heures (Net-Iris vous propose des modèles de contrat de travail adaptés).
S'agissant des salariés à domicile, des emplois familiaux, des gardes d'enfant à domicile et des travailleurs occasionnel, le salaire minimum horaire brut à respecter est de 8,44 euros.
Pour les familles d'accueil hébergeant une personne, le salaire journalier fixé pour un accueil à temps complet, est de 21,10 euros.
Enfin, un stagiaire aide familial étranger dans une famille doit être rémunéré à hauteur d'au moins 109,72 euros pour une semaine d'emploi ou 472,64 euros en emploi mensuel.