connaitre ses droits dans le milieu du travail

Changer la part variable nécessite bien souvent une simple consultation du comité d’entreprise.

Rien n’interdit en fait à un employeur de modifier les règles de rémunération de ses salariés. Mais il doit le faire en respectant des procédures très strictes régies par le Code du travail, sous peine de risquer d’être traîné en justice.

La détermination de la part fixe de la rémunération est «contractuelle» et ne peut être modifiée sans l’accord explicite du salarié. Si les intéressés refusent cette «modification substantielle du contrat de travail», l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement économique à leur encontre. Mais si plus de dix salariés se retrouvent sur le carreau pour avoir refusé la nouvelle part fixe, l’employeur doit mettre en œuvre un «plan de sauvegarde de l’emploi» (plan social) long et à l’issue juridique incertaine.

Délai de prévenance non défini

«L’entreprise peut se couvrir de représailles juridiques si la modification est effectuée sur la base du volontariat», explique Virginie Devos, avocate spécialisée en droit social au sein du cabinet August & Debouzy. Ce qui semble être le cas chez IBM où le «libre choix» a été laissé à chaque salarié.

Il en est tout autrement de la fixation de la part variable, non contractualisée. Pour être appliqué, un nouveau plan de commissionnement doit être présenté aux élus du comité d’entreprise - qui sont «invités» à donner leur avis - lors d’une procédure dite d’informa­tion-consultation. «Il y a un délai de prévenance à respecter entre la présentation des nouvelles règles de fixation de la part variable et leur entrée en application», prévient tout de même Virginie Devos. Ce délai, non défini par la loi, est en moyenne de trois à quatre mois et fait l’objet de contentieux devant les tribunaux.

Autre limite : la multiplication des arrêts de la Cour de cassation stipulant que la définition de la part variable de la rémunération doit, sous peine d’être cassée, être contractualisée (intégrée au contrat de travail) et donc nécessiter l’accord des salariés pour être appliquée.

IBM n’est pas la première entreprise à modifier ses règles de rémunération (Axa l’avait fait). Et elle risque de ne pas être la dernière, vu la conjoncture.

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Un élément de réponse dans l’actualité du 26 janvier dernier : un salarié du supermarché Géant Casino de Salon-de-Provence a été mis à pied trois jours pour avoir refusé de travailler le dimanche. "L’affaire avait commencé le 27 novembre dernier, raconte LCI. L’employé avait alors écrit à sa direction pour l’informer qu’il ne serait pas volontaire pour travailler les dimanches ouvrés du mois de décembre. Le 4 décembre, la direction le recevait pour lui indiquer que sa demande serait respectée "dans la mesure du possible" mais que "dans un souci d’équité" au sein du personnel, il était "possible" qu’il soit amené à travailler et que dans ce cas il serait informé de ses horaires. Le salarié répondait lors de cet entretien qu’il ne viendrait pas et qu’il s’était arrangé en ce sens avec ses collègues". On sursaute en lisant le mot "équité" ! Et voilà pour ce qui est du volontariat que l’UMP tente de nous vendre : on a bien noté que vous n’étiez pas volontaire, mais si on a besoin de vous, vous le serez quand même. Le 14 décembre, comme annoncé, le salarié ne se rend pas à son travail : "Or, selon la direction, il était censé travailler de 14 à 20 heures ; et toujours selon la direction, il ne s’était pas arrangé avec des collègues. Outre ce problème d’agenda, l’hypermarché reproche aussi à l’employé des problèmes d’étiquetage dans son rayon. En conséquence, elle l’a mis à pied les 15, 16 et 17 janvier". "C’est non seulement scandaleux mais, à notre sens, totalement illégal, proteste la CFDT, moins jaune que d’ordinaire sur ce coup. Le directeur a voulu faire un exemple pour le volontariat à venir".