connaitre ses droits dans le milieu du travail

La journée nationale de solidarité, initialement fixée au lundi de Pentecôte, permet de verser l’argent collecté à une Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) qui finance l’aide aux personnes âgées et handicapées.
La CNSA, créée en 2005, perçoit le produit de cette journée de solidarité, la contribution de solidarité pour l’autonomie, soit environ 1,9 milliard d’euros. La contribution des employeurs publics et privés, assise sur cette journée supplémentaire de travail, est de 0,3 % de la masse salariale. Les revenus du capital sont également taxés à hauteur de 0,3 %

Le montant perçu a été, en 2006, à 40 % destiné à la prise en charge des personnes âgées en établissement, soit 800 millions d’euros, selon la CNSA. La Contribution de solidarité pour l’autonomie a également contribué au financement de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), destinée aux personnes âgées dépendantes, à hauteur de 400 millions d’euros.
Pour les personnes handicapées, cette contribution a participé au financement de l’accueil dans des structures collectives (254 millions d’euros). Quelque 550 millions ont également servi à financer des maisons départementales du handicap et des aides individuelles. La CNSA bénéficie en outre de 980 millions d’euros provenant de 0,1 % de la Contribution sociale généralisée (CSG) et d’une contribution des caisses de retraite à hauteur de 64 millions d’euros.

Qui peut l'obtenir ?

Les salariés des entreprises publiques ou privées qui désirent créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit dans le cadre d'une Société coopérative ouvrière de production.

Ils doivent justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non. Si le salarié a changé d'entreprise à l'intérieur d'un même groupe de sociétés, il est tenu compte de l'ancienneté globale acquise au sein du groupe.

Quels sont les avantages ?

C'est un congé sans solde d'un an renouvelable une fois.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. À l'issue du congé, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. En revanche, il ne peut obliger son employeur à le reprendre avant l'expiration du congé.

Que faut-il faire ?

Présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 3 mois avant la date de départ en congé choisie en précisant l'activité qu'on désire créer ou reprendre, la date de départ et la durée du congé.

Que se passe-t-il ensuite ?



L'employeur doit donner sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. Sans réponse de l'employeur, l'autorisation est présumée acquise.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés

L'employeur peut refuser le congé spécial pour création d'entreprise s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Ce refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La décision de l'employeur peut être contestée devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours à dater de la réception de la lettre de refus.

Le départ en congé peut être différé si le nombre de jours d'absence totalisé par les salariés en congé de création d'entreprise et en congé sabbatique au moment de la demande dépasse 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédents.

Dans les entreprises de plus de 200 salariés

Le départ en congé peut être différé si le nombre de salariés simultanément absents au titre des congés de création d'entreprise et des congés sabbatiques dépasse 2 % de l'effectif de l'entreprise.

Même si le quota n'est pas atteint (quelle que soit sa taille), le chef d'entreprise peut également différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à dater de la réception de la demande du salarié de manière discrétionnaire।

Bon à savoir Les salariés des professions libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels et des associations peuvent prétendre au congé pour création d'entreprise au même titre que les autres salariés

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Tout salarié a droit à des congés payés, à la charge de l'employeur, à condition de justifier chez celui-ci d'une période d'activité équivalente à un mois de travail effectif pendant la période de référence। La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

ATTENTION : La réglementation concernant les congés payés a un caractère d'ordre public, ce qui entraîne pour l'employeur l'obligation d'accorder le congé et pour le salarié celle de prendre le congé।

La durée des congés payés
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif effectué pendant la période de référence. Chaque salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congé par mois de travail, auxquels il faut ajouter les éventuels congés d'ancienneté conventionnels. La durée légale du congé annuel est donc de 30 jours ouvrables soit 5 semaines pour une période de référence complète de travail. Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. La durée du congé peut être majorée pour les mères de familles de moins de 21 ans, en raison de l'âge ou de l'ancienneté du salarié. Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés chômés dans l'entreprise.
ATTENTION : Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congé que les salariés à temps complet, le temps du travail minimum s'appréciant indépendamment de l'horaire du travail effectué.

L'organisation des congés payés
La période des congés est fixée soit par voie conventionnelle ou à défaut par l'employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Elle doit être portée à la connaissance du personnel 2 mois avant son ouverture. Le congé payé annuel doit être pris au moins en 2 fois, soit par roulement soit avec fermeture de l'entreprise.

Le congé principal est égal au plus à 24 jours ouvrables, soit 4 semaines. Il peut être pris en une seule fois dans la période de congé ou fractionné à l'initiative de l'employeur qui doit obtenir l'agrément du salarié ou à l'initiative du salarié qui doit obtenir l'accord de l'employeur.

La 5ème semaine peut être prise indifféremment pendant la période de congé ou en dehors. C'est l'employeur qui fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congés dans son entreprise en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les ordres et dates des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés un mois à l'avance, sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles.

L'indemnité de congés payés
C'est la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. La loi prévoit deux méthodes de calcul pour cette indemnité. L'employeur doit appliquer la méthode la plus avantageuse.

Si le calcul est selon la méthode du dixième, l'indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute (sauf primes annuelles ou semestrielles) perçue par le salarié entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Le dixième obtenu correspond au montant de l'indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.

Si le calcul est selon la méthode du salaire fictif, l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler.

Maladie et congés payés
Si le salarié tombe malade pendant les congés, il doit reprendre le travail à la date prévue. Il ne peut exiger que le congé soit prolongé de la durée de la maladie, ni qu'il soit reporté. Il percevra l'indemnité de congés payés, plus les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Il n'a pas droit au complément versé par l'employeur en cas de maladie. Si le salarié est malade au moment du départ en congés et pendant toute la durée de congés, l'employeur n'est pas tenu de vous accorder une nouvelle période de congés. Le salarié ne peut pas exiger une indemnité compensatrice pour les jours de congés non pris, si votre salaire a été maintenu pendant la durée de votre maladie.
ATTENTION : l'employeur ne peut déduire du congé annuel les jours où vous avez été absent pour maladie।
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La transaction est souvent utilisée pour régler les litiges qui peuvent survenir à l’occasion d’un licenciement। Elle permet d’éviter un contentieux devant les tribunaux souvent long et coûteux. Pour être valable, la transaction doit répondre à des conditions particulières. Elle doit notamment être signée après la notification du licenciement (par lettre recommandée avec avis de réception). Mais à quel moment le projet de transaction doit-il être porté à la connaissance du salarié ? L’employeur peut-il proposer une transaction au salarié alors qu’il n’a pas encore notifié son licenciement ?

Ce qu’il faut retenir :

# Le salarié ne doit pas avoir reçu le projet de transaction avant la notification de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. C’est une condition de validité de la transaction.

# Si ce n’est pas le cas, les juges considèrent que les parties se sont entendues sur la transaction avant la rupture du contrat.

# Dans un tel cas, la transaction est nulle।

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Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à l’emploi qu’il occupe, par la médecine du travail, l'employeur doit lui proposer un autre poste। Pour cela, il doit tenir compte des indications formulées par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié. Cependant, le médecin du travail peut déclarer que son reclassement n’est pas possible. Dans un tel cas, l’employeur est-il dispensé de son obligation de rechercher un reclassement ?

Ce qu’il faut retenir :

Votre employeur a décidé de modifier le mode de calcul de la rémunération fixé par votre contrat de travail। Cette modification s’est effectuée dans un sens plus favorable pour vous. Cependant, vous n’avez pas donné votre accord. L’employeur devait-il respecter la procédure de modification du contrat ? Pouvez-vous contester cette modification ?

Ce qu’il faut retenir :

# La rémunération versée au salarié constitue un élément du contrat qui ne peut pas être modifié sans son accord.

# Par conséquent, l’employeur doit respecter la procédure de modification du contrat. Il doit obtenir l’accord du salarié avant de modifier la structure de la rémunération. Le silence du salarié ne vaut pas acceptation.

# Notez qu’il importe peu que cette modification soit faite dans un sens plus favorable au salarié।

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