connaitre ses droits dans le milieu du travail

La convention de reclassement personnalisé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'une aide individualisée devant accélérer leur reclassement

La convention de reclassement personnalisé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'une aide individualisée devant accélérer leur reclassement; et de percevoir une allocation spécifique plus élevée que s'ils étaient directement inscrits comme demandeurs d'emploi.
Les employeurs des entreprises de moins de 1000 salariés, en redressement ou en liquidation judiciaire, doivent proposer aux salariés la convention de reclassement personnalisé, sous peine de verser à l'ASSEDIC une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Les salariés qui bénéficient d'une convention de reclassement personnalisé doivent justifier d'au moins deux ans d'ancienneté, des périodes d'affiliation requises pour avoir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, être physiquement aptes à l’emploi, résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.

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Le licenciement pour motif personnel porte sur la personne du salarié : son comportement, d'inaptitude professionnelle, insuffisance des résultats, mauvaise exécution du travail, refus d'une modification substantielle du contrat de travail, perte de confiance… .

Le licenciement pour motif personnel porte sur la personne du salarié: son comportement, d'inaptitude professionnelle, insuffisance des résultats, mauvaise exécution du travail, refus d'une modification substantielle du contrat de travail, perte de confiance… .
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion, en précisant que :
Réelle, c'est-à-dire repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif.

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L'apparition des syndicats est liée à la révolution industrielle est l'essor du capitalisme. D'abord interdits (par la loi Le Chapelier de 1791 qui interdit les regroupements professionnels et par le Code pénal de 1810 qui instaure le délit de coalition et d'association), les syndicats luttent tout au long du XIXe siècle à la fois pour les droits économiques et sociaux des travailleurs qu'ils représentent et pour leur propre reconnaissance juridique. L'histoire du syndicalisme ouvrier est d'abord l'histoire d'une conquête. En 1884, les syndicats sont autorisés par la loi Waldeck-Rousseau. En 1946, le principe de la liberté syndicale est affirmée dans le préambule de la Constitution. En 1968, à la suite des accords de la Grenelle, la section syndicale d'entreprise et le délégué syndical sont reconnus. Dans la seconde partie du XIXe siècle, les conditions de travail des salariés dans les entreprises s'améliorent grâce à la naissance et au développement du droit du travail. Progressivement et en réponse aux revendications du mouvement ouvrier, une législation protectrice se met en place et vient réglementer les relations entre les employeurs et salariés. En 1841, le travail des enfants de moins de huit ans est interdit. En 1892, l'inspection du travail est créée. En 1898, la loi portant sur l'indemnisation des accidents du travail est votée. En 1900, la journée de travail passe de 12 heures à 10 heures. En 1906, le repos hebdomadaire devient obligatoire. Le droit encadre désormais les contrats de travail et devient pour les syndicats un instrument de protection face à l'arbitraire patronal.

Les syndicats sont devenus des institutions dans le monde du travail. Les représentants siègent désormais dans différents organismes paritaires (comités d'entreprise, Sécurité sociale). Les lois Auroux de 1982 élargissent les fonctions et attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise et confient aux syndicats la tâche de mener la négociation annuelle d'entreprise devenue obligatoire. Les négociations entre partenaires sociaux débouchent sur des conventions collectives qui fixent durablement conditions d'emploi, grilles salariales et garanties diverses. Le développement des procédures de consultation et de négociation entre partenaires sociaux a permis de tempérer les conflits et de trouver une issue à ceux qui éclataient. Le rôle revendicatif des syndicats se double alors d'un rôle régulateur. Cependant, un processus de négociation peut également attiser les conflits lorsque la réorganisation du travail se fait au détriment des salariés. La négociation sur les 35 heures a ainsi multiplié le nombre de grèves entre 1998 et 2001.

La réduction des effectifs des syndicats depuis une vingtaine d'années, la baisse du taux de syndicalisation qui en découle et la déssaffection des électeurs aux élections prud'homales ou professionnelles conduisent à diagnostiquer une perte de l'influence syndicale, même si le poids des syndicats dans la société française est beaucoup plus important que ne le suggère leur nombre d'adhérents. L' émergence de coordinations à la tête de certains conflits (édudiants, infirmières, cheminots, ...)est révélatrice de la recherche de nouvelles formes de représentations et de nouvelles pratiques militantes (l'assemblée générale quotidienne, les votes, les informations données sur le déroulement des négociations) qui passent par un contrôle direct des représentatns par la "base". Les transformations structurelles de l'emploi ont entraîné une baisse des catégories à forte syndicalisation (nombre d'ouvriers diminue) et une hausse des catégories à faible syndicalisation (les femmes, les cols blancs, les salariés des PME, les travailleurs atypiques). La féminisation et la tertiarisation ont pour cette raison un effet négatif sur les effectifs syndicaux. La perte d'influence des syndicats est aussi une conséquence de la crise économique et des défaites rencontrées dans les luttes défensives pour l'emploi.

Le gouvernement souhaite inscrire dès la "première quinzaine de décembre" à l'ordre du jour de l'Assemblée nationale la proposition de loi UMP sur l'extension du travail dominical. C'est ce qu'a annoncé dimanche le secrétaire d'Etat à la Consommation, Luc Chatel. Au grand dam des syndicats qui prédisent des destructions d'emploi et des inégalités de traitement entre les salariés.

L'assouplissement du travail dominical concernera principalement "les grandes agglomérations, où les modes de vie font qu'on n'a pas le temps d'aller faire les courses dans la semaine", a affirmé le secrétaire d'Etat. Le texte "prévoit un droit de refus" pour les salariés ainsi qu'un "doublement du salaire avec repos compensateur", a rappelé Luc Chatel, avant d'ajouter : "le dimanche est un jour exceptionnel, il doit rester exceptionnel et donc cela doit se traduire par une rémunération exceptionnelle".

Le sujet était en sommeil depuis plusieurs mois en raison de divergences à l'UMP. Il est revenu en force quand Nicolas Sarkozy a appelé ses troupes, le 28 octobre, à se saisir "maintenant" et "sans tabou" de la proposition de loi de Richard Mallié pour "puissamment assouplir" l'encadrement du travail dominical.

En attendant, deux magasins Castorama ont fermé leurs portes ce week-end. Celui de Gonesse et d'Ezanville (Val-d'Oise) attaqués en justice par le syndicat Force ouvrière pour ouverture dominicale illégale. Lundi, le tribunal de grande instance de Pontoise avait condamné l'enseigne de bricolage, jardinage et décoration à verser 100.000 euros par magasin ouvert le dimanche au syndicat FO, qui avait engagé des procédures judiciaires pour ouverture dominicale illégale.

Et pourtant, des salariés se mobilisent en faveur du travail dominical. Une toute nouvelle organisation vient d'être créée par des salariés de plusieurs enseignes et centres commerciaux. Objectif : défendre leur droit à travailler le dimanche, ce qui va à l'encontre de la plupart de la position des syndicats. La "Confédération générale des salariés du dimanche" veut que tous les salariés du dimanche soient mis à égalité et qu'ils soient tous bien payés en retour.

Pour Bernard Thibault (CGT), généraliser le travail le dimanche risque d'entraîner "un report des emplois du petit commerce vers le grand". "Il ne faudrait pas s'étonner si cette décision suscite des mouvements, des mobilisations", a-t-il déclaré sur i-Télé. Affirmer que le travail dominical se fera sur la seule base du volontariat constitue "une forme de tromperie" de la part du gouvernement, a estimé François Chérèque (CFDT).

Ils étaient nombreux ce mardi matin, les salariés licenciés de CAMIF particuliers à venir aux bureaux du mandataire liquidateur, Me Dutour, à Niort, afin de remettre leur dossier et faire ainsi reconnaître leurs droits au DIF (Droit Individuel à la formation).

Ces derniers jours, des informations contradictoires les avaient inquiétés, laissant entendre que les heures de formation acquises au titre du DIF dans le cadre de leur travail à la CAMIF étaient perdues.

Or, la loi est pourtant claire (art L.321-4-2 du Code du travail) les droits au DIF peuvent bien être utilisés et ne sont pas perdus lors d’un licenciement économique. Les entreprises de moins de 1 000 salariés qui licencient pour motif économique doivent proposer aux salariés concernés d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé (CRP). La CRP permet au salarié de bénéficier, après rupture du contrat, pendant 8 mois au maximum de mesures « personnalisées » d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Ces actions peuvent notamment être mises en œuvre et financées par l’utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis, à la date de la rupture de son contrat de travail, au titre du droit individuel à la formation (DIF).

La durée des droits correspondant à ce reliquat ; plafonnée à 20 heures par année d’ancienneté et à 120 heures sur 6 ans ; est doublée.

L’employeur participe au financement de ce dispositif en versant à l’ASSEDIC une somme égale à l’allocation de formation correspondant au DIF acquis par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail plafonné à 20 heures par an dans la limite de 6 ans. L’État prend en charge le doublement du DIF sur la base du reliquat d’heures non consommées.

Quant au FORCO, organisme collecteur de la CAMIF, il est l’un des plus importants organismes collecteurs en France : il concerne toutes les branches du commerce et de la distribution (grandes surfaces, import-export, détaillants…), compte près de 45 000 entreprises adhérentes (dont 80% ayant un effectif de moins de 10 salariés et 20% de 10 salariés et plus), pour 470 000 salariés bénéficiaires de formation. 250 millions d’euros étant collectés chaque année.

On voit donc mal comment ces salariés pourraient perdre ces droits acquis.

Près de 20 millions d’actifs sont invités à voter le 3 décembre. Les élections prud’homales en cinq questions clés.

A quoi servent ces élections ?
Il s’agit d’élire les conseillers prud’hommes qui trancheront les conflits entre employeurs et salariés au tribunal des Prud’hommes. Les électeurs votent ainsi dans le collège employeur ou dans le collège salarié selon leurs catégories professionnelles. Ces conseillers sont des juges élus pour cinq ans dans la section correspondant à leurs activités professionnelles.
Il existe cinq sections : agriculture, industrie, commerce, encadrement (cadres et assimilés) et activités diverses. Dans 50% des cas, les affaires jugées aux Prud’hommes concernent la rupture du contrat de travail et dans 40%, le règlement des salaires et autre rémunérations. Dans tous les cas, seuls les litiges d’ordre individuel sont jugeables devant les conseils de prud’hommes.

Qui vote ?
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Fin octobre, 6.147 ruptures conventionnelles avaient déjà été enregistrées. Mais, pour certains DRH, ce dispositif de départs négociés est un cadeau empoisonné. Les syndicats, eux, redoutent que ces ruptures viennent remplacer abusivement des plans sociaux.

Le divorce à l'amiable entre dans les moeurs des entreprises. Fin octobre, selon la Direction générale du travail (DGT), 6.147 ruptures conventionnelles de contrat de travail avaient déjà été enregistrées, un total assez important pour un dispositif en vigueur depuis mi-juillet seulement. Jusqu'ici, " peu ou pas d'incidents sont à déplorer et le dispositif commence à être assez connu ", témoignent les syndicats comme les associations de DRH. Quelque 1.500 ruptures n'ont certes pas été validées par la DGT, mais pour des raisons de forme ou d'ajustements techniques (non-respect du délai de rétractation, indemnités versées inférieures au minimum légal) plus que de fond. Globalement, la simplicité promise est bien au rendez-vous. L'appétence des salariés aussi. Ils l'ont vite compris, " cela peut être l'occasion de sortir proprement d'une situation professionnelle difficile à vivre ", explique Gabrielle Simon (CFTC). Et comme en retour des DRH y trouvent, eux, un mode de séparation clair et bien bordé juridiquement, certains n'ont pas hésité à se lancer.

Ni un licenciement ni une démission suite

La Haute Assemblée a adopté mardi 18 novembre un amendement permettant aux salariés qui le souhaitent de continuer à travailler après 65 ans. Mais de nombreuses questions liées à l'emploi des seniors demeurent ouvertes.

Les Français n'en rêvaient pas mais le gouvernement l'a quand même fait : le Sénat a entériné mardi 18 novembre l'âge de la retraite à 70 ans pour tout salarié volontaire du secteur privé. En clair, l'âge légal limite de liquidation des pensions, 65 ans, ne change pas, mais les entreprises seront obligées de demander aux salariés s'ils veulent continuer de travailler dans la limite de cinq années supplémentaires. Un choix qui devra être renouvelé tous les ans. Et si les employeurs refusent de maintenir le salarié au-delà de 65 ans, ils seront obligés de licencier...

La polémique. Depuis son instauration, dans la nuit du 1er novembre dernier, par les députés sous forme d'amendement à la loi de financement de la Sécurité sociale, ce report de l'âge de la retraite d'office de 65 à 70 ans a suscité un vif débat. L'opposition qui a voté contre, a dénoncé une porte ouverte à toutes les dérives du recul de l'âge de la retraite. Les Français, de leur côté, n'y semblent pas favorables non plus. Selon un enquête CSA-Le Parisien, paru lundi dernier, 66% des sondés y sont opposés, craignant à terme une remise en cause de l'âge légal. En outre, pour François Chérèque, secrétaire général de la CFDT, cet amendement révèle une nouvelle « façon de faire du gouvernement : pour réformer le droit de travail, il passe de plus en plus par des textes d'origine parlementaire ou par les amendements. Cela lui permet de court-circuiter les syndicats ». Car à la « différence du gouvernement, les parlementaires ne sont pas tenus de proposer aux partenaires sociaux d'ouvrir une négociation avant toute décision », s'inquiète le responsable. Autrement dit, une façon d'avancer masqué sur le terrain de la dérégulation.

Inégalités entre les salariés. Pourtant, dans les textes d'origine, la retraite à 70 ans doit permettre de faciliter le maintien de l'emploi des seniors dans l'entreprise et d'alléger le déficit abyssal des retraites. Selon l'Insee, seuls 38,3% des 55-64 ans occupaient un emploi en France en 2007, soit bien en dessous de la moyenne européenne de 44,7%. Dans ce contexte, le risque pour beaucoup de séniors inactifs est de ne pas totaliser les 160 semestres requis pour une retraites à taux plein (41 ans en 2012). Et c'est bien ce que craignent les syndicats. Pour la CGT et la CFDT, le libre choix de la retraite à 70 ans n'est qu'un leurre dans la mesure où nombres de salariés, aux carrières morcelées comme c'est souvent le cas chez les femmes, seront obligés de travailler au-delà de 65 ans. Pour Arnaud Chéron, professeur à l'Ecole des Hautes études commerciales (Edhec), interrogé par Reuters, ce report qui ne touchera qu'une petite partie de la population "ne vas pas résoudre le problème du financement des régimes de retraites". Selon l'économiste, la mesure serait véritablement attractive si elle était assortie d'avantages financiers.

Enfin, cet amendement laisse en suspens la question de la pénibilité du travail qui rejoint celle de l'inégalité entre les salariés face à l'espérance de vie : un cadre vit en moyenne sept ans de plus qu'un ouvrier. Et les entreprises, accepteront-elles de miser sur des travailleurs de plus de 65 ans ?