connaitre ses droits dans le milieu du travail

Le revenu de solidarité active (RSA) entre en vigueur lundi 1er juin. Le premier versement est prévu le 6 juillet. Les détails de ce nouveau dispositif censé endiguer la pauvreté et favoriser le retour à l'emploi.

À qui s'adresse le RSA ?
Il est destiné d'une part aux titulaires du RMI et de l'allocation parent isolé (API) et d'autre part aux travailleurs à faibles revenus de plus de 25 ans. En pratique, rien ne change pour les premiers, sauf le nom de leur allocation. Pour continuer à la toucher, ils devront toutefois rechercher du travail auprès du Pôle emploi en signant un projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) avec l'aide d'un référent unique. En cas de non-respect de cette condition, ils pourront être radiés des bénéficiaires. Une exception sera faite pour "les personnes en difficulté sociale qui ne peuvent entreprendre des démarches".

Quel est le montant de cette allocation?
Pour ceux qui ont déjà un emploi, ou qui reprendront un travail, le RSA garantira en moyenne 110 euros supplémentaires. Il vise donc à encourager le travail en permettant de cumuler une partie de l'allocation et ses revenus. La somme effectivement perçue dépend de deux critères : le montant professionnel et la composition du foyer. Par exemple, une famille avec deux enfants, dont l'un des deux parents travaille au Smic, devrait toucher 200 euros de plus.
Pour ne pas pénaliser les titulaires du RSA qui retrouvent un emploi, la gratuité des transports en Île-de-France sera accordée à une partie des bénéficiaires. Les plafonds pour l'attribution de la gratuité seront relevés de 35 % par rapport aux seuils actuels du RMI, pour atteindre, par exemple, 614 euros pour une personne seule. En province, ce genre d'avantages accordés aux Rmistes, dits droits connexes, seront pris en compte au cas par cas en fonction de choix politiques.

Combien de personnes sont concernées ?
D'après le gouvernement, il concernera plus de 3 millions de ménages dont 1,4 million de foyers qui ont le droit aux minima sociaux à faibles revenus. Globalement, ces ménages rassemblent environ 7 millions de personnes. Il est possible de tester son éligibilité en ligne ou en appelant le 39.39, Allô service public. Consultez le simulateur de situation proposé par le gouvernement.

Quelles sont les démarches à effectuer pour en bénéficier ?
Les salariés à petits revenus doivent faire leur demande de RSA avant le 15 juin pour percevoir le premier versement prévu le 6 juillet. Les dossiers doivent être transmis par courrier ou déposés auprès de la Caisse d'allocations familiales, de la Mutualité sociale agricole, des services du conseil général ou de la mairie de résidence. Les bénéficiaires des minima sociaux n'ont aucune démarche à entreprendre. Le RSA leur sera versé dès le 6 juillet, sans limitation de durée.

Quel est le coût pour l'État ?
1,5 milliard d'euros. Il sera financé par une taxe de 1,1 % sur les revenus de capital.

source

1. Bien mesurer son ambition et s’employer à atteindre les objectifs stratégiques, sans se laisser enfermer dans des problèmes quotidiens, même s’il est normal de mettre la main à la pâte.

2. Être clair vis-à-vis de soi-même sur ce qu’on est prêt à perdre (en termes financiers, mais aussi de statut social) et ne pas avoir peur de l’échec.

3. Prendre conscience de l’opportunité que représente la création d’entreprise, de prendre en main sa vie professionnelle. Ce qui signifie savoir quelle vie on a envie de vivre et, notamment, choisir où s’installer. Si l’entreprise échoue, on a au moins gagné de vivre dans un environnement plaisant.

4. Dans le cadre d’une association, bien mesurer ce qu’on y gagne, et s’en souvenir dans les éventuels moments de tension entre associés.

5. Définir clairement les missions de chacun pour ne pas se marcher sur les pieds, et être clair sur ce sujet vis-à-vis du personnel.

suite : http://www.connaitre-ses-droits.net/forum/viewtopic.php?f=6&t=50

Changer la part variable nécessite bien souvent une simple consultation du comité d’entreprise.

Rien n’interdit en fait à un employeur de modifier les règles de rémunération de ses salariés. Mais il doit le faire en respectant des procédures très strictes régies par le Code du travail, sous peine de risquer d’être traîné en justice.

La détermination de la part fixe de la rémunération est «contractuelle» et ne peut être modifiée sans l’accord explicite du salarié. Si les intéressés refusent cette «modification substantielle du contrat de travail», l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement économique à leur encontre. Mais si plus de dix salariés se retrouvent sur le carreau pour avoir refusé la nouvelle part fixe, l’employeur doit mettre en œuvre un «plan de sauvegarde de l’emploi» (plan social) long et à l’issue juridique incertaine.

Délai de prévenance non défini

«L’entreprise peut se couvrir de représailles juridiques si la modification est effectuée sur la base du volontariat», explique Virginie Devos, avocate spécialisée en droit social au sein du cabinet August & Debouzy. Ce qui semble être le cas chez IBM où le «libre choix» a été laissé à chaque salarié.

Il en est tout autrement de la fixation de la part variable, non contractualisée. Pour être appliqué, un nouveau plan de commissionnement doit être présenté aux élus du comité d’entreprise - qui sont «invités» à donner leur avis - lors d’une procédure dite d’informa­tion-consultation. «Il y a un délai de prévenance à respecter entre la présentation des nouvelles règles de fixation de la part variable et leur entrée en application», prévient tout de même Virginie Devos. Ce délai, non défini par la loi, est en moyenne de trois à quatre mois et fait l’objet de contentieux devant les tribunaux.

Autre limite : la multiplication des arrêts de la Cour de cassation stipulant que la définition de la part variable de la rémunération doit, sous peine d’être cassée, être contractualisée (intégrée au contrat de travail) et donc nécessiter l’accord des salariés pour être appliquée.

IBM n’est pas la première entreprise à modifier ses règles de rémunération (Axa l’avait fait). Et elle risque de ne pas être la dernière, vu la conjoncture.

»

Un élément de réponse dans l’actualité du 26 janvier dernier : un salarié du supermarché Géant Casino de Salon-de-Provence a été mis à pied trois jours pour avoir refusé de travailler le dimanche. "L’affaire avait commencé le 27 novembre dernier, raconte LCI. L’employé avait alors écrit à sa direction pour l’informer qu’il ne serait pas volontaire pour travailler les dimanches ouvrés du mois de décembre. Le 4 décembre, la direction le recevait pour lui indiquer que sa demande serait respectée "dans la mesure du possible" mais que "dans un souci d’équité" au sein du personnel, il était "possible" qu’il soit amené à travailler et que dans ce cas il serait informé de ses horaires. Le salarié répondait lors de cet entretien qu’il ne viendrait pas et qu’il s’était arrangé en ce sens avec ses collègues". On sursaute en lisant le mot "équité" ! Et voilà pour ce qui est du volontariat que l’UMP tente de nous vendre : on a bien noté que vous n’étiez pas volontaire, mais si on a besoin de vous, vous le serez quand même. Le 14 décembre, comme annoncé, le salarié ne se rend pas à son travail : "Or, selon la direction, il était censé travailler de 14 à 20 heures ; et toujours selon la direction, il ne s’était pas arrangé avec des collègues. Outre ce problème d’agenda, l’hypermarché reproche aussi à l’employé des problèmes d’étiquetage dans son rayon. En conséquence, elle l’a mis à pied les 15, 16 et 17 janvier". "C’est non seulement scandaleux mais, à notre sens, totalement illégal, proteste la CFDT, moins jaune que d’ordinaire sur ce coup. Le directeur a voulu faire un exemple pour le volontariat à venir".

Dès qu’un accident du travail survient dans votre entreprise, vous êtes tenu de remplir sans délai un certain nombre d’obligations : déclaration à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), attestation de salaire, etc.

Une fois ces formalités effectuées, vous avez la possibilité de contester l’origine professionnelle de l’accident, ce qui vous permettra de ne pas voir votre taux de cotisation AT/MP éventuellement majoré.

Encore faut-il avoir des éléments sérieux à l’appui de votre contestation...

Ce ne sera pas le cas si vous vous basez uniquement sur le fait que le salarié n’est pas allé consulter son médecin immédiatement après l’accident.

suite

Le nouveau ministre du Travail proposera d'ici un mois des mesures d'«ajustement» à la loi actuelle.

Le gouvernement proposera dans un délai d'un mois, après consultation des partenaires sociaux, si c'est nécessaire, les «ajustements utiles» à la loi sur le service minimum dans les transports. C'est ce qu'a annoncé mercredi à l'Assemblée nationale le nouveau ministre du Travail, Brice Hortefeux, en réponse à une question du député UMP Éric Ciotti, auteur d'une nouvelle proposition de loi sur le service minimum. «Chacun doit pouvoir exercer le droit de grève, mais chacun doit parallèlement pouvoir prendre le train, le métro, le bus, le tramway pour se rendre à son travail, a justifié le successeur de Xavier Bertrand rue de Grenelle. Personne ne peut accepter les conditions dans lesquelles le trafic des trains a été bloqué à Nice et à Paris.»

Le ministre a distingué l'exercice du droit de retrait après l'agression d'un agent - raison du mouvement ayant entraîné la fermeture de la gare Saint-Lazare le 13 janvier - et la grève des conducteurs de cette gare, qui a duré un mois. «La solidarité doit et peut s'exprimer, mais sans que le trafic soit paralysé» , a jugé Brice Hortefeux, qui demande à la SNCF d'engager des négociations avec les syndicats pour «améliorer les modalités de l'accompagnement de ceux qui sont victimes d'agression».

Le constructeur de scooters Peugeot Motocycles et un de ses salariés ont été condamnés pour homicide involontaire après un accident du travail en 2005 qui avait coûté la vie à un ouvrier dans le Doubs.

source

Le contrat de travail, qui lie le salarié à l'employeur, mentionne les obligations et les droits de chaque partie. Il est obligatoirement écrit dans le cas de contrats particuliers (à durée déterminée, à temps partiel, de travail intermittent et temporaire, d'apprentissage ou de formation en alternance) mais peut être verbal s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur doit remettre au salarié un exemplaire de déclaration unique d'embauche.





Le contrat écrit doit obligatoirement préciser :



* la date d'embauche,
* la date de fin du contrat (pour les CDD ou les contrats de travail temporaire),
* l'éventuelle clause de renouvellement (pour les CDD),
* l'emploi occupé,
* le lieu et les horaires de travail,
* le montant du salaire,
* la durée de la période d'essai et des congés payés,
* le nom de la convention collective s'il y en a une,
* le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.








Les différents types de contrats





Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)







Comme son nom l'indique, le CDI engage le salarié et l'employeur pour une durée indéterminée. Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf si le salarié travaille à temps partiel ou si la convention collective applicable l'exige.





Le contrat peut comprendre une période d'essai, qui est non obligatoire et de durée variable (entre un et six mois). La période d'essai permet à l'employeur de s'assurer des capacités professionnelles de la personne embauchée et au salarié de s'assurer que le poste et les conditions de travail lui conviennent. Sa prolongation n'est possible q'une seule fois et que si elle est prévue dans le contrat.





La démission peut être donnée à tout moment sans justification. Le code du travail n'impose pas de préavis, cependant l'usage et les conventions collectives précisent certains délais à respecter (généralement entre 1 et 3 mois). La démission donne néanmoins lieu au paiement des congés non pris, des primes d'ancienneté et d'intéressement et du 13ème mois, au prorata du temps passé.





Le Contrat à Duré Déterminée (CDD)







Le CDD lie les deux parties pour une durée fixée à l'avance. Cette durée ne peut pas dépasser 18 mois (24 mois dans quelques cas). Le contrat à durée déterminée doit être écrit sinon il est considéré comme un contrat à durée indéterminée.





Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il percevra en plus une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 6% de la rémunération totale brute et une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu les prendre.





Un contrat à durée indéterminée peut être proposé par l'employeur à l'expiration d'un CDD. Il se transforme obligatoirement en contrat à durée indéterminée si le salarié continue à travailler après la fin du contrat sans en avoir eu un nouveau.





Le Contrat Nouvelle Embauche (CNE)







Le CNE est un contrat sans détermination de durée qui concerne les entreprises du secteur privé et les associations jusqu'à 20 salariés. Pendant deux ans, l'employeur peut rompre le contrat de travail sans motiver sa décision avec une durée de préavis dépendant de l'ancienneté du contrat (aucun préavis avant un mois d'ancienneté, deux semaines de préavis entre un mois et six mois d'ancienneté, un mois après six mois d'ancienneté). Après deux ans, les règles du CDI s'appliquent.





Les indemnités en cas de rupture par l'employeur (sauf faute grave du salarié) représentent 8 % de la rémunération brute perçue depuis le début du contrat. L'employeur doit également verser 2 % de cette rémunération brute aux ASSEDIC.





Le salarié bénéficie de l'assurance chômage après un CNE comme après un CDI ou un CDD. S'il n'a pas cotisé suffisamment longtemps pour être indemnisé et que son contrat a duré au moins quatre mois, il a droit à une allocation forfaitaire de 16,4 euros par jour pour une durée d'un mois.





Le Contrat de Travail Temporaire CTT (Intérim)







Le CTT est le frère jumeau du CDD. Il est utilisé pour exécuter une tâche à durée limitée, appelée mission. Le travailleur intérimaire est employé par une entreprise de travail temporaire qui le met à disposition d'un employeur. Le contrat de mission doit être conclu par écrit et adressé au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant la prise de fonction. Il ne peut pas être rompu avant la fin, sauf en cas de faute grave ou de force majeure.





Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats :



* un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, le contrat de mise à disposition,
* un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire, le contrat de mission.





Le contrat doit indiquer :



* les motifs de recours au travail temporaire (avec le nom et la qualification du salarié remplacé),
* le terme de la mission (ou durée minimale de la mission),
* les caractéristiques du poste et la qualification exigée,
* le lieu et l'horaire de travail,
* le montant de la rémunération avec primes.





Lorsque le terme de la mission est fixé avec précision, il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Le renouvellement est alors impossible. La durée du contrat ne peut pas dépasser 18 mois pour une même mission (24 mois dans quelques cas).





Au terme de chaque mission, le salarié perçoit :



* une indemnité de fin de mission égale au moins à 10% de la rémunération totale brute durant le contrat,
* une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n'a pas pu les prendre.








Les formalités liées au contrat







L'employeur et le salarié ont chacun des droits et des obligations. L'employeur doit respecter la législation du travail et la convention collective. Il doit fournir le travail convenu, donner les moyens pour le réaliser et payer le salaire fixé. Le salarié doit également respecter la législation du travail, la convention collective et le règlement intérieur. Il ne doit pas exercer une activité en concurrence avec celle de l'employeur.





L'embauche







Lorsqu'un employeur a décidé d'embaucher une personne, il doit le lui faire savoir verbalement ou par écrit. L'employeur doit faire obligatoirement une déclaration préalable à l'embauche auprès de l'URSSAF. Un exemplaire est remis au salarié.





La déclaration contient d'une part des informations relatives à l'employeur et d'autre part des informations relatives à la personne susceptible d'être embauchée. L'employeur fournit au salarié un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche.





La période d'essai







Elle n'est pas obligatoire. Mais un employeur peut demander à un salarié de faire une période d'essai avant de l'embaucher définitivement. Cela permet à l'employeur de tester les capacités professionnelles du salarié et à ce dernier de savoir si l'emploi lui convient.





La durée de cette période doit être écrite dans le contrat. Elle varie selon les fonctions occupées dans le cas d'un contrat à durée indéterminée (de quelques jours pour les ouvriers à 3 mois pour les cadres). Elle ne doit jamais être excessive par rapport à l'emploi et à la qualification professionnelle. Elle est limitée à un mois pour un CDD d'une durée supérieure à 6 mois, à 2 mois pour un CDD de moins de 6 mois.





En ce qui concerne les contrats de travail temporaire, la période d'essai est de 2 jours pour les contrats inférieurs ou égaux à 1 mois, 3 jours pour les contrats de 1 à 2 mois, 5 jours pour les contrats de plus de 2 mois (cela peut changer selon les conventions).





Durant cette période, le contrat peut être rompu à tout moment, sans préavis par l'employeur ou par le salarié. Si l'employeur considère que la durée de la période d'essai n'a pas été suffisante, il peut proposer une prolongation. Le salarié doit donner son accord. La période d'essai ne peut être prolongée indéfiniment et doit respecter le délai maximum.








La rupture du contrat







La décision de rompre un contrat à durée indéterminée peut être prise par le salarié (démission, départ à la retraite) ou par l'employeur (licenciement, mise en retraite).





La démission







L'employeur ne peut pas la refuser. C'est un droit du salarié. Il n'a pas à fournir de motif mais il doit le plus souvent respecter un préavis : délai de temps entre l'annonce de la démission et la fin effective du contrat.





La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Donnée sous l'empire de la colère ou de l'énervement, elle peut être réversible. La démission peut se faire de manière orale ou écrite. Il est fortement conseillé d'avertir l'employeur par lettre recommandée, afin d'avoir une preuve en cas de litige.





En cas de démission parce que l'employeur ne donne plus de travail ou à cause d'une mutation ou d'un déclassement, cela doit être indiqué clairement dans la lettre. Devant un tribunal, certaines démissions sont assimilées à un licenciement.





Attention, la démission, contrairement à un licenciement ou à une fin de contrat, n'ouvre pas droit aux allocations chômage sauf dans certains cas (changement de résidence, mariage...).





Le licenciement







L'employeur peut licencier un salarié dans deux cas :





* pour motif personnel réel et sérieux (faute professionnelle, abandon de poste, absences injustifiées, etc…),
* pour motif économique (suppression ou transformation de l'emploi...).





L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Au cours de celui-ci, il doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié. L'employeur doit signifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement.





Le licenciement économique peut concerner une ou plusieurs personnes. Des mesures d'aides sont généralement mises en place pour aider le salarié à retrouver un emploi. Dans le cas d'un licenciement collectif, les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel) interviennent dans la procédure.





Une indemnité de licenciement est due à tout salarié sous contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise. Elle est égale à 1/10e du salaire mensuel par année de présence si vous êtes payé au mois. Elle peut être négociée avec l'employeur.





Pour en savoir plus, vous pouvez contacter :





* l'inspection du travail du lieu de l'entreprise,
* les représentants du personnel dans l'entreprise,
* l'organisation syndicale,
* la direction départementale du travail, de d'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) : http://www.travail.gouv.fr
* le service Info-Emploi du ministère de l'Emploi et de la Solidarité : 0 825 347 347 (0,15€ / min) de 9h00 à 18h00 du lundi au vendredi,
* le site du service public : http://www.service-public.fr/ et pour tout conseil gratuit le site www.connaitre-ses-droits.com

Saisi en référé par la CFDT, le tribunal administratif de Strasbourg a suspendu, mercredi 31 décembre 2008, l'arrêté du préfet de la Moselle qui autorisait exceptionnellement les commerces de détail à ouvrir leurs portes les deux premiers dimanches des soldes.

Ceux-ci ayant été avancés au vendredi 2 janvier, dans ce département frontalier soumis à la concurrence du Luxembourg tout proche, les magasins se préparaient à accueillir la clientèle les dimanches 4 et 11 janvier.

La préfecture avait fait droit à la demande de dérogation de la chambre de commerce et d'industrie de la Moselle, considérant que cette ouverture dominicale constituait, "en ce début d'année 2009, une nécessité économique générale répondant aux intérêts de l'ensemble des acteurs économiques du département, dont ceux de la population".

C'était sans compter le droit local, hérité de l'annexion allemande et applicable en Alsace et en Moselle, régions où, plus encore qu'ailleurs, le repos du dimanche est considéré comme sacré. Dans son ordonnance de suspension, qui revient de fait à empêcher la dérogation de produire ses effets, vu les délais de recours, le président du tribunal administratif de Strasbourg a considéré que l'autorisation du préfet ne répondait pas aux critères énoncés par le code du travail, en particulier les articles L3134-4 et L3134-7 applicables dans les seuls départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.

"Pour pouvoir ouvrir certains dimanches, les commerçants de nos régions doivent invoquer des circonstances locales particulières ou prétendre répondre aux besoins journaliers de la population, une boulangerie ou un magasin de souvenirs installé dans une zone touristique, par exemple", explique Me Angel Cossalter, qui a plaidé le recours au nom de la CFDT.

"Or, a ffirme l'avocat, le tribunal a considéré en l'espèce que les soldes ne constituaient ni une circonstance locale ni une réponse à un besoin journalier d'une population déterminée, mais que l'ouverture dominicale contestée n'avait d'autre but que de soutenir l'activité des commerces, dans une conjoncture de particulière morosité. Juridiquement, cette décision est d'une logique implacable. Pris dans une certaine précipitation, l'arrêté du préfet de Moselle était en totale contradiction avec le droit local, particulièrement restrictif en la matière."

Dans un contexte normal, cette décision serait sans doute passée inaperçue dans la "France de l'intérieur", où le droit local est parfois considéré comme une source de droit désuète et exotique. Le débat actuel sur le travail dominical lui donne une tout autre résonance. Dans ces régions farouchement attachées au repos du septième jour, l'ordonnance du président du tribunal administratif de Strasbourg sonne comme une mise en garde : pas question, ici, d'y déroger

La convention de reclassement personnalisé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'une aide individualisée devant accélérer leur reclassement

La convention de reclassement personnalisé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'une aide individualisée devant accélérer leur reclassement; et de percevoir une allocation spécifique plus élevée que s'ils étaient directement inscrits comme demandeurs d'emploi.
Les employeurs des entreprises de moins de 1000 salariés, en redressement ou en liquidation judiciaire, doivent proposer aux salariés la convention de reclassement personnalisé, sous peine de verser à l'ASSEDIC une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Les salariés qui bénéficient d'une convention de reclassement personnalisé doivent justifier d'au moins deux ans d'ancienneté, des périodes d'affiliation requises pour avoir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, être physiquement aptes à l’emploi, résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.

suite