Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu'il a travaillé au moins un mois dans l'entreprise. La quantité de jours de congés acquis est calculée en fonction du nombre de mois de travail effectués au cours d'une période de référence (en principe 1er juin/31 mai). C'est l'employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. Pendant les congés :
Pendant ses congés payés, le salarié n'a pas le droit de travailler pour le compte d'un autre employeur ni d'avoir une quelconque activité rémunérée.
Qui a droit aux congés payés ?
Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum un mois de travail effectif ou assimilé (égal à 4 semaines ou 24 jours) au cours de la période de référence.
Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée. Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l'entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés. Qu'appelle-t-on période de référence ?
La période de référence commence le 1er juin de l'année civile précédente et se termine le 31 mai de l'année civile en cours.
Les accords collectifs mettant en place un régime de modulation ou une RTT sous forme de jours de repos peuvent fixer une période de référence pour le calcul des congés payés différente de la période réglementaire 1er juin-31 mai.
Comment calculer le nombre de jours de congés ?
Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
Certaines périodes d'absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :
En cas d'absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s'effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).
« Jour ouvrable » : de quoi s'agit-il ?
Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception :
En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l'horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable.
A quel moment prendre les congés payés ?
En l'absence de dispositions conventionnelles ou d'usage, l'employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l'entreprise.
Cette période, qui inclut celle s'écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, 2 mois au moins avant son ouverture.
Les congés acquis au titre de l'année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l'année en cours. Le report de congés d'une année sur l'autre n'est généralement pas admis sauf cas particuliers :
Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d'accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d'Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.
Les salariés peuvent affecter à leur compte épargne-temps, dans les conditions prévues par l'accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables. A leur retour de leur congé de maternité ou d'adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d'adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l'entreprise, même si ladite période a expiré. À quelle date prendre les congés payés ?
En l'absence de dispositions conventionnelles ou d'usage, l'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel, s'ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.
Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l'accord de l'employeur, prendre les congés qu'ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.L'ordre et la date du départ doivent être communiqués par l'employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l'avance.
Une fois fixée, cette date s'impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l'employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue.
Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l'employeur.
La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :
Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?
Fractionnement des congés
Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu'une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :
Jeunes salariés
Certaines catégories de salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient, sous certaines conditions, de congés supplémentaires.
Congés conventionnels
Des conventions collectives prévoient l'attribution de congés supplémentaires liés à l'ancienneté du salarié.
Comment calculer l'indemnité de congés payés ?
Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :
La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime de production, prime de risque lié à l'emploi, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée...). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.
La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :
En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d'une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus. Chômage partiel pour congés payés : en cas de fermeture de l'entreprise pour congés annuels, l'État peut, sous certaines conditions, accorder une indemnisation aux salariés qui n'ont pas acquis de droits suffisants pour être rémunérés pendant la totalité de la période des congés. Les salariés qui relèvent d'une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers). Quelle est l'incidence de l'absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?
Les absences pour maladie n'ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.
En revanche, l'employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie.
Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?
Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté.
Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l'employeur en cas de maladie.
Le salarié est absent pour maladie au moment du départ en congésLe salarié peut demander le report de ses congés.
L'employeur décide alors des dates du congé reporté. Lorsque l'arrêt de maladie prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié ne peut demander aucune indemnisation à son employeur pour les congés perdus, ni exiger le report en dehors de la période des congés dans l'entreprise.
Qui peut l'obtenir ?
Les salariés des entreprises publiques ou privées qui désirent créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit dans le cadre d'une Société coopérative ouvrière de production.
Ils doivent justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non. Si le salarié a changé d'entreprise à l'intérieur d'un même groupe de sociétés, il est tenu compte de l'ancienneté globale acquise au sein du groupe.
Quels sont les avantages ?
C'est un congé sans solde d'un an renouvelable une fois.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. À l'issue du congé, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. En revanche, il ne peut obliger son employeur à le reprendre avant l'expiration du congé.
Que faut-il faire ?
Présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 3 mois avant la date de départ en congé choisie en précisant l'activité qu'on désire créer ou reprendre, la date de départ et la durée du congé.
Que se passe-t-il ensuite ?
L'employeur doit donner sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. Sans réponse de l'employeur, l'autorisation est présumée acquise.
Dans les entreprises de moins de 200 salariés
L'employeur peut refuser le congé spécial pour création d'entreprise s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Ce refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La décision de l'employeur peut être contestée devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours à dater de la réception de la lettre de refus.
Le départ en congé peut être différé si le nombre de jours d'absence totalisé par les salariés en congé de création d'entreprise et en congé sabbatique au moment de la demande dépasse 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédents.
Dans les entreprises de plus de 200 salariés
Le départ en congé peut être différé si le nombre de salariés simultanément absents au titre des congés de création d'entreprise et des congés sabbatiques dépasse 2 % de l'effectif de l'entreprise.
Même si le quota n'est pas atteint (quelle que soit sa taille), le chef d'entreprise peut également différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à dater de la réception de la demande du salarié de manière discrétionnaire।
Bon à savoir Les salariés des professions libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels et des associations peuvent prétendre au congé pour création d'entreprise au même titre que les autres salariés
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Tout salarié a droit à des congés payés, à la charge de l'employeur, à condition de justifier chez celui-ci d'une période d'activité équivalente à un mois de travail effectif pendant la période de référence। La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La durée des congés payés
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif effectué pendant la période de référence. Chaque salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congé par mois de travail, auxquels il faut ajouter les éventuels congés d'ancienneté conventionnels. La durée légale du congé annuel est donc de 30 jours ouvrables soit 5 semaines pour une période de référence complète de travail. Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. La durée du congé peut être majorée pour les mères de familles de moins de 21 ans, en raison de l'âge ou de l'ancienneté du salarié. Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés chômés dans l'entreprise.
L'organisation des congés payés
La période des congés est fixée soit par voie conventionnelle ou à défaut par l'employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Elle doit être portée à la connaissance du personnel 2 mois avant son ouverture. Le congé payé annuel doit être pris au moins en 2 fois, soit par roulement soit avec fermeture de l'entreprise.
Le congé principal est égal au plus à 24 jours ouvrables, soit 4 semaines. Il peut être pris en une seule fois dans la période de congé ou fractionné à l'initiative de l'employeur qui doit obtenir l'agrément du salarié ou à l'initiative du salarié qui doit obtenir l'accord de l'employeur.
La 5ème semaine peut être prise indifféremment pendant la période de congé ou en dehors. C'est l'employeur qui fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congés dans son entreprise en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les ordres et dates des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés un mois à l'avance, sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles.
L'indemnité de congés payés
C'est la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. La loi prévoit deux méthodes de calcul pour cette indemnité. L'employeur doit appliquer la méthode la plus avantageuse.
Si le calcul est selon la méthode du dixième, l'indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute (sauf primes annuelles ou semestrielles) perçue par le salarié entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Le dixième obtenu correspond au montant de l'indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.
Si le calcul est selon la méthode du salaire fictif, l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler.
Maladie et congés payés
Si le salarié tombe malade pendant les congés, il doit reprendre le travail à la date prévue. Il ne peut exiger que le congé soit prolongé de la durée de la maladie, ni qu'il soit reporté. Il percevra l'indemnité de congés payés, plus les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Il n'a pas droit au complément versé par l'employeur en cas de maladie. Si le salarié est malade au moment du départ en congés et pendant toute la durée de congés, l'employeur n'est pas tenu de vous accorder une nouvelle période de congés. Le salarié ne peut pas exiger une indemnité compensatrice pour les jours de congés non pris, si votre salaire a été maintenu pendant la durée de votre maladie.
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Le décret autorisant les salariés à prendre un "congé de soutien familial" pour s'occuper d'un parent dépendant ou très handicapé est paru ce 20 avril au Journal officiel.
Consacrée aux "aidants familiaux", qui, aux côtés des professionnels, apportent leur soutien à leur proche dépendant, âgé ou handicapé, la Conférence de la famille 2006 avait institué un droit à ce congé non-rémunéré mais avec maintien des droits à la retraite.
Concrètement, pour bénéficier du congé de soutien familial, d'une durée de trois mois renouvelable dans la limite d'un an, le salarié devra prévenir son employeur au moins deux mois auparavant, en accompagnant sa demande de documents prouvant son lien de parenté avec la personne aidée, et la preuve de sa dépendance (décision d'attribution de l'APA ou justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80%). Le délai est ramené à quinze jours en cas d'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée.
Ce congé, qui ne peut être refusé, n'est pas rémunéré mais le salarié continue à acquérir des droits à la retraite via l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF), qui garantit déjà notamment la continuité des droits à la retraite des parents d'enfants handicapés. Le salarié a la garantie de retrouver son emploi ou un emploi équivalent dans son entreprise au terme du congé. Les personnes non-salariées bénéficient aussi des avantages liés à ce congé, constitution des droits à la retraite et couverture par l'assurance-maladie.
Selon l'Union nationale des associations familiales (Unaf), satisfaite de la création de ce congé, quelque 15।000 personnes pourraient dans un premier temps être intéressées. Cependant, d'autres réactions ont évoqué le risque de désengagement des pouvoirs publics dans l'aide aux personnes dépendantes.
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