connaitre ses droits dans le milieu du travail

Que peut donc faire un employeur sur la machine de son salarié ? Sur cette question épineuse, la justice (arrêt Nikon) avait estimé que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ». Au bureau, s'il n'est pas question de se livrer au P2P, face à un ordinateur mélangeant données professionnelles et personnelles, l'employeur doit donc savoir qu’il ne peut « prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur ». D'un autre côté, le salarié n'a pas tous les droits. Il ne peut par exemple prendre l’initiative de chiffrer son poste pour en interdire l’accès.

Sur la base du droit au respect à la vie privée, un salarié limogé pour faute grave avait contesté la mesure de licenciement. Son employeur l’accusait d’avoir trop surfé au bureau pour ses besoins personnels, sur la foi de conclusions d’une discrète enquête menée sur le disque dur du poste de l'employé. Celui-ci avait contesté ces mesures de vérification, en estimant que « l’employeur ne peut rechercher les sites Internet consultés par un salarié en inspectant le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition par la société qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ». Présence qui avait fait défaut.

La Cour de Cassation ne l’a pas entendu de son oreille : « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ». En clair, toutes les connexions au bureau sont présumées professionnelles. L’employeur peut donc contrôler ces logs d’information pour mesurer, par exemple, le degré d’implication de son salarié.

Selon une étude menée par PopCap Games, la navigation personnelle sur le lieu de travail pourrait toutefois aider à gagner en productivité. Un degré de contrôle à manier avec prudence, donc ?

Exonérations d'impôts, cotisations pour la retraite, rémunération obligatoire... Les stagiaires ont aussi des droits. Encore faut-il les connaître.

Connaître l'emplacement de la machine à café, se cacher pour téléphoner, abattre une masse de travail sans forcément être payé : le vieux cliché du stagiaire bon à tout faire est encore bien vivant. Pourtant, les stagiaires ont de plus en plus de droits. Encore faut-il les connaître ! Pour profiter plus tard de ses avantages, le jeune stagiaire doit aussi garder, au moins jusqu'à sa retraite, fiches de paie et autres preuves de son travail.

Rémunération obligatoire. Les entreprises privées doivent obligatoirement rémunérer leurs stagiaires longue durée (plus de trois mois), à raison de 398 € net minimum par mois. Une mesure qui date de février 2008. Mauvaise élève, la fonction publique ne rémunère toujours pas ses stagiaires. Six mois de stage en ambassade de France, par exemple, ne rapportent pas un euro. La charte des stages devrait y être appliquée dans l'administration française en 2009, mais aucune loi n'a encore été votée en ce sens.

Exonérations d'impôts. Les rémunérations perçues par les étudiants qui effectuent des stages obligatoires (d'une durée inférieure à trois mois) sont exonérées d'impôts. Les étudiants effectuant des stages plus longs ou les saisonniers ne paient des impôts que s'ils gagnent l'équivalent de plus de trois Smic (soit 3 840 €) par an. Des exonérations valables aussi bien pour les étudiants rattachés fiscalement à leurs parents que pour ceux qui déclarent leurs impôts séparément.

Droit du travail. Un stage n'est pas un travail, il doit obligatoirement être inscrit dans un parcours scolaire. La section jeunes de la CFDT insiste sur l'importance de la convention de stage : « Il faut bien vérifier qu'elle est dans les normes, qu'elle précise les objectifs, le nombre de jours de congés, voire la rémunération ». Une convention de stage, comme un contrat de travail, impose aux employeurs de garantir un jour de repos par semaine et une pause de 20 minutes toutes les 6 h de travail. La Joc (Jeunesse ouvrière chrétienne) dénonce le « manque d'information des jeunes qui n'ont, pour la plupart, jamais eu d'initiation au droit du travail ». De nombreux guides sur le sujet sont disponibles sur Internet.

Retraite. Tout étudiant qui se respecte l'imagine loin, très loin. Combien d'années avant d'y arriver ? 41, 42, 43 ? Pourtant, tout travail temporaire rémunéré permet de cotiser pour un ou plusieurs trimestres d'assurance au régime général. Pour cotiser un trimestre, il faut cumuler 1 688 € brut (soit l'équivalent de 200 heures de Smic), sur une année maximum. « La durée de travail n'est pas prise en compte », précise la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav). Autrement dit, qu'il faille quinze jours ou trois mois pour gagner ces 1 688 €, peu importe. Pour vérifier que vos stages rémunérés ont bien été comptabilisés, un « relevé de carrière », où tous les trimestres cotisés apparaissent, est disponible sur le site www.retraite.cnav.fr - après la première inscription, un code confidentiel est envoyé sous huit jours. S'il y a une erreur, il est possible de régulariser son relevé en écrivant à la Cnav.

Un salarié sur deux considère que son entreprise pourrait faire davantage pour l'aider à mieux concilier son emploi et sa vie familiale, les mieux lotis étant les salariés des grandes entreprises ou du secteur public, selon les résultats d'une enquête de l'Ined et l'Insee.

Alors que l'Etat compte sur les entreprises pour prendre des mesures facilitant la vie familiale de leurs salariés, par la création de crèches notamment, l'enquête des deux instituts de recherche montre un engagement très disparate de la part des employeurs.

Si les trois quarts des employeurs reconnaissent qu'ils ont un rôle à jouer, un salarié sur deux juge que son entreprise n'en fait pas assez, selon les premiers résultats de cette enquête auprès de quelque 10.000 salariés et leurs entreprises publiés par la revue "Recherches et prévisions" de la Cnaf (caisse nationale des allocations familiales).

Souvent, seuls sont en vigueur les dispositifs prévus par la loi: congés pour naissance, enfants malades, autorisations d'absence pour événements familiaux, droit au temps partiel et à l'aménagement des horaires de travail, possibilité de refuser des changements d'horaires demandés par l'employeur.

Les entreprises engageant des dépenses pour faciliter la garde des enfants bénéficient pourtant d'un crédit d'impôt famille depuis 2004.

La grande diversité des mesures qu'elles proposent a pour conséquence une forte inégalité entre salariés, au sein même d'une entreprise, entre secteurs, ou même entre homme et femme.

Quand on a de jeunes enfants, mieux vaut ainsi travailler dans le secteur public ou une grande entreprise pour bénéficier d'aménagements et mesures particulières.

Sans surprise, le temps partiel est un "attribut féminin" - les refus sont 4 fois plus élevés pour les hommes que pour les femmes dans le secteur public - et les entreprises, d'après les déclarations des employés, "tolèrent" mieux les absences des mères que celles des pères en cas d'imprévus liés aux enfants.

Sauf celles des femmes cadres, qui sentent une tolérance moindre de leur employeur envers leur absence que ne le ressentent les cadres hommes.

Plébiscités par les salariés pour mieux s'occuper de leurs enfants, les horaires "à la carte" ne sont pas plus souvent proposés à des parents qu'à l'ensemble des salariés.

Les aménagements des horaires et arrangements ponctuels restent tributaires des contraintes de production et de service, de "la disposition de l'employeur ou de l'état des relations sociales dans l'entreprise".

Alors que le gouvernement encourage vivement la création de crèches d'entreprise, plus de 90% des salariés disent que leur employeur n'envisage pas d'en financer dans les années à venir.

Seulement 7% des salariés d'établissements de 20 salariés et plus ont un employeur qui déclare disposer d'une crèche d'entreprise ou de places réservées dans une autre crèche.

Les "avantages" les plus répandues sont les primes liés aux événements familiaux, le financement de spectacles ou aides aux vacances, et les contributions pour frais de garde (26% des entreprises de plus de 20 salariés en versent).

L'enquête s'est intéressée aux motivations des employeurs. Bien qu'à la mode, l'argument de "l'image citoyenne" de l'entreprise est peu citée par les entreprises qui placent en premier lieu le souci de réduction de l'absentéisme.

Le bien-être des salariés et l'effet positif sur la productivité et la fidélisation viennent après.

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Sale temps pour les chômeurs. La réforme de leur statut et surtout des mesures d'accompagnement de l'assurance chômage viennent d'être votées par l'Assemblée nationale. Déjà voté par le Sénat, le texte a pour but de mettre en place des mesures plus strictes à l'égard des chômeurs. Certains syndicats ont d'ailleurs parlé de «pénalisation» du droit des chômeurs. La mesure phare à laquelle s'opposent les associations de chômeurs est contenue dans les sanctions qui s'appliquent en cas de refus de deux «offres raisonnables d'emploi».

Ce dispositif a provoqué un tollé parmi les syndicats qui estiment que cela revient à considérer que «les demandeurs d'emploi sont des paresseux ». L'UMP et le Nouveau centre ont voté pour, l'ensemble de la gauche contre ce texte «inutile», «dangereux» et «humiliant pour les demandeurs d'emploi», selon Michel Issindou (PS). Avec ce nouveau train de mesures, le gouvernement entend, lui, se donner les armes pour faire passer le taux de chômage sous la barre symbolique des 5 % et entend lutter contre les abus de certains demandeurs d'emploi. Toutefois, l'obligation de chercher un emploi pour les chômeurs de plus de 57 ans passe mal dans les milieux économiques alors que la France a l'âge de départ à la retraite le plus bas d'Europe avec 57ans et demi, contre 65 ans en Suède par exemple. Les experts estiment également qu'il existe un vrai décalage entre les offres d'emplois dont 70 % concernent des CDD et les demandes qui portent surtout sur des CDI. Toutefois, un amendement a été voté par les députés afin de ne pas imposer un temps partiel à un chômeur s'il a demandé un temps complet lors de son projet personnalisé d'accession à l'emploi (PPAE). La radiation du chômeur qui refuse deux «offres d'emplois raisonnables» a en revanche été maintenue.

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La première chambre civile du tribunal de grande instance (TGI) de Paris a débouté, mardi 8 juillet, quelques 5.000 fonctionnaires, qui accusaient leur ancienne mutuelle de retraite, la MRFP devenue l'UMR, de les avoir floués.
L'affaire tournait autour du CREF, principal complément retraite facultatif qui avait la particularité de combiner à la fois des techniques de répartition et de capitalisation, pour respectivement 60% et 40%.
Sommée de provisionner intégralement son régime, la MRPF avait réagi en octobre 2000 en baissant brutalement les rentes de ses sociétaires, de l'ordre de 16%. Plusieurs milliers d'entre eux avaient alors porté plainte.

Une décision “critiquable“

Le TGI les a déboutés “de leurs actions en responsabilité et paiement de dommages et intérêts, dirigées tant contre la MRPF que contre l'UMR“. Le tribunal estime qu'il “ne peut être fait grief aux assemblées générales de la MRFP, confrontées à des problèmes financiers et juridiques d'avoir adopté des dispositions pour définir de nouvelles modalités assurant la sauvegarde des droits de l'ensemble des adhérents“.
Une décision “critiquable“ aux yeux de Maitre Lecoq-Vallon, avocat du Comité de défense des sociétaires, qui fera appel.

Une procédure juridique en action collective a été ouverte devant un tribunal fédéral de l'état américain de l'Oregon. Tout salarié d'un centre d'appels de Dell entre le 8 février 2004 jusqu'à aujourd'hui peut rejoindre la class action pour obtenir la condamnation de son employeur, accusé d'avoir sous-payé son personnel. L'action collective regroupe déjà 80 plaignants. D'après un avocat représentant les salariés, ce sont potentiellement 5000 employés ou ex-employés du constructeur qui pourraient se joindre à l'action en justice.

Les vacances ne sont pas synonymes de farniente pour tous les étudiants et lycéens. Dans la région, ils sont quelques milliers à travailler pendant l’été. À la clé, un premier salaire et une expérience professionnelle.

Comme pour tout, il y a ceux qui ont prévu le coup depuis des mois et ceux qui s’y prennent à la dernière minute. La recherche d’un job d’été n’échappe pas à la règle, seulement, il est un peu plus difficile qu’avant de trouver un emploi saisonnier, surtout quand on n'a pas encore 18 ans.
Au Centre Régional Information Jeunesse (CRIJ) de Lille, on organise un salon sur le thème de la recherche de travail pour l’été, chaque année, au mois de mars. « C’est la période idéale pour postuler », selon Dominique Wibo, chargé de mission emploi-formation, au sein de la structure.
Mais même dès la fin de l’hiver, ce n’est pas évident de trouver chaussure à son pied.
Mario, 20 ans, avoue : « L’année passée, je m’y étais pris assez tard et j’avais eu de la chance ». Le jeune homme, qui passe le bac pour la deuxième fois, espère mettre un peu d’argent de côté pour sa première année étudiante, « enfin si j’ai le bac cette fois. J’espère... » . Tout le mois d’août 2007, il avait travaillé dans les champs du Pas-de-Calais. « J’avais commencé à rechercher en juin, alors forcément j’ai eu ce qui restait », justifie-t-il.

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Légalement, on peut travailler à partir de 16 ans, cela veut dire qu’à partir de cet âge on a les mêmes droits que n’importe quel autre salarié. Une règle à ne pas oublier car les jeunes travailleurs sont des proies faciles.

Peur de demander, de contester ou de perdre un premier job et le salaire qui va avec... Chaque année, certains patrons n’hésitent pas à se jouer de la naïveté des jeunes recrues. Si c’est votre premier contrat, gardez à l’esprit que vous avez des droits, c’est un peu l’idée du livret distribué au Centre Régional Information Jeunesse (CRIJ) qui reprend les points importants de la législation. Morceaux choisis.
L’âge. Légalement, il est possible de travailler dès l’âge de 14 ans, avec un accord écrit et signé du représentant légal et de l’inspection du travail. Durant les deux années avant la majorité, seul l’accord du représentant légal peut être exigé.
Le contrat de travail. Les emplois saisonniers sont par nature à durée déterminée (CDD). À ce titre, ils doivent faire l’objet d’un contrat signé entre les deux parties. Le contrat doit absolument notifier : l’identité des parties, la durée du contrat, la désignation de l’emploi occupé, les conditions d’un éventuel renouvellement du contrat et la rémunération. Il faut aussi insister pour signer votre contrat avant de commencer à travailler.
Le salaire. Pour les plus de 18 ans, la rémunération doit être, au moins, égale au SMIC (taux horaire brut de 8,44 E) soit un total mensuel brut de 1 280,07 E pour 151,36 heures (35 heures par semaine).
Temps de travail. La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures mais dans certains secteurs comme par exemple la restauration, on applique une durée équivalente à la durée légale du travail fixée à 39 heures. Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 39 e heure et non la 35e. Les horaires de travail sont fixés par l’employeur mais le salarié a le droit à une pause de vingt minutes toutes les six heures.

Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er mai 2008 à 8,63 €, soit 1 308,88 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans et d’aptitude physique normale. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé.
Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :

- les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;

- les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.

Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l’horaire de travail n’est pas contrôlable (certains VRP).
Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer.

Pour apprécier si le salarié perçoit ou non le salaire horaire minimum qui correspond à une heure de travail effectif, il convient de retenir et d’exclure certains éléments.

Assiette de vérification du SMIC

Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :
chaque 1er juillet, en tenant compte de l’évolution de l’indice des prix à la consommation (hors tabac) des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé, augmentée de la moitié de l’évolution du pouvoir d’achat du taux de salaire horaire de base ouvrier (SHBO) ;
et lorsque l’indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur. Ainsi, l’indice des prix à la consommation hors tabac des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé ayant progressé de 2,3 % depuis mai 2007, dernier mois pris en compte pour la revalorisation du 1er juillet 2007, le SMIC a été revalorisé de 2,3 % au 1er mai 2008.

Le Conseil de prud'hommes de Lyon a condamné vendredi l'équipementier Bosch à Vénissieux (Rhône) à verser des sommes allant de 5.500 à 10.000 euros à sept de ses salariés, six hommes et une femme, qui poursuivaient l'entreprise pour "discrimination raciale" ou "sexiste".

Dix-huit autres salariés ont toutefois été déboutés par les prud'hommes.

Les plaignants, d'origine maghrébine, antillaise, réunionnaise, turque ou originaires de l'ex-Yougoslavie pour les hommes, réclamaient chacun 50.000 euros pour réparation et leur reclassement dans la catégorie supérieure.

Recrutés comme ouvriers à partir des années 1960, ils accusaient la direction de Bosch France d'avoir "bloqué" leur carrière en raison de leur origine ethnique pour les hommes ou de leur sexe pour les femmes.

"Le seul fait qu'il y ait 18 déboutés semble établir sans la moindre difficulté qu'il n'y a pas de politique de discrimination au sein du groupe Bosch", a déclaré Me Joseph Aguera, avocat de l'équipementier qui s'est dit "satisfait" du jugement.

Reconnaissant qu'il y avait dans l'entreprise "des retards d'évolution de carrières", il a déclaré: "ce sont des choses qui peuvent arriver".

"Ce n'est pas le nombre qui fait la qualité de la décision", a affirmé de son côté l'avocat des plaignants, Me Pierre Masanovic, se félicitant également de la décision prud'homale.

"Le conseil a dit: il y a de la discrimination raciale" (au sein de Bosch), a-t-il martelé. Les juges ont considéré qu'il y avait "discrimination ethnique pour six des salariés demandeurs et discrimination sexiste pour une salariée demandeur", a-t-il énuméré.

Lors de l'audience, Me Masanovic avait mis en avant dans sa plaidoirie la décision inédite de la cour d'appel de Versailles qui avait reconnu le 2 avril Renault coupable de discrimination raciale envers deux ex-salariés, qui estimaient avoir eu des carrières moins intéressantes que leurs collègues blancs, à cause de leur origine.

Concernant les femmes, Me Masanovic avait dénoncé le fait qu'à rémunération égale aux hommes, leur carrière stagnait, une affirmation contestée par la défense de Bosch.

Selon l'équipementier, les évolutions de carrière "résultent d'une stagnation de la grille salariale" et d'un "turn-over inexistant" et ce "pour l'ensemble du personnel", avait pour sa part déclaré Me Aguera.