connaitre ses droits dans le milieu du travail

Le contrat de travail, qui lie le salarié à l'employeur, mentionne les obligations et les droits de chaque partie. Il est obligatoirement écrit dans le cas de contrats particuliers (à durée déterminée, à temps partiel, de travail intermittent et temporaire, d'apprentissage ou de formation en alternance) mais peut être verbal s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur doit remettre au salarié un exemplaire de déclaration unique d'embauche.





Le contrat écrit doit obligatoirement préciser :



* la date d'embauche,
* la date de fin du contrat (pour les CDD ou les contrats de travail temporaire),
* l'éventuelle clause de renouvellement (pour les CDD),
* l'emploi occupé,
* le lieu et les horaires de travail,
* le montant du salaire,
* la durée de la période d'essai et des congés payés,
* le nom de la convention collective s'il y en a une,
* le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.








Les différents types de contrats





Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)







Comme son nom l'indique, le CDI engage le salarié et l'employeur pour une durée indéterminée. Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf si le salarié travaille à temps partiel ou si la convention collective applicable l'exige.





Le contrat peut comprendre une période d'essai, qui est non obligatoire et de durée variable (entre un et six mois). La période d'essai permet à l'employeur de s'assurer des capacités professionnelles de la personne embauchée et au salarié de s'assurer que le poste et les conditions de travail lui conviennent. Sa prolongation n'est possible q'une seule fois et que si elle est prévue dans le contrat.





La démission peut être donnée à tout moment sans justification. Le code du travail n'impose pas de préavis, cependant l'usage et les conventions collectives précisent certains délais à respecter (généralement entre 1 et 3 mois). La démission donne néanmoins lieu au paiement des congés non pris, des primes d'ancienneté et d'intéressement et du 13ème mois, au prorata du temps passé.





Le Contrat à Duré Déterminée (CDD)







Le CDD lie les deux parties pour une durée fixée à l'avance. Cette durée ne peut pas dépasser 18 mois (24 mois dans quelques cas). Le contrat à durée déterminée doit être écrit sinon il est considéré comme un contrat à durée indéterminée.





Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il percevra en plus une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 6% de la rémunération totale brute et une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu les prendre.





Un contrat à durée indéterminée peut être proposé par l'employeur à l'expiration d'un CDD. Il se transforme obligatoirement en contrat à durée indéterminée si le salarié continue à travailler après la fin du contrat sans en avoir eu un nouveau.





Le Contrat Nouvelle Embauche (CNE)







Le CNE est un contrat sans détermination de durée qui concerne les entreprises du secteur privé et les associations jusqu'à 20 salariés. Pendant deux ans, l'employeur peut rompre le contrat de travail sans motiver sa décision avec une durée de préavis dépendant de l'ancienneté du contrat (aucun préavis avant un mois d'ancienneté, deux semaines de préavis entre un mois et six mois d'ancienneté, un mois après six mois d'ancienneté). Après deux ans, les règles du CDI s'appliquent.





Les indemnités en cas de rupture par l'employeur (sauf faute grave du salarié) représentent 8 % de la rémunération brute perçue depuis le début du contrat. L'employeur doit également verser 2 % de cette rémunération brute aux ASSEDIC.





Le salarié bénéficie de l'assurance chômage après un CNE comme après un CDI ou un CDD. S'il n'a pas cotisé suffisamment longtemps pour être indemnisé et que son contrat a duré au moins quatre mois, il a droit à une allocation forfaitaire de 16,4 euros par jour pour une durée d'un mois.





Le Contrat de Travail Temporaire CTT (Intérim)







Le CTT est le frère jumeau du CDD. Il est utilisé pour exécuter une tâche à durée limitée, appelée mission. Le travailleur intérimaire est employé par une entreprise de travail temporaire qui le met à disposition d'un employeur. Le contrat de mission doit être conclu par écrit et adressé au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant la prise de fonction. Il ne peut pas être rompu avant la fin, sauf en cas de faute grave ou de force majeure.





Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats :



* un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, le contrat de mise à disposition,
* un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire, le contrat de mission.





Le contrat doit indiquer :



* les motifs de recours au travail temporaire (avec le nom et la qualification du salarié remplacé),
* le terme de la mission (ou durée minimale de la mission),
* les caractéristiques du poste et la qualification exigée,
* le lieu et l'horaire de travail,
* le montant de la rémunération avec primes.





Lorsque le terme de la mission est fixé avec précision, il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Le renouvellement est alors impossible. La durée du contrat ne peut pas dépasser 18 mois pour une même mission (24 mois dans quelques cas).





Au terme de chaque mission, le salarié perçoit :



* une indemnité de fin de mission égale au moins à 10% de la rémunération totale brute durant le contrat,
* une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n'a pas pu les prendre.








Les formalités liées au contrat







L'employeur et le salarié ont chacun des droits et des obligations. L'employeur doit respecter la législation du travail et la convention collective. Il doit fournir le travail convenu, donner les moyens pour le réaliser et payer le salaire fixé. Le salarié doit également respecter la législation du travail, la convention collective et le règlement intérieur. Il ne doit pas exercer une activité en concurrence avec celle de l'employeur.





L'embauche







Lorsqu'un employeur a décidé d'embaucher une personne, il doit le lui faire savoir verbalement ou par écrit. L'employeur doit faire obligatoirement une déclaration préalable à l'embauche auprès de l'URSSAF. Un exemplaire est remis au salarié.





La déclaration contient d'une part des informations relatives à l'employeur et d'autre part des informations relatives à la personne susceptible d'être embauchée. L'employeur fournit au salarié un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche.





La période d'essai







Elle n'est pas obligatoire. Mais un employeur peut demander à un salarié de faire une période d'essai avant de l'embaucher définitivement. Cela permet à l'employeur de tester les capacités professionnelles du salarié et à ce dernier de savoir si l'emploi lui convient.





La durée de cette période doit être écrite dans le contrat. Elle varie selon les fonctions occupées dans le cas d'un contrat à durée indéterminée (de quelques jours pour les ouvriers à 3 mois pour les cadres). Elle ne doit jamais être excessive par rapport à l'emploi et à la qualification professionnelle. Elle est limitée à un mois pour un CDD d'une durée supérieure à 6 mois, à 2 mois pour un CDD de moins de 6 mois.





En ce qui concerne les contrats de travail temporaire, la période d'essai est de 2 jours pour les contrats inférieurs ou égaux à 1 mois, 3 jours pour les contrats de 1 à 2 mois, 5 jours pour les contrats de plus de 2 mois (cela peut changer selon les conventions).





Durant cette période, le contrat peut être rompu à tout moment, sans préavis par l'employeur ou par le salarié. Si l'employeur considère que la durée de la période d'essai n'a pas été suffisante, il peut proposer une prolongation. Le salarié doit donner son accord. La période d'essai ne peut être prolongée indéfiniment et doit respecter le délai maximum.








La rupture du contrat







La décision de rompre un contrat à durée indéterminée peut être prise par le salarié (démission, départ à la retraite) ou par l'employeur (licenciement, mise en retraite).





La démission







L'employeur ne peut pas la refuser. C'est un droit du salarié. Il n'a pas à fournir de motif mais il doit le plus souvent respecter un préavis : délai de temps entre l'annonce de la démission et la fin effective du contrat.





La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Donnée sous l'empire de la colère ou de l'énervement, elle peut être réversible. La démission peut se faire de manière orale ou écrite. Il est fortement conseillé d'avertir l'employeur par lettre recommandée, afin d'avoir une preuve en cas de litige.





En cas de démission parce que l'employeur ne donne plus de travail ou à cause d'une mutation ou d'un déclassement, cela doit être indiqué clairement dans la lettre. Devant un tribunal, certaines démissions sont assimilées à un licenciement.





Attention, la démission, contrairement à un licenciement ou à une fin de contrat, n'ouvre pas droit aux allocations chômage sauf dans certains cas (changement de résidence, mariage...).





Le licenciement







L'employeur peut licencier un salarié dans deux cas :





* pour motif personnel réel et sérieux (faute professionnelle, abandon de poste, absences injustifiées, etc…),
* pour motif économique (suppression ou transformation de l'emploi...).





L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Au cours de celui-ci, il doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié. L'employeur doit signifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement.





Le licenciement économique peut concerner une ou plusieurs personnes. Des mesures d'aides sont généralement mises en place pour aider le salarié à retrouver un emploi. Dans le cas d'un licenciement collectif, les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel) interviennent dans la procédure.





Une indemnité de licenciement est due à tout salarié sous contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise. Elle est égale à 1/10e du salaire mensuel par année de présence si vous êtes payé au mois. Elle peut être négociée avec l'employeur.





Pour en savoir plus, vous pouvez contacter :





* l'inspection du travail du lieu de l'entreprise,
* les représentants du personnel dans l'entreprise,
* l'organisation syndicale,
* la direction départementale du travail, de d'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) : http://www.travail.gouv.fr
* le service Info-Emploi du ministère de l'Emploi et de la Solidarité : 0 825 347 347 (0,15€ / min) de 9h00 à 18h00 du lundi au vendredi,
* le site du service public : http://www.service-public.fr/ et pour tout conseil gratuit le site www.connaitre-ses-droits.com

Saisi en référé par la CFDT, le tribunal administratif de Strasbourg a suspendu, mercredi 31 décembre 2008, l'arrêté du préfet de la Moselle qui autorisait exceptionnellement les commerces de détail à ouvrir leurs portes les deux premiers dimanches des soldes.

Ceux-ci ayant été avancés au vendredi 2 janvier, dans ce département frontalier soumis à la concurrence du Luxembourg tout proche, les magasins se préparaient à accueillir la clientèle les dimanches 4 et 11 janvier.

La préfecture avait fait droit à la demande de dérogation de la chambre de commerce et d'industrie de la Moselle, considérant que cette ouverture dominicale constituait, "en ce début d'année 2009, une nécessité économique générale répondant aux intérêts de l'ensemble des acteurs économiques du département, dont ceux de la population".

C'était sans compter le droit local, hérité de l'annexion allemande et applicable en Alsace et en Moselle, régions où, plus encore qu'ailleurs, le repos du dimanche est considéré comme sacré. Dans son ordonnance de suspension, qui revient de fait à empêcher la dérogation de produire ses effets, vu les délais de recours, le président du tribunal administratif de Strasbourg a considéré que l'autorisation du préfet ne répondait pas aux critères énoncés par le code du travail, en particulier les articles L3134-4 et L3134-7 applicables dans les seuls départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.

"Pour pouvoir ouvrir certains dimanches, les commerçants de nos régions doivent invoquer des circonstances locales particulières ou prétendre répondre aux besoins journaliers de la population, une boulangerie ou un magasin de souvenirs installé dans une zone touristique, par exemple", explique Me Angel Cossalter, qui a plaidé le recours au nom de la CFDT.

"Or, a ffirme l'avocat, le tribunal a considéré en l'espèce que les soldes ne constituaient ni une circonstance locale ni une réponse à un besoin journalier d'une population déterminée, mais que l'ouverture dominicale contestée n'avait d'autre but que de soutenir l'activité des commerces, dans une conjoncture de particulière morosité. Juridiquement, cette décision est d'une logique implacable. Pris dans une certaine précipitation, l'arrêté du préfet de Moselle était en totale contradiction avec le droit local, particulièrement restrictif en la matière."

Dans un contexte normal, cette décision serait sans doute passée inaperçue dans la "France de l'intérieur", où le droit local est parfois considéré comme une source de droit désuète et exotique. Le débat actuel sur le travail dominical lui donne une tout autre résonance. Dans ces régions farouchement attachées au repos du septième jour, l'ordonnance du président du tribunal administratif de Strasbourg sonne comme une mise en garde : pas question, ici, d'y déroger

La convention de reclassement personnalisé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'une aide individualisée devant accélérer leur reclassement

La convention de reclassement personnalisé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'une aide individualisée devant accélérer leur reclassement; et de percevoir une allocation spécifique plus élevée que s'ils étaient directement inscrits comme demandeurs d'emploi.
Les employeurs des entreprises de moins de 1000 salariés, en redressement ou en liquidation judiciaire, doivent proposer aux salariés la convention de reclassement personnalisé, sous peine de verser à l'ASSEDIC une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Les salariés qui bénéficient d'une convention de reclassement personnalisé doivent justifier d'au moins deux ans d'ancienneté, des périodes d'affiliation requises pour avoir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, être physiquement aptes à l’emploi, résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.

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Le licenciement pour motif personnel porte sur la personne du salarié : son comportement, d'inaptitude professionnelle, insuffisance des résultats, mauvaise exécution du travail, refus d'une modification substantielle du contrat de travail, perte de confiance… .

Le licenciement pour motif personnel porte sur la personne du salarié: son comportement, d'inaptitude professionnelle, insuffisance des résultats, mauvaise exécution du travail, refus d'une modification substantielle du contrat de travail, perte de confiance… .
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion, en précisant que :
Réelle, c'est-à-dire repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif.

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L'apparition des syndicats est liée à la révolution industrielle est l'essor du capitalisme. D'abord interdits (par la loi Le Chapelier de 1791 qui interdit les regroupements professionnels et par le Code pénal de 1810 qui instaure le délit de coalition et d'association), les syndicats luttent tout au long du XIXe siècle à la fois pour les droits économiques et sociaux des travailleurs qu'ils représentent et pour leur propre reconnaissance juridique. L'histoire du syndicalisme ouvrier est d'abord l'histoire d'une conquête. En 1884, les syndicats sont autorisés par la loi Waldeck-Rousseau. En 1946, le principe de la liberté syndicale est affirmée dans le préambule de la Constitution. En 1968, à la suite des accords de la Grenelle, la section syndicale d'entreprise et le délégué syndical sont reconnus. Dans la seconde partie du XIXe siècle, les conditions de travail des salariés dans les entreprises s'améliorent grâce à la naissance et au développement du droit du travail. Progressivement et en réponse aux revendications du mouvement ouvrier, une législation protectrice se met en place et vient réglementer les relations entre les employeurs et salariés. En 1841, le travail des enfants de moins de huit ans est interdit. En 1892, l'inspection du travail est créée. En 1898, la loi portant sur l'indemnisation des accidents du travail est votée. En 1900, la journée de travail passe de 12 heures à 10 heures. En 1906, le repos hebdomadaire devient obligatoire. Le droit encadre désormais les contrats de travail et devient pour les syndicats un instrument de protection face à l'arbitraire patronal.

Les syndicats sont devenus des institutions dans le monde du travail. Les représentants siègent désormais dans différents organismes paritaires (comités d'entreprise, Sécurité sociale). Les lois Auroux de 1982 élargissent les fonctions et attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise et confient aux syndicats la tâche de mener la négociation annuelle d'entreprise devenue obligatoire. Les négociations entre partenaires sociaux débouchent sur des conventions collectives qui fixent durablement conditions d'emploi, grilles salariales et garanties diverses. Le développement des procédures de consultation et de négociation entre partenaires sociaux a permis de tempérer les conflits et de trouver une issue à ceux qui éclataient. Le rôle revendicatif des syndicats se double alors d'un rôle régulateur. Cependant, un processus de négociation peut également attiser les conflits lorsque la réorganisation du travail se fait au détriment des salariés. La négociation sur les 35 heures a ainsi multiplié le nombre de grèves entre 1998 et 2001.

La réduction des effectifs des syndicats depuis une vingtaine d'années, la baisse du taux de syndicalisation qui en découle et la déssaffection des électeurs aux élections prud'homales ou professionnelles conduisent à diagnostiquer une perte de l'influence syndicale, même si le poids des syndicats dans la société française est beaucoup plus important que ne le suggère leur nombre d'adhérents. L' émergence de coordinations à la tête de certains conflits (édudiants, infirmières, cheminots, ...)est révélatrice de la recherche de nouvelles formes de représentations et de nouvelles pratiques militantes (l'assemblée générale quotidienne, les votes, les informations données sur le déroulement des négociations) qui passent par un contrôle direct des représentatns par la "base". Les transformations structurelles de l'emploi ont entraîné une baisse des catégories à forte syndicalisation (nombre d'ouvriers diminue) et une hausse des catégories à faible syndicalisation (les femmes, les cols blancs, les salariés des PME, les travailleurs atypiques). La féminisation et la tertiarisation ont pour cette raison un effet négatif sur les effectifs syndicaux. La perte d'influence des syndicats est aussi une conséquence de la crise économique et des défaites rencontrées dans les luttes défensives pour l'emploi.

Le gouvernement souhaite inscrire dès la "première quinzaine de décembre" à l'ordre du jour de l'Assemblée nationale la proposition de loi UMP sur l'extension du travail dominical. C'est ce qu'a annoncé dimanche le secrétaire d'Etat à la Consommation, Luc Chatel. Au grand dam des syndicats qui prédisent des destructions d'emploi et des inégalités de traitement entre les salariés.

L'assouplissement du travail dominical concernera principalement "les grandes agglomérations, où les modes de vie font qu'on n'a pas le temps d'aller faire les courses dans la semaine", a affirmé le secrétaire d'Etat. Le texte "prévoit un droit de refus" pour les salariés ainsi qu'un "doublement du salaire avec repos compensateur", a rappelé Luc Chatel, avant d'ajouter : "le dimanche est un jour exceptionnel, il doit rester exceptionnel et donc cela doit se traduire par une rémunération exceptionnelle".

Le sujet était en sommeil depuis plusieurs mois en raison de divergences à l'UMP. Il est revenu en force quand Nicolas Sarkozy a appelé ses troupes, le 28 octobre, à se saisir "maintenant" et "sans tabou" de la proposition de loi de Richard Mallié pour "puissamment assouplir" l'encadrement du travail dominical.

En attendant, deux magasins Castorama ont fermé leurs portes ce week-end. Celui de Gonesse et d'Ezanville (Val-d'Oise) attaqués en justice par le syndicat Force ouvrière pour ouverture dominicale illégale. Lundi, le tribunal de grande instance de Pontoise avait condamné l'enseigne de bricolage, jardinage et décoration à verser 100.000 euros par magasin ouvert le dimanche au syndicat FO, qui avait engagé des procédures judiciaires pour ouverture dominicale illégale.

Et pourtant, des salariés se mobilisent en faveur du travail dominical. Une toute nouvelle organisation vient d'être créée par des salariés de plusieurs enseignes et centres commerciaux. Objectif : défendre leur droit à travailler le dimanche, ce qui va à l'encontre de la plupart de la position des syndicats. La "Confédération générale des salariés du dimanche" veut que tous les salariés du dimanche soient mis à égalité et qu'ils soient tous bien payés en retour.

Pour Bernard Thibault (CGT), généraliser le travail le dimanche risque d'entraîner "un report des emplois du petit commerce vers le grand". "Il ne faudrait pas s'étonner si cette décision suscite des mouvements, des mobilisations", a-t-il déclaré sur i-Télé. Affirmer que le travail dominical se fera sur la seule base du volontariat constitue "une forme de tromperie" de la part du gouvernement, a estimé François Chérèque (CFDT).

Ils étaient nombreux ce mardi matin, les salariés licenciés de CAMIF particuliers à venir aux bureaux du mandataire liquidateur, Me Dutour, à Niort, afin de remettre leur dossier et faire ainsi reconnaître leurs droits au DIF (Droit Individuel à la formation).

Ces derniers jours, des informations contradictoires les avaient inquiétés, laissant entendre que les heures de formation acquises au titre du DIF dans le cadre de leur travail à la CAMIF étaient perdues.

Or, la loi est pourtant claire (art L.321-4-2 du Code du travail) les droits au DIF peuvent bien être utilisés et ne sont pas perdus lors d’un licenciement économique. Les entreprises de moins de 1 000 salariés qui licencient pour motif économique doivent proposer aux salariés concernés d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé (CRP). La CRP permet au salarié de bénéficier, après rupture du contrat, pendant 8 mois au maximum de mesures « personnalisées » d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Ces actions peuvent notamment être mises en œuvre et financées par l’utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis, à la date de la rupture de son contrat de travail, au titre du droit individuel à la formation (DIF).

La durée des droits correspondant à ce reliquat ; plafonnée à 20 heures par année d’ancienneté et à 120 heures sur 6 ans ; est doublée.

L’employeur participe au financement de ce dispositif en versant à l’ASSEDIC une somme égale à l’allocation de formation correspondant au DIF acquis par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail plafonné à 20 heures par an dans la limite de 6 ans. L’État prend en charge le doublement du DIF sur la base du reliquat d’heures non consommées.

Quant au FORCO, organisme collecteur de la CAMIF, il est l’un des plus importants organismes collecteurs en France : il concerne toutes les branches du commerce et de la distribution (grandes surfaces, import-export, détaillants…), compte près de 45 000 entreprises adhérentes (dont 80% ayant un effectif de moins de 10 salariés et 20% de 10 salariés et plus), pour 470 000 salariés bénéficiaires de formation. 250 millions d’euros étant collectés chaque année.

On voit donc mal comment ces salariés pourraient perdre ces droits acquis.

Près de 20 millions d’actifs sont invités à voter le 3 décembre. Les élections prud’homales en cinq questions clés.

A quoi servent ces élections ?
Il s’agit d’élire les conseillers prud’hommes qui trancheront les conflits entre employeurs et salariés au tribunal des Prud’hommes. Les électeurs votent ainsi dans le collège employeur ou dans le collège salarié selon leurs catégories professionnelles. Ces conseillers sont des juges élus pour cinq ans dans la section correspondant à leurs activités professionnelles.
Il existe cinq sections : agriculture, industrie, commerce, encadrement (cadres et assimilés) et activités diverses. Dans 50% des cas, les affaires jugées aux Prud’hommes concernent la rupture du contrat de travail et dans 40%, le règlement des salaires et autre rémunérations. Dans tous les cas, seuls les litiges d’ordre individuel sont jugeables devant les conseils de prud’hommes.

Qui vote ?
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Fin octobre, 6.147 ruptures conventionnelles avaient déjà été enregistrées. Mais, pour certains DRH, ce dispositif de départs négociés est un cadeau empoisonné. Les syndicats, eux, redoutent que ces ruptures viennent remplacer abusivement des plans sociaux.

Le divorce à l'amiable entre dans les moeurs des entreprises. Fin octobre, selon la Direction générale du travail (DGT), 6.147 ruptures conventionnelles de contrat de travail avaient déjà été enregistrées, un total assez important pour un dispositif en vigueur depuis mi-juillet seulement. Jusqu'ici, " peu ou pas d'incidents sont à déplorer et le dispositif commence à être assez connu ", témoignent les syndicats comme les associations de DRH. Quelque 1.500 ruptures n'ont certes pas été validées par la DGT, mais pour des raisons de forme ou d'ajustements techniques (non-respect du délai de rétractation, indemnités versées inférieures au minimum légal) plus que de fond. Globalement, la simplicité promise est bien au rendez-vous. L'appétence des salariés aussi. Ils l'ont vite compris, " cela peut être l'occasion de sortir proprement d'une situation professionnelle difficile à vivre ", explique Gabrielle Simon (CFTC). Et comme en retour des DRH y trouvent, eux, un mode de séparation clair et bien bordé juridiquement, certains n'ont pas hésité à se lancer.

Ni un licenciement ni une démission suite

La Haute Assemblée a adopté mardi 18 novembre un amendement permettant aux salariés qui le souhaitent de continuer à travailler après 65 ans. Mais de nombreuses questions liées à l'emploi des seniors demeurent ouvertes.

Les Français n'en rêvaient pas mais le gouvernement l'a quand même fait : le Sénat a entériné mardi 18 novembre l'âge de la retraite à 70 ans pour tout salarié volontaire du secteur privé. En clair, l'âge légal limite de liquidation des pensions, 65 ans, ne change pas, mais les entreprises seront obligées de demander aux salariés s'ils veulent continuer de travailler dans la limite de cinq années supplémentaires. Un choix qui devra être renouvelé tous les ans. Et si les employeurs refusent de maintenir le salarié au-delà de 65 ans, ils seront obligés de licencier...

La polémique. Depuis son instauration, dans la nuit du 1er novembre dernier, par les députés sous forme d'amendement à la loi de financement de la Sécurité sociale, ce report de l'âge de la retraite d'office de 65 à 70 ans a suscité un vif débat. L'opposition qui a voté contre, a dénoncé une porte ouverte à toutes les dérives du recul de l'âge de la retraite. Les Français, de leur côté, n'y semblent pas favorables non plus. Selon un enquête CSA-Le Parisien, paru lundi dernier, 66% des sondés y sont opposés, craignant à terme une remise en cause de l'âge légal. En outre, pour François Chérèque, secrétaire général de la CFDT, cet amendement révèle une nouvelle « façon de faire du gouvernement : pour réformer le droit de travail, il passe de plus en plus par des textes d'origine parlementaire ou par les amendements. Cela lui permet de court-circuiter les syndicats ». Car à la « différence du gouvernement, les parlementaires ne sont pas tenus de proposer aux partenaires sociaux d'ouvrir une négociation avant toute décision », s'inquiète le responsable. Autrement dit, une façon d'avancer masqué sur le terrain de la dérégulation.

Inégalités entre les salariés. Pourtant, dans les textes d'origine, la retraite à 70 ans doit permettre de faciliter le maintien de l'emploi des seniors dans l'entreprise et d'alléger le déficit abyssal des retraites. Selon l'Insee, seuls 38,3% des 55-64 ans occupaient un emploi en France en 2007, soit bien en dessous de la moyenne européenne de 44,7%. Dans ce contexte, le risque pour beaucoup de séniors inactifs est de ne pas totaliser les 160 semestres requis pour une retraites à taux plein (41 ans en 2012). Et c'est bien ce que craignent les syndicats. Pour la CGT et la CFDT, le libre choix de la retraite à 70 ans n'est qu'un leurre dans la mesure où nombres de salariés, aux carrières morcelées comme c'est souvent le cas chez les femmes, seront obligés de travailler au-delà de 65 ans. Pour Arnaud Chéron, professeur à l'Ecole des Hautes études commerciales (Edhec), interrogé par Reuters, ce report qui ne touchera qu'une petite partie de la population "ne vas pas résoudre le problème du financement des régimes de retraites". Selon l'économiste, la mesure serait véritablement attractive si elle était assortie d'avantages financiers.

Enfin, cet amendement laisse en suspens la question de la pénibilité du travail qui rejoint celle de l'inégalité entre les salariés face à l'espérance de vie : un cadre vit en moyenne sept ans de plus qu'un ouvrier. Et les entreprises, accepteront-elles de miser sur des travailleurs de plus de 65 ans ?