connaitre ses droits dans le milieu du travail

Les chefs d'établissement des collèges et lycées ainsi que leurs adjoints ont reçu en fin d'année une prime destinée à récompenser leur travail.

Les 13 500 personnels de direction de l'Éducation nationale ont reçu en fin d'année une prime de 750 euros pour les chefs d'établissement et de 375 euros pour leurs adjoints. «C'est une première, à cette échelle», selon le principal syndicat de chefs d'établissement, le SNPDEN.

Au sortir du bureau de Xavier Darcos, le 20 décembre, le secrétaire général du syndicat, Philippe Guittet, expliquait que la prime que venait de lui annoncer le ministre récompensait «les efforts et la présence» des personnels de direction au cours de ces derniers mois. «De septembre à décembre, nous avons eu droit aux manifestations de lycéens et à leurs blocages d'établissements, nous avons dû mettre en place l'assouplissement de la carte scolaire, organiser des études après la classe», énumère de son côté Michel Richard, principal de collège à Versailles.

«Provocation»

Au ministère, on indique que s'il s'agit d'une «première» en ce qui concerne les chefs d'établissement, l'attribution de primes est courante dans l'administration centrale. «Il n'est que justice de récompenser les chefs d'établissement, souligne-t-on, ils ont d'importantes responsabilités en matière de sécurité, de management. Ils travaillent très dur, beaucoup passent leur vie dans les établissements et vont encore avoir beaucoup de travail avec les prochaines vacances.»

Le SNPDEN, qui n'avait «rien demandé», se dit d'autant plus satisfait. Seuls certains chefs d'établissements, minoritaires, ont le sentiment de «s'être fait acheter». Mais la critique la plus virulente vient des professeurs, qui, eux, n'ont rien reçu. Depuis quelques jours, plusieurs syndicats d'enseignants se sont dits «choqués» par le procédé. Pour le Sgen-CFDT, cette mesure ne peut «en aucun cas tenir lieu de politique salariale». Pour le Snalc (classé à droite), c'est une «provocation». Le syndicat enseignant s'estime «floué» et s'étonne que seuls les personnels de direction bénéficient de cette prime. Le ministère applique le «concept de père Noël sélectif», ironise le syndicat. Hier sur RTL, Xavier Darcos leur a répondu sans détour : «Si les professeurs veulent gagner plus, ils peuvent effectuer des heures supplémentaires. Et s'ils travaillent autant que leurs chefs d'établissement, vous allez voir, ils vont faire fortune !» Le ministre de l'Éducation a précisé par ailleurs que, «blague mise à part», les personnels de direction, avec leur statut de cadres, ne bénéficiaient pas des heures supplémentaires, contrairement aux enseignants.

Les 8 300 000 euros que représente cette prime sont à mettre en regard du milliard d'euros d'heures supplémentaires versé chaque année aux enseignants, argue-t-on au ministère. À titre d'exemple, un professeur certifié faisant deux heures supplémentaires chaque semaine durant l'année gagne aujourd'hui 2 300 euros nets, contre 2 000 euros nets avant l'exonération de charges votée cet été. À cela s'ajoutent 300 euros d'impôt en moins, les heures supplémentaires en étant exonérées.

Depuis janvier 2000, les personnes devant porter une tenue obligatoire pour travailler sont censées bénéficier, chaque jour, de dix minutes pour s’habiller. Cette disposition du code du travail, La Poste ne l’applique pas. Mais, la situation pourrait évoluer : une factrice de Plouha a réussi à faire condamner son employeur par le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc.
Une indemnité de 1.610 €, accordée au titre du temps d’habillage et de déshabillage durant ces cinq dernières années : le 27 novembre dernier, le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc donnait raison à une salariée de La Poste sur la base de l’article L212-4 du code du travail (loi du 19 janvier 2000). « Depuis cette date, les entreprises ont l’obligation d’accorder dix minutes à leurs employés, dès lors qu’une tenue obligatoire est imposée dans l’exercice de leur profession », indique Alain Coatleven, le président de l’association de solidarité et de défense (ASD) des postiers actifs et retraités des Côtes-d’Armor.
« Une première en France »
Au sein de La Poste, les facteurs sont les premiers concernés par cette disposition légale. Pour autant, huit ans après son entrée en vigueur, syndicats et direction n’en sont qu’au stade des négociations. « La direction de La Poste a décidé de faire appel et elle a peur que ce jugement de Saint-Brieuc fasse jurisprudence. Car, cette décision est une première en France », poursuit Alain Coatleven. Et le cas de la factrice de Plouha pourrait rapidement faire tache d’huile. Ainsi, début janvier, 26 facteurs costarmoricains, soutenus par l’ASD, ont adressé une mise en demeure à leur employeur afin de bénéficier, eux aussi, d’une indemnité.
Les syndicats à leur tour ?
Les actions devant la Justice pourraient même se multiplier ; les responsables du syndicat Sud-PTT envisageant également d’emprunter la voie judiciaire : « Nous aurions préféré une solution amiable », explique Alain Méheut, le secrétaire départemental du syndicat. « Mais, depuis des mois, la direction se contente de dire que des négociations sont ouvertes. Nous allons donc être obligés de multiplier les recours ».
« Huit ans pour appliquer la loi : pas normal »
Du côté de la direction justement, les négociations, lancées en février 2007, sont mises en avant. « Ces négociations sont menées au niveau national de manière assidue », précise Claire Camps, de la direction Haute-Bretagne du courrier. « Nous souhaitons arriver à un accord avec les partenaires sociaux. Jusqu’à il y a un an, la question du temps d’habillage ne s’était jamais posée. Nous n’avons même pas défini ce qu’était la tenue du facteur ». « Huit ans pour appliquer la loi, ce n’est pas normal », rétorque Alain Coatleven. « En plus, je suis intimement convaincu que les négociations vont déboucher sur une réorganisation du temps de travail, mais sans aucun rappel de salaire sur les dernières années ».

La Cour d’appel de Paris a déclaré "nul" le licenciement d’une salariée du groupe Virgin et ordonné sa réintégration un an après les faits "sous astreinte de 200 euros par jour de retard", dans un arrêt rendu public mardi.

La Cour "infirme" ainsi l’ordonnance de référé rendue le 6 avril 2007 par le conseil de prud’hommes de Paris. Amandine Degousée avait été licenciée le 18 décembre 2006 "pour faute grave" après une altercation avec un client, un "prétexte" selon la jeune femme qui venait de créer une section du syndicat Sud et désignée un mois auparavant comme "conseiller du salarié". Des manifestations de soutien ont eu lieu pratiquement chaque semaine devant le magasin parisien Virgin du 2e arrondissement de Paris pour dénoncer la "répression syndicale". La direction avait condamné ces "manifestations très connotées politiquement". Dans son arrêt en date du 30 novembre, la 18éme chambre civile de la cour d’appel a souligné que "force est de constater que bien qu’étant informée" du statut de salariée protégée de Mme Degousée, "la société Virgin Stores n’a nullement suspendu sa procédure de licenciement, alors qu’elle en avait l’obligation". Pour la cour, "le licenciement, intervenu sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, est nul" et "en présence du trouble manifestement illicite constitué par cette nullité, il convient d’ordonner la réintégration de la salariée dans son emploi, sous astreinte".

Les employeurs condamnés pour rupture abusive de CNE doivent s'acquitter de plus de 7 000 euros en moyenne de dommages et intérêts. Une situation qui ne devrait pas s'éterniser, le CNE étant à l'agonie.

7 199 euros, c’est le montant moyen que les employeurs doivent verser aux salariés qui ont obtenu gain de cause aux prud’hommes pour rupture abusive de CNE. Une indemnisation qui représente 5,5 mois de smic (sur une base de 1294 euros mensuel brut). Ce résultat est le fruit du travail de Frédéric Guiomard et Evelyne Serverin, deux chercheurs qui ont épluché la quasi totalité des contentieux liés au CNE depuis sa création en août 2005, soit plus de 800 litiges. Leur étude « Le contrat nouvelles embauches à l’épreuve du contentieux prud’homal » a été publié dans La Revue du droit du travail en septembre 2007.

Ces dommages et intérêts sont élevés au vu de la faible ancienneté des salariés concernés (4,4 mois en moyenne) et des six mois de salaire prévus pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels ces salariés n’auraient pas pu prétendre.
Des employeurs au pilori

Alors pourquoi de tels montants ?
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C'est au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de le muter a été prise pour des raison étrangères à l'intérêt de l'entreprise

Par un arrêt du 3 octobre 2007, la Cour de cassation a retenu que la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié et de le muter, est conforme à l'intérêt de l'entreprise. En effet, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
Dès lors, doit être cassé l'arrêt qui renverse la charge de la preuve en retenant que l'employeur ne produisait aux débats aucun élément matériellement vérifiable sur la nature et la consistance des besoins d'exploitation des deux lieux de travail (celui où était affecté la salariée, et celui où elle a été mutée), et qu'il ne démontrait pas que la mutation reposait sur un véritable besoin d'exploitation de ces deux agences.
La salariée qui refuse sa mutation, l'estimant non justifiée, et qui se trouve par la suite licenciée pour faute, doit prouver la mauvaise foi de l'employeur si elle compte obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, car ce n'est pas à l'employeur de démontrer qu'il a modifié les conditions de travail dans l'intérêt de l'entreprise.

Droit du travail . Hier, le patronat a maintenu sa position sur les ruptures de gré à gré, malgré l’hostilité syndicale.

Les syndicats sont sortis plutôt inquiets de la troisième séance de pourparlers avec le patronat sur le marché du travail. Ils ont hier échangé sur ce qui constitue le noyau dur pour le MEDEF, la CGPME et l’UPA : la rupture du contrat de travail. Denis Gautier-

Sauvagnac, négociateur pour le MEDEF, a reconnu que ce chapitre est « délicat », rappelant d’emblée que « la rigidité du Code du travail est un obstacle au développement de l’emploi »। Le débat s’est concentré sur la proposition patronale d’instaurer un nouveau mode de rupture. La « séparabilité négociée » serait une transaction par laquelle employeur et salarié se mettraient d’accord pour se séparer, sans possibilité de recourir aux juges sauf en cas de « vice de consentement », c’est-à-dire s’il est prouvé que l’employeur a fait pression pour faire signer le salarié. « Mais, s’il n’y a pas de reproche réciproque et si le salarié accepte le reçu pour solde de tout compte, il n’y a plus de recours aux juges », a précisé le chef de file de la délégation patronale.

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L'usine Renault de Cléon (Seine-Maritime) pousse-t-elle ses salariés à renoncer à leur arrêt de travail en cas d'accident du travail ? Dans une lettre datée du 19 septembre, l'inspection du travail a transmis à la direction du site les conclusions d'une enquête menée entre mai et septembre. Celle-ci évoque un "système organisé de pressions visant à ce que les salariés, victimes d'accident du travail et auxquels un arrêt a été prescrit, renoncent à prendre tout ou partie de cet arrêt."

Tout a commencé par une série de plaintes de salariés victimes de pressions de leur hiérarchie pour vite revenir travailler. "Quelques jours après leur accident, on voyait revenir les gars avec une béquille ou un plâtre", raconte Regis Louail, élu CGT de Cléon. Interloqué, le syndicat décide alors de se pencher sur les statistiques d'accidentologie de l'usine, qui sont en chute libre : le nombre de passage à l'infirmerie est passé de 300 à 164 entre 2004 et 2006, tandis que les arrêts sont passés de 14 à 7.

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C’est officiel : les nouvelles mesures annoncées s’appliqueront bien aux heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre prochain. Il était temps, il ne restait plus que qu’une petite semaine avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur les heures sup. Le décret d’application de la loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (TEPA) vient d’être publié au Journal officiel le 25 septembre. Il confirme et précise, sans les simplifier pour autant, les modalités de calcul des exonérations de charges sociales salariales et les réductions de charges patronales annoncées début septembre. Un premier bilan de l’efficacité de ces mesures destinées à accroitre le pouvoir d’achat des salariés à moindre frais pour l’entreprise sera établi au 31 décembre 2008.
Confirmation des avantages annoncés

Le taux de réduction des cotisations sociales salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires est fixé à 21,5% au maximum. Les salariés bénéficiant déjà de taux minorés ne pourront appliquer la totalité de cette réduction. Les entreprises de plus de 20 salariés quant à elles bénéficieront d’une réduction forfaire de 0,50 euros sur la part patronale de leurs cotisations. Une réduction portée à 1,50 euros pour les petites entreprises de 1 à 20 salariés, destinée à compenser le passage de 10% à 25% de la majoration des heures supplémentaires.

Selon les calculs du ministère, ces réductions devraient garantir un avantage financier aux entreprises pour tous les salaires s’élevant jusqu’à 1,45 SMIC. Pour ce calcul, l'effectif des entreprises est apprécié au 31 décembre de l’année précédente, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois au cours de l’année : soit pour l’année 2007, au 31 décembre 2006. Pour les entreprises créées en cours d'année, l'effectif sera apprécié à la date de sa création.
Quelles heures seront exonérées ?

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Christian Arnoldy, 52 ans, chef d'équipe chez Continental à Clairoix dans l'Oise est décédé en février 2007, trois semaines après un malaise sur son lieu de travail lié à un infarctus du myocarde.

"Il rêvait depuis deux mois de son travail et avait des décisions difficiles à prendre. Il valoriser le personnel ce qui n'était pas la méthode de l'usine qui utilisait davantage la pression", explique la veuve de la victime.

Après quatre de mois de procédure, elle est enfin parvenue à faire reconnaître comme accident du travail le décès de son mari. La CFDT la soutient d'ailleurs et fait savoir qu'elle avait déjà alerté la direction sur la pression qu'elle exerçait sur ses salariés. Mais selon elle rien n'avait été fait.

Quant à la direction, elle estime qu'"il n'y avait pas de stress avéré. (...) Le service médical de l'usine n'a pas dit que le salarié devait avoir un quelconque changement de poste", a déclaré Thierry Wippf, directeur de l'usine de pneumatiques.

Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu'il a travaillé au moins un mois dans l'entreprise. La quantité de jours de congés acquis est calculée en fonction du nombre de mois de travail effectués au cours d'une période de référence (en principe 1er juin/31 mai). C'est l'employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. Pendant les congés :
l'employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,
si le salarié tombe malade, la durée des congés n'est pas en principe prolongée,
s'il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d'une journée

Pendant ses congés payés, le salarié n'a pas le droit de travailler pour le compte d'un autre employeur ni d'avoir une quelconque activité rémunérée.

Qui a droit aux congés payés ?

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum un mois de travail effectif ou assimilé (égal à 4 semaines ou 24 jours) au cours de la période de référence.

Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l'entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

Qu'appelle-t-on période de référence ?

La période de référence commence le 1er juin de l'année civile précédente et se termine le 31 mai de l'année civile en cours.
Les accords collectifs mettant en place un régime de modulation ou une RTT sous forme de jours de repos peuvent fixer une période de référence pour le calcul des congés payés différente de la période réglementaire 1er juin-31 mai.

Comment calculer le nombre de jours de congés ?

Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
Certaines périodes d'absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :
les périodes de congés payés ;
les repos compensateurs obligatoires (prévus par l'article L. 212-5-1 du Code du travail) ;
les périodes de congé de maternité et d'adoption ;
les périodes d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
la journée d'appel de préparation à la défense ;
les périodes de congé de formation ;
les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.

En cas d'absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s'effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :
décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).

« Jour ouvrable » : de quoi s'agit-il ?

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception :
du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l'entreprise.
En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l'horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable.

A quel moment prendre les congés payés ?

En l'absence de dispositions conventionnelles ou d'usage, l'employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l'entreprise.
Cette période, qui inclut celle s'écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, 2 mois au moins avant son ouverture.
Les congés acquis au titre de l'année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l'année en cours. Le report de congés d'une année sur l'autre n'est généralement pas admis sauf cas particuliers :
la 5e semaine peut faire l'objet de reports, sur six années au maximum, en vue d'un congé sabbatique ou d'un congé pour la création d'une entreprise ;
un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la possibilité de report des congés pour les salariés dont la durée du travail est calculée sur l'année.
Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d'accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d'Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.

Les salariés peuvent affecter à leur compte épargne-temps, dans les conditions prévues par l'accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables.
A leur retour de leur congé de maternité ou d'adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d'adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l'entreprise, même si ladite période a expiré.

À quelle date prendre les congés payés ?

En l'absence de dispositions conventionnelles ou d'usage, l'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel, s'ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.

Cas particuliers
Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l'accord de l'employeur, prendre les congés qu'ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

L'ordre et la date du départ doivent être communiqués par l'employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l'avance.
Une fois fixée, cette date s'impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l'employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue.
Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l'employeur.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :
un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d'affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié (ou des délégués du personnel s'il s'agit d'une fermeture de l'entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
l'employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l'entreprise.

Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?

Fractionnement des congés

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu'une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :
si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;
s'il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires. Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle « soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'entreprise ». L'employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.

Jeunes salariés

Certaines catégories de salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient, sous certaines conditions, de congés supplémentaires.

Congés conventionnels

Des conventions collectives prévoient l'attribution de congés supplémentaires liés à l'ancienneté du salarié.

Comment calculer l'indemnité de congés payés ?
Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :
indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;
indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).
La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime de production, prime de risque lié à l'emploi, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée...). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :
les dates de congé ;
le montant de l'indemnité correspondante.

Situations particulières
En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d'une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus.
Chômage partiel pour congés payés : en cas de fermeture de l'entreprise pour congés annuels, l'État peut, sous certaines conditions, accorder une indemnisation aux salariés qui n'ont pas acquis de droits suffisants pour être rémunérés pendant la totalité de la période des congés.
Les salariés qui relèvent d'une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).

Quelle est l'incidence de l'absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?

Les absences pour maladie n'ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.
En revanche, l'employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie.

Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?

Le salarié tombe malade pendant ses congés
Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté.
Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l'employeur en cas de maladie.