connaitre ses droits dans le milieu du travail

l'art du Personal branding ou l'art de véhiculer sa marque personnelle dans toutes ses actions | Referencement professionnel referencement entreprise Audit ref

2009-11-17T06:07:00.000-08:00

l'art du Personal branding ou l'art de véhiculer sa marque personnelle dans toutes ses actions | Referencement professionnel referencement entreprise Audit ref Le Personal Branding, est un concept qui réunit plusieurs disciplines (connaissance de soi, marketing-communication et Web social). C'est une transposition des techniques de la Marque Entreprise appliquées par les acteurs du monde du spectacle vers le monde de l'Entreprise en général.

Comment être visible sur les réseaux sociaux, quelles actions mettre en place pour développer un réseau professionnel ? | agencewebmarketing

2009-11-17T05:50:00.000-08:00

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Gérer sa réputation sur le web en 10 points | formation creation web referencement internet

2009-11-17T05:35:00.000-08:00

Gérer sa réputation sur le web en 10 points | formation creation web referencement internet C'est un véritable travail. Prenez soin de votre identité et de votre image numériques comme si c'était le passeport de votre vie professionnelle.

Comment maîtriser son image et sa réputation sur Internet | formation creation web referencement internet

2009-11-17T05:26:00.000-08:00

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H&M L'inspection du travail ouvre une enquête...

2009-11-01T23:35:00.001-08:00

L'inspection du travail a ouvert une enquête après la tentative de suicide d'un salarié de H&M et a demandé une expertise avant la filialisation du site du Bourget (Seine-Saint-Denis), ont annoncé des syndicats, confirmant une information du Parisien.

L'inspection du travail a transmis vendredi au CHSCT un courrier, dont l'AFP a obtenu copie, faisant état d'une lettre envoyée, «au représentant légal de la société H&M». La direction y est priée de procéder «à cette consultation (du CHSCT, ndlr) et à cette expertise avant la mise en oeuvre du projet et donc avant tout transfert des contrats de travail».
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la promesse d'embauche

2009-07-15T04:14:00.000-07:00

La promesse d’embauche est une offre d’emploi ferme et précise, adressée à un salarié déterminé, indiquant les éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, qualification, date d’entrée en fonctions). Toutefois, il n’est pas impératif que tous les éléments essentiels du contrat y figurent pour qu’il s’agisse d’une véritable promesse d’embauche.

La promesse d’embauche se distingue des simples pourparlers qui précèdent souvent la conclusion d’un contrat de travail car elle engage à la fois l’employeur et le salarié. En revanche, les pourparlers n’engagent ni l’employeur ni le salarié et peuvent être rompus à tout moment.

Cette promesse d’embauche peut se présenter sous la forme écrite ou verbale et peut être soit une :
- promesse pour autrui c’est-à-dire que l’employeur sera tenu d’embaucher, en application d’une clause contenue dans le contrat de travail, la personne désignée par le salarié lors de son départ de l’entreprise

- promesse sous condition c’est-à-dire qu’elle peut être conditionnée par exemple par rapport à un évènement : obtention d’un diplôme.

Lorsque l’employeur a fait une promesse d’embauche ferme et précise à un salarié déterminé, il ne peut pas se rétracter. Il en est de même lorsque le salarié a accepté la promesse d’embauche.

En cas de rupture de la promesse d’embauche, il existe des garanties financières pour le salarié que sont les dommages et intérêts et les dommages et intérêts et indemnité compensatrice de préavis.

L’employeur qui ne tient pas son engagement peut être condamné par le conseil des prud’hommes à verser au salarié des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci. Le salarié n’a pas à démontrer en quoi cette rupture a entraîné pour lui un dommage. Il doit simplement prouver l’existence d’une proposition ferme et précise.

L’employeur a la possibilité d’intégrer dans la promesse d’embauche une clause de rétractation, ce qui lui permet de revenir sur sa décision ou de la conditionner.

Une fois que le salarié a accepté la promesse d’embauche, on considère qu’il y a conclusion d’un contrat de travail. Ainsi, la rupture de la promesse d’embauche par l’employeur s’analyse en un licenciement, même si l’exécution de ce contrat de travail n’est pas encore commencée. Le salarié a droit en plus des dommages et intérêts à une indemnité compensatrice de préavis.

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Travail dominical: les dérogations au repos du dimanche adoptées

2009-07-11T00:52:00.000-07:00

A l'UMP, on se frottait les mains vendredi soir. Le président de l'Assemblée, Bernard Accoyer a estimé que la qualité des débats «y a gagné» après l'application de la nouvelle procédure limitant le temps de parole de chaque groupe.

A 20h23, en effet, les députés PS avaient épuisé les 19h50 leur étant attribuées. Ce qui a permis à l'Assemblée de terminer l'examen de la proposition de loi UMP qui autorise sous des régimes différents le travail dominical dans les communes touristiques et les grandes zones commerciales de Paris, Lille et Marseille.

L'ensemble de la proposition de loi, qui comprend deux articles, doit être soumis au vote solennel des députés mercredi, avant de partir en navette au Sénat.

«Choix de société»

Seuls l'UMP et le Nouveau Centre approuvent les dérogations au travail dominical prévues par le texte de Richard Mallié (UMP). L'opposition de gauche dénonce un «choix de société» qu'elle condamne. Richard Mallié a répété que le repos dominical restait la règle et le travail, l'exception, dans les communes touristiques et les grandes villes.

La zone commerciale Plan de Campagne, l'une des plus grandes d'Europe, située à une quinzaine de kilomètres de Marseille, dans la circonscription de M. Mallié, ouverte le dimanche depuis 40 ans, est concernée par la proposition de loi, de même qu'une quinzaine d'autres zones en région parisienne.

«C'est une 'loi d'amnistie' pour les grandes enseignes qui ouvrent le dimanche dans l'illégalité» a jugé Martine Billard (GDR, Verts et PCF). La députée PS Françoise Olivier-Coupeau, ex-vendeuse de jouets dans les années 70, a dédié son intervention à «toutes ses anciennes collègues et aux parents divorcés qui ne voient leurs enfants qu'un week-end sur deux et qui manque de pot travailleront ce week-end là».

Le texte distingue d'abord les communes touristiques, où le travail le dimanche peut être «de droit». Dans ces communes, aucune contrepartie (repos compensateur, majoration de salaires) n'est obligatoire. Des négociations entre syndicats sont prévues, mais sans obligation de résultat.

Le gouvernement et sa majorité affirment que cette disposition ne concerne que quelque 500 communes touristiques. Dix fois plus, affirme l'opposition.

Le texte institue aussi des périmètres d'usage de consommation exceptionnelle (PUCES, à Lille, Marseille et Paris), où le travail dominical doit faire l'objet de compensation (doublement de salaire, repos compensateur...).

On rappellera qu'aux Etats-Unis ou au Japon, il n'est pas rare d'avoir des supermarchés ouverts 7j/7, 24h/24.

Ossabois à l'amende pour trois accidents du travail

2009-07-10T01:17:00.000-07:00

Hier, dans son délibéré, le tribunal montbrisonnais a condamné l'entreprise Ossabois, leader national de la construction à ossature bois, à verser une amende de 20 000 euros pour blessures involontaires dont ont été victimes trois de ses salariés.

Cette affaire de triple accident du travail, survenu à des dates différentes, a été regroupée au sein d'un même dossier, qui a été jugé au tribunal de Montbrison. C'est le Pdg de la société, en tant que personne morale, qui a comparu pour répondre de ces chefs de citation.

Avant de requérir, le procureur avait exposé qu'il avait eu l'intention de classer sans suite les deux premiers accidents du travail car « ils n'avaient pas été trop graves et que l'entreprise avait fait des efforts dans le domaine de la sécurité. » Mais un troisième accident du travail a été à déplorer le 3 janvier 2008. Celui de trop pour le représentant du ministère public qui a stigmatisé les défaillances d'organisation dans la chaîne de travail avant de réclamer 30 000 euros d'amende dont 20 000 avec sursis.

Les deux premiers accidents du travail survenus en octobre 2005 et février 2006 se sont produits sur la même machine : une scie radiale, un outil qui sert à fabriquer des cales. A chaque fois, les victimes étaient des intérimaires. Dans ces deux premiers rapports, l'inspecteur de la direction du travail a pointé les mêmes manquements à la sécurité : l'absence de formation spécifique qui aurait dû être dispensée aux deux utilisateurs, le défaut de visite médicale et surtout la non-conformité de la machine dont le carter de protection de la lame était insuffisant. Pour ces deux cas, l'avocat a soutenu la thèse que les intérimaires avaient reçu une formation pratique et appropriée de 20 minutes, leur montrant le fonctionnement de la scie : « Les deux n'ont pas respecté les consignes, l'un a été accroché par son vêtement, l'autre n'a pas actionné le bouton-poussoir ». Durant ces années 2005-2006, le Pdg a admis que l'entreprise, en pleine croissance, encore de taille artisanale, n'avait pas pleinement conscience de la sécurité. En revanche, après ces deux accidents, elle a beaucoup investi dans ce domaine, recrutant un directeur de site et en nommant une personne chargée de la sécurité. Sauf qu'il y a eu ce troisième accident, plus grave, où un ouvrier a perdu deux doigts, toujours en utilisant la scie radiale. Pour ce troisième cas, la défense plaide « la défaillance individuelle. » « La machine, considérée comme dangereuse, avait été débranchée et un écriteau « ne pas utiliser » avait été posé, l'ouvrier ne s'est pas interrogé et l'a rebranchée avec les conséquences que l'on connaît. » Suite à ce nouvel accident, le directeur du site a été licencié. Aujourd'hui, cinq personnes sont chargées de la sécurité chez Ossabois et les scies radiales ont disparu.

les sanctions tombent dans l'Education nationale

2009-07-07T23:50:00.000-07:00

Ce mardi, un enseignant «désobéisseur» a été convoqué en conseil de discipline, huit professeurs universitaires ont écopé d'une retenue de salaire de onze jours et un lycéen s'est vu refuser son inscription en Terminale pour avoir bloqué son lycée...
Avis de tempête dans l'Education nationale. Alors que les résultats du baccalauréat sont tombés ce mardi, les sanctions ont plu toute la journée sur ceux qui s'étaient mobilisés pendant l'année contre les projets de réformes de Xavier Darcos et de Valérie Pécresse.

Retenues de salaire pour rétention de notes

Dernière sanction en date, celle de huit professeurs de l'université de Lille II, qui ont écopé de onze jours de salaire en moins pour «service non rendu». Membres du collectif des enseignants de la faculté des sciences juridiques politiques et sociales de Lille II, ils avaient fait de la rétention de notes au premier semestre afin de protester contre les projets de réforme universitaire du gouvernement.

Le président de Lille II, Christian Sergheraert, avait envoyé un courrier début avril prévenant qu'il y aurait des retenues de salaire à partir du 20 avril si les notes du premier semestre n'étaient pas envoyées à l'administration. Les notes ayant été remontées le 12 juin, il a décidé de retenir les onze jours du mois d'avril sur le salaire du mois de juin des professeurs concernés. Le collectif des enseignants de Lille II a décidé de déposer des recours en annulation de cette mesure au tribunal administratif de Lille.

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La loi permettra de "mettre un terme à la jungle" sur le travail du dimanche, selon Xavier Darcos

2009-07-07T00:57:00.001-07:00

Le ministre du Travail Xavier Darcos a défendu mardi la nouvelle mouture de la loi sur le travail du dimanche qui, selon lui, permettra de "mettre un terme à la jungle qui existe aujourd'hui", tout en en rappelant "le principe fondamental du repos dominical".

Les Français "vont se rendre compte au fur et à mesure que le débat va s'éclaircir -parce que je reconnais pour l'instant qu'il est un peu complexe- qu'il s'agit de rappeler le principe fondamental du repos dominical", a assuré Xavier Darcos sur RTL. "Il faut mettre un terme à la jungle qui existe aujourd'hui parce que c'est quelque chose de profondément dérégulé".

"Cela concerne des zones et des endroits extrêmement particuliers, 500 communes à vocation touristique, 30 zones à l'intérieur de villes touristiques et les grandes agglomérations de plus d'un million d'habitants, soit trois" que sont Paris, Lille et Marseille, "où on pourrait avoir des dérogations", a-t-il ajouté.

Interrogé sur le fait de savoir si les salariés seront payés double, le nouveau ministre du Travail a précisé que "dans les PUCE, (Périmètre d'usage de consommation exceptionnel), il y aura des conventions salariales qui permettront de régler la manière dont les salariés seront protégés et mieux payés, et à défaut d'accord, on pourra les payer double".

"Ceux qui travaillent déjà ont déjà passé des conventions de toute nature, qui leur permettent d'avoir des systèmes de récupération divers qui protègent les droits des salariés", a souligné M. Darcos. Et "dans beaucoup de situations, de zones; ce sont des zones touristiques, où on ne travaille qu'une partie de l'année".

Travail du dimanche : Ce que prévoit la future loi

2009-07-05T23:36:00.001-07:00

La proposition de loi vise à adapter les dérogations au repos dominical dans les communes et les zones touristiques et thermales, ainsi que dans certaines grandes agglomérations (Paris-Aix-Marseille et Lille) pour les salariés volontaires. Pour bénéficier de ces dérogations, les communes et zones qui veulent obtenir le classement touristique devront répondre à plusieurs critères (afflux exceptionnel de population, nombre de lits d'hôtel...). C'est le préfet qui accordera la dérogation après avis du conseil municipal, de la Chambre de Commerce et d'Industrie, de la Chambre des Métiers et des syndicats d'employeurs et de salariés intéressés de la commune. L'autorisation sera accordée pour une durée maximale de cinq ans. La notion de saison touristique ne figure pas dans le texte, il reviendra au préfet d'en fixer le calendrier. Seuls les salariés ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d'une telle autorisation. Un point qui fait débat: «Quel demandeur d'emploi exprimera son refus de travailler le dimanche au moment de l'entretien d'embauche?», interroge le PS.

Travail dominical : que font les autres pays le dimanche

2009-07-03T09:14:00.000-07:00

La directive communautaire n° 93/104/CE du 23 novembre 1993 sur le temps de travail retenait le dimanche comme jour de repos hebdomadaire. Ce jour ne s'imposant naturellement dans tous les esprits, et notamment en Grande-Bretagne, il peut désormais être choisi par les Etats membres, depuis une décision de la Cour de justice des communautés européennes, Royaume-Uni c. Conseil, du 12 novembre 1996.
La question du dimanche a même disparu du droit européen depuis 2003. Des propositions ont été faites au Parlement Européen dans l'espoir de protéger le dimanche comme jour de repos, notamment cette année, sans pour autant aboutir. Les pétitions ou manifestations ne connaissent pour l'instant pas de lendemain.
Si globalement, le nombre de travailleurs du dimanche augmente, chaque pays -la France faisant figure d'exception - a adopté sur le travail dominical ses propres règles répondant à des considérations historiques, culturelles, touristiques, sociales, religieuses...

Une Europe désunie pour des résultats contrastés

Les régimes libéralisant le travail du dimanche. Si la majorité des pays européens a opté pour le modèle de la dérogation ponctuelle, autorisant certains commerces à être ouvert à certaines dates et sous certaines conditions, d'autres ont choisi la libéralisation pure et simple.
Le premier à s'être engagé dans cette voie est la Suède, pays qui fut d'ailleurs le premier à faire tomber l'interdiction du travail dominical en 1971: le taux de travailleurs habituels y était de 11.9% en 2007. Cette libéralisation totale a aussi été décidée en Hongrie et en République Tchèque afin, selon les autorités locales, de stimuler le marché, l'offre et la consommation. Cependant, détail important, seuls 7% des actifs hongrois, contre 14.6% pour les Tchèques, ouvrent leur boutique le dimanche.

Les dérogations légères. Tout aussi libérales mais imposant des limites spatiales, la Grande-Bretagne et l'Espagne autorisent l'ouverture des commerces mais celle-ci n'est totale que pour des surfaces inférieures à 300 et 280 m². Outre-manche, cette limitation a été fixée par le Sunday Trading Act de 1994, qui a désacralisé le dimanche, qui est peu à peu devenu le deuxième jour préféré des Britanniques pour faire du shopping.

Les pays plus rigides. Au Luxembourg, les travailleurs ne sont habilités à travailler que le dimanche matin tandis que certains pays, comme l'Italie, les Pays-Bas, la Belgique et la Norvège, n'autorisent qu'un nombre limité de dimanches par an. Enfin, l'Allemagne et l'Autriche sont plus sévères, avec une interdiction générale de travailler, sauf exceptions accordées par les autorités nationales ou locales (ce qui peut entraîner des situations différentes selon les régions). Les magasins peuvent par exemple ouvrir quatre dimanches par an à Berlin, les dimanches de fêtes religieuses étant interdits.

Des résultats inattendus. Ces restrictions n'empêchent pas l'Autriche de voir 17.4% de ses actifs travailler habituellement le dimanche. A l'inverse, libéraliser le travail dominical ne le rend pas obligatoirement plus présent: en Suède, seuls 11.9% des salariés travaillent régulièrement le dimanche.

La France à un taux élevé surprenant. Le taux des salariés travaillant habituellement le dimanche en Europe atteignait une moyenne de 13.5% des actifs en 2007, selon Eurostat, chiffre relayé par La fondation de l'innovation politique dans son analyse de janvier 2009. La France se situe à un niveau de 13.6%, chiffre qui pourrait d'ailleurs remettre en cause l'efficacité d'une loi libéralisant le travail le dimanche.

Une question qui fait débat dans le monde

Un débat économique outre-Atlantique. L'efficacité de la libéralisation du travail dominical est contestée en Amérique du nord. Si la création d'emploi est au rendez-vous avec une augmentation de 2 à 6% du nombre d'emplois dans le secteur du commerce, les résultats liés à la productivité sont bien plus contrastés. Selon l'économiste Mikal Skuterud en 2005, la productivité du Canada est devenue négative tandis que l'analyse de Michael Burda et Philippe Weil, focalisée sur les Etats-Unis, fait du travail du dimanche un facteur important de productivité. Une troisième analyse de Philippe Askenazy relie travail dominical et hausse des prix, la concurrence étant ainsi plus faible ce jour-là. Un bilan qui est donc contrasté, même s'il y a fort à parier que la situation économique américaine actuelle poussera le législateur à libéraliser encore le dimanche pour employer le plus grand nombre.

Un débat européen sur fond de valeurs morales et sociales. En Europe, le débat s'est également concentré sur des valeurs moins économiques. Face à ceux qui, comme le député UMP Richard Mallié en France (reprenant une citation de Jaurès) défendent la "liberté du travail", les associations familiales catholiques européennes ont revendiqué "la liberté de la vie en famille". Ce type de propos revient énormément du côté des milieux chrétiens conservateurs qui voient dans la journée du dimanche un dernier symbole de la croyance collective. D'autres associations familiales ont même appelé à une Journée Internationale du dimanche sans travail, fixée chaque année le 3 mars. Au-delà des associations religieuses, les laïcs, comme la CGT en France, défendent le droit au repos dominical comme "un élément constituant de la vie au travail et du vivre ensemble".

Les territoriaux refusent le contrat de travail de droit privé

2009-06-19T22:49:00.001-07:00

Hier matin, les représentants CGT des services publics ont tenu à faire part de leurs vives inquiétudes après la présentation d'une proposition de loi par 87 députés demandant la liberté de recrutement par les collectivités territoriales. Parmi les 87députés, deux Morbihannais: Jacques Le Nay, le maire de Plouay, et Michel Grall, le maire de Carnac. Cette proposition de loi souhaite «adapter et moderniser un statut que beaucoup considèrent comme inadapté aux exigences actuelles d'une bonne gestion des ressources humaines». Seules les fonctions régaliennes des collectivités, comme l'état civil ou la police, ne changeraient pas de statut. Pour les autres, 12.000 agents territoriaux sont concernés dans le Morbihan, ils auraient un an pour choisir s'ils souhaitent conserver leur statut actuel ou accepter un statut de droit privé. Quant aux nouvelles embauches, elles se feraient alors toutes avec des contrats de travail de droit commun. Pour les élus CGT «aujourd'hui, dans une collectivité, notre statut assure un service public garanti pour tous. Mais si on passe sous statut privé, on sera alors soumis au bon vouloir du maire ou de l'élu. Aujourd'hui, nous sommes garants de l'application de la loi. Si on doit donner 100 € à quelqu'un, on lui donne 100€. Demain, si l'élu nous dit, vous donnez 50 € et pas davantage, nous n'aurons plus notre mot à dire», explique David Hadjeb, secrétaire départemental de la CGT service public. Le projet met aussi en avant «les besoins permanents de recrutement des collectivités territoriales. Elles ne peuvent engager de contractuels qu'au terme d'une longue procédure, bien souvent incomprise des candidats». «Nous avons déjà entre 30 et 33% de précaires chez les territoriaux, payés au smic au bout de six ans de carrière. Sous contrat privé, ils n'ont aucun avenir». La CGT Morbihan a décidé d'agir pour que cette proposition de loi ne soit pas adoptée. Un courrier a été envoyé à tous les maires, sénateurs, conseillers généraux et députés du département. Une pétition va également circuler tout l'été pour être transmises, début septembre, aux deux députés signataires de la proposition.

Le gouvernement fait la chasse aux arrêts de travail abusifs

2009-06-15T23:41:00.000-07:00

La ministre de la Santé généralise le droit, pour une entreprise, d'envoyer un médecin au domicile afin de contrôler la validité de l'arrêt maladie d'un salarié.

suite

Astreintes : l’accord du salarié peut être nécessaire

2009-06-15T02:02:00.000-07:00

Le régime des astreintes est mis en place par accord collectif de travail étendu ou par accord d'entreprise, qui en fixe le mode d'organisation, la compensation financière, etc. A défaut, ces règles peuvent être fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe, et de l'inspecteur du travail.

Absence d’accord collectif. Dans ce cas, vous ne pouvez pas imposer à un salarié de pratiquer des astreintes, surtout si rien n’est prévu dans son contrat de travail. La Cour de cassation considère que la mise en place d’un régime d’astreinte constitue une modification du contrat de travail. L’accord du salarié est donc nécessaire.

Heures supplémentaires : qui doit les prouver ?

2009-06-15T01:59:00.000-07:00

En théorie, les heures supplémentaires ne peuvent être faites par un salarié qu’à la demande de l’employeur.

« En théorie », car, dans la pratique, ces heures découlent souvent de la quantité ou de la nature du travail donné au salarié. L’accord de l’employeur est généralement tacite. Il n’est pas systématique que ce dernier ait l’occasion de demander explicitement au salarié d’effectuer des heures supplémentaires.

Dès lors, que se passe-t-il si un salarié revendique le paiement d’heures supplémentaires et que vous n’êtes pas d’accord ?

Chacun d’entre vous doit apporter des éléments à l’appui de sa position : d’abord le salarié, puis vous. C’est ensuite aux juges qu’il revient de trancher.

Les temps de pause

2009-06-15T01:56:00.000-07:00

Les temps de pause

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif si le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de l’employeur.

Mais qu’en est-il si l’employeur impose à ses salariés de ne pas quitter l’entreprise pendant les pauses ?

Le fait de se voir imposer de rester dans l’entreprise (ou dans son enceinte) ne suffit pas à déduire que les temps de pause sont du temps de travail effectif devant être rémunéré comme tel.

Il faut rechercher si, pendant ces pauses, les salariés sont tenus de répondre aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans une telle situation seulement, le temps de pause est du temps de travail effectif et doit être payé.

Contrat de professionnalisation : un décret précise les règles d'exonérations de charges

2009-06-05T13:20:00.000-07:00

Jusqu'au 1er janvier 2008, les contrats de professionnalisation donnaient lieu, pour l'employeur, à une exonération de charges sociales. La loi de finances pour 2008 a supprimé cette règle, soumettant ces contrats au droit commun des exonérations de cotisations sur les bas salaires. Mais un régime d'exonération de la cotisation "accident du travail" a toutefois été maintenu pour les demandeurs d'emploi de plus de 45 ans et un dispositif particulier est également prévu pour les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification. Un décret du 2 juin 2009, publié au Journal officiel le 4 juin, précise les conditions d'application de cette exonération. Elle est réservée aux groupements d'employeurs qui bénéficient de l'aide pour l'accompagnement personnalisé vers l'emploi et qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification, pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans, sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi, et pour les demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus. "L'aide est attribuée chaque année en fonction du nombre d'accompagnements prévus par le groupement d'employeurs", précise le décret. Elle est cumulable avec les exonérations de cotisations patronales d'assurances sociales et d'allocations familiales dont bénéficient les groupements d'employeurs pour certaines embauches.
En net recul depuis le début de la crise, les contrats de professionnalisation font partie de la panoplie du plan Jeunes présenté par le chef de l'Etat fin avril. Si leur efficacité est démontrée, leur utilisation est encore faible. Une étude récente de la Dares indique en effet un ralentissement des entrées, avec 178.000 entrées en 2008, soit une progression de 4% par rapport à 2007, après +18% entre 2006 et 2007. Un ralentissement qui s'accompagne d'un raccourcissement de la durée des contrats ou des périodes de professionnalisation dans le cas d'un contrat à durée indéterminée. Et la suppression de l'exonération n'y serait pas pour rien. Dans son rapport publié en mai 2009 et commandé par le gouvernement, Jean-François Pilliard, directeur général de l'Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM), estime ainsi que cette suppression, si elle est sans conséquence pour l'employeur, "a eu un effet psychologique assez fort sur les chefs d'entreprise et sur certains responsables locaux des OPCA très attachés aux mécanismes d'exonération". Une suppression qui aurait renforcé l'idée que le contrat de professionnalisation est "cher". Alors pour le relancer, le plan Jeune a prévu d'accorder une prime de 1.000 euros pour chaque jeune embauché sous cette forme de contrat, jusqu'à 2.000 euros pour les jeunes n'ayant pas le niveau bac.

AER Prolongation de l'Allocation équivalent retraite

2009-06-02T02:28:00.000-07:00

L'Allocation équivalent retraite (AER), destinée à certains chômeurs de moins de 60 ans ayant suffisamment cotisé pour une retraite à taux plein, sera bien versée cette année. Le décret fixant la prolongation de cette aide est paru dimanche 1er juin. Supprimée le 1er janvier dernier, l'AER sera finalement rétablie à titre exceptionnel pour l'année 2009. En avril dernier, Nicolas Sarkozy avait indiqué, dans une lettre adressée au Secrétaire général de Force Ouvrière, Jean-Claude Mailly, qu'il demanderait au gouvernement "de ne pas s'opposer à la prorogation de l'AER jusqu'à la fin de l'année 2009, lorsque cette disposition sera examinée au Parlement".
Les chômeurs de longue durée en fin de droits, âgés de moins de 60 ans mais ayant suffisamment cotisé, pourront donc, sous condition de ressources, toucher 968 euros par mois.

ALLOCATION ACCORDÉE AUX REVENUS MODESTES - RSA, mode d'emploi

2009-05-31T23:30:00.000-07:00

Le revenu de solidarité active (RSA) entre en vigueur lundi 1er juin. Le premier versement est prévu le 6 juillet. Les détails de ce nouveau dispositif censé endiguer la pauvreté et favoriser le retour à l'emploi.

À qui s'adresse le RSA ?
Il est destiné d'une part aux titulaires du RMI et de l'allocation parent isolé (API) et d'autre part aux travailleurs à faibles revenus de plus de 25 ans. En pratique, rien ne change pour les premiers, sauf le nom de leur allocation. Pour continuer à la toucher, ils devront toutefois rechercher du travail auprès du Pôle emploi en signant un projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) avec l'aide d'un référent unique. En cas de non-respect de cette condition, ils pourront être radiés des bénéficiaires. Une exception sera faite pour "les personnes en difficulté sociale qui ne peuvent entreprendre des démarches".

Quel est le montant de cette allocation?
Pour ceux qui ont déjà un emploi, ou qui reprendront un travail, le RSA garantira en moyenne 110 euros supplémentaires. Il vise donc à encourager le travail en permettant de cumuler une partie de l'allocation et ses revenus. La somme effectivement perçue dépend de deux critères : le montant professionnel et la composition du foyer. Par exemple, une famille avec deux enfants, dont l'un des deux parents travaille au Smic, devrait toucher 200 euros de plus.
Pour ne pas pénaliser les titulaires du RSA qui retrouvent un emploi, la gratuité des transports en Île-de-France sera accordée à une partie des bénéficiaires. Les plafonds pour l'attribution de la gratuité seront relevés de 35 % par rapport aux seuils actuels du RMI, pour atteindre, par exemple, 614 euros pour une personne seule. En province, ce genre d'avantages accordés aux Rmistes, dits droits connexes, seront pris en compte au cas par cas en fonction de choix politiques.

Combien de personnes sont concernées ?
D'après le gouvernement, il concernera plus de 3 millions de ménages dont 1,4 million de foyers qui ont le droit aux minima sociaux à faibles revenus. Globalement, ces ménages rassemblent environ 7 millions de personnes. Il est possible de tester son éligibilité en ligne ou en appelant le 39.39, Allô service public. Consultez le simulateur de situation proposé par le gouvernement.

Quelles sont les démarches à effectuer pour en bénéficier ?
Les salariés à petits revenus doivent faire leur demande de RSA avant le 15 juin pour percevoir le premier versement prévu le 6 juillet. Les dossiers doivent être transmis par courrier ou déposés auprès de la Caisse d'allocations familiales, de la Mutualité sociale agricole, des services du conseil général ou de la mairie de résidence. Les bénéficiaires des minima sociaux n'ont aucune démarche à entreprendre. Le RSA leur sera versé dès le 6 juillet, sans limitation de durée.

Quel est le coût pour l'État ?
1,5 milliard d'euros. Il sera financé par une taxe de 1,1 % sur les revenus de capital.

source

Dix conseils aux jeunes créateurs d'entreprise

2009-03-13T16:40:00.000-07:00

1. Bien mesurer son ambition et s’employer à atteindre les objectifs stratégiques, sans se laisser enfermer dans des problèmes quotidiens, même s’il est normal de mettre la main à la pâte.

2. Être clair vis-à-vis de soi-même sur ce qu’on est prêt à perdre (en termes financiers, mais aussi de statut social) et ne pas avoir peur de l’échec.

3. Prendre conscience de l’opportunité que représente la création d’entreprise, de prendre en main sa vie professionnelle. Ce qui signifie savoir quelle vie on a envie de vivre et, notamment, choisir où s’installer. Si l’entreprise échoue, on a au moins gagné de vivre dans un environnement plaisant.

4. Dans le cadre d’une association, bien mesurer ce qu’on y gagne, et s’en souvenir dans les éventuels moments de tension entre associés.

5. Définir clairement les missions de chacun pour ne pas se marcher sur les pieds, et être clair sur ce sujet vis-à-vis du personnel.

suite : http://www.connaitre-ses-droits.net/forum/viewtopic.php?f=6&t=50

La modification des règles de rémunération est encadrée par la loi

2009-02-04T00:25:00.000-08:00

Changer la part variable nécessite bien souvent une simple consultation du comité d’entreprise.

Rien n’interdit en fait à un employeur de modifier les règles de rémunération de ses salariés. Mais il doit le faire en respectant des procédures très strictes régies par le Code du travail, sous peine de risquer d’être traîné en justice.

La détermination de la part fixe de la rémunération est «contractuelle» et ne peut être modifiée sans l’accord explicite du salarié. Si les intéressés refusent cette «modification substantielle du contrat de travail», l’employeur peut alors engager une procédure de licenciement économique à leur encontre. Mais si plus de dix salariés se retrouvent sur le carreau pour avoir refusé la nouvelle part fixe, l’employeur doit mettre en œuvre un «plan de sauvegarde de l’emploi» (plan social) long et à l’issue juridique incertaine.

Délai de prévenance non défini

«L’entreprise peut se couvrir de représailles juridiques si la modification est effectuée sur la base du volontariat», explique Virginie Devos, avocate spécialisée en droit social au sein du cabinet August & Debouzy. Ce qui semble être le cas chez IBM où le «libre choix» a été laissé à chaque salarié.

Il en est tout autrement de la fixation de la part variable, non contractualisée. Pour être appliqué, un nouveau plan de commissionnement doit être présenté aux élus du comité d’entreprise - qui sont «invités» à donner leur avis - lors d’une procédure dite d’information-consultation. «Il y a un délai de prévenance à respecter entre la présentation des nouvelles règles de fixation de la part variable et leur entrée en application», prévient tout de même Virginie Devos. Ce délai, non défini par la loi, est en moyenne de trois à quatre mois et fait l’objet de contentieux devant les tribunaux.

Autre limite : la multiplication des arrêts de la Cour de cassation stipulant que la définition de la part variable de la rémunération doit, sous peine d’être cassée, être contractualisée (intégrée au contrat de travail) et donc nécessiter l’accord des salariés pour être appliquée.

IBM n’est pas la première entreprise à modifier ses règles de rémunération (Axa l’avait fait). Et elle risque de ne pas être la dernière, vu la conjoncture.

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travail du dimanche quel avenir ?

2009-02-01T12:28:00.000-08:00

Un élément de réponse dans l’actualité du 26 janvier dernier : un salarié du supermarché Géant Casino de Salon-de-Provence a été mis à pied trois jours pour avoir refusé de travailler le dimanche. "L’affaire avait commencé le 27 novembre dernier, raconte LCI. L’employé avait alors écrit à sa direction pour l’informer qu’il ne serait pas volontaire pour travailler les dimanches ouvrés du mois de décembre. Le 4 décembre, la direction le recevait pour lui indiquer que sa demande serait respectée "dans la mesure du possible" mais que "dans un souci d’équité" au sein du personnel, il était "possible" qu’il soit amené à travailler et que dans ce cas il serait informé de ses horaires. Le salarié répondait lors de cet entretien qu’il ne viendrait pas et qu’il s’était arrangé en ce sens avec ses collègues". On sursaute en lisant le mot "équité" ! Et voilà pour ce qui est du volontariat que l’UMP tente de nous vendre : on a bien noté que vous n’étiez pas volontaire, mais si on a besoin de vous, vous le serez quand même. Le 14 décembre, comme annoncé, le salarié ne se rend pas à son travail : "Or, selon la direction, il était censé travailler de 14 à 20 heures ; et toujours selon la direction, il ne s’était pas arrangé avec des collègues. Outre ce problème d’agenda, l’hypermarché reproche aussi à l’employé des problèmes d’étiquetage dans son rayon. En conséquence, elle l’a mis à pied les 15, 16 et 17 janvier". "C’est non seulement scandaleux mais, à notre sens, totalement illégal, proteste la CFDT, moins jaune que d’ordinaire sur ce coup. Le directeur a voulu faire un exemple pour le volontariat à venir".

accident du travail contestation

2009-01-28T01:09:00.000-08:00

Dès qu’un accident du travail survient dans votre entreprise, vous êtes tenu de remplir sans délai un certain nombre d’obligations : déclaration à la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), attestation de salaire, etc.

Une fois ces formalités effectuées, vous avez la possibilité de contester l’origine professionnelle de l’accident, ce qui vous permettra de ne pas voir votre taux de cotisation AT/MP éventuellement majoré.

Encore faut-il avoir des éléments sérieux à l’appui de votre contestation...

Ce ne sera pas le cas si vous vous basez uniquement sur le fait que le salarié n’est pas allé consulter son médecin immédiatement après l’accident.

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droit de greve Hortefeux prêt à durcir le service minimum

2009-01-24T00:55:00.000-08:00

Le nouveau ministre du Travail proposera d'ici un mois des mesures d'«ajustement» à la loi actuelle.

Le gouvernement proposera dans un délai d'un mois, après consultation des partenaires sociaux, si c'est nécessaire, les «ajustements utiles» à la loi sur le service minimum dans les transports. C'est ce qu'a annoncé mercredi à l'Assemblée nationale le nouveau ministre du Travail, Brice Hortefeux, en réponse à une question du député UMP Éric Ciotti, auteur d'une nouvelle proposition de loi sur le service minimum. «Chacun doit pouvoir exercer le droit de grève, mais chacun doit parallèlement pouvoir prendre le train, le métro, le bus, le tramway pour se rendre à son travail, a justifié le successeur de Xavier Bertrand rue de Grenelle. Personne ne peut accepter les conditions dans lesquelles le trafic des trains a été bloqué à Nice et à Paris.»

Le ministre a distingué l'exercice du droit de retrait après l'agression d'un agent - raison du mouvement ayant entraîné la fermeture de la gare Saint-Lazare le 13 janvier - et la grève des conducteurs de cette gare, qui a duré un mois. «La solidarité doit et peut s'exprimer, mais sans que le trafic soit paralysé» , a jugé Brice Hortefeux, qui demande à la SNCF d'engager des négociations avec les syndicats pour «améliorer les modalités de l'accompagnement de ceux qui sont victimes d'agression».

Peugeot Motocycles condamné après un accident du travail mortel

2009-01-09T23:38:00.000-08:00

Le constructeur de scooters Peugeot Motocycles et un de ses salariés ont été condamnés pour homicide involontaire après un accident du travail en 2005 qui avait coûté la vie à un ouvrier dans le Doubs.

source

Les contrats de travail : CDI, CDD, CTT

2009-01-02T15:42:00.000-08:00

Le contrat de travail, qui lie le salarié à l'employeur, mentionne les obligations et les droits de chaque partie. Il est obligatoirement écrit dans le cas de contrats particuliers (à durée déterminée, à temps partiel, de travail intermittent et temporaire, d'apprentissage ou de formation en alternance) mais peut être verbal s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, l'employeur doit remettre au salarié un exemplaire de déclaration unique d'embauche.

Le contrat écrit doit obligatoirement préciser :

* la date d'embauche,
* la date de fin du contrat (pour les CDD ou les contrats de travail temporaire),
* l'éventuelle clause de renouvellement (pour les CDD),
* l'emploi occupé,
* le lieu et les horaires de travail,
* le montant du salaire,
* la durée de la période d'essai et des congés payés,
* le nom de la convention collective s'il y en a une,
* le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Les différents types de contrats

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Comme son nom l'indique, le CDI engage le salarié et l'employeur pour une durée indéterminée. Un contrat écrit n'est pas obligatoire sauf si le salarié travaille à temps partiel ou si la convention collective applicable l'exige.

Le contrat peut comprendre une période d'essai, qui est non obligatoire et de durée variable (entre un et six mois). La période d'essai permet à l'employeur de s'assurer des capacités professionnelles de la personne embauchée et au salarié de s'assurer que le poste et les conditions de travail lui conviennent. Sa prolongation n'est possible q'une seule fois et que si elle est prévue dans le contrat.

La démission peut être donnée à tout moment sans justification. Le code du travail n'impose pas de préavis, cependant l'usage et les conventions collectives précisent certains délais à respecter (généralement entre 1 et 3 mois). La démission donne néanmoins lieu au paiement des congés non pris, des primes d'ancienneté et d'intéressement et du 13ème mois, au prorata du temps passé.

Le Contrat à Duré Déterminée (CDD)

Le CDD lie les deux parties pour une durée fixée à l'avance. Cette durée ne peut pas dépasser 18 mois (24 mois dans quelques cas). Le contrat à durée déterminée doit être écrit sinon il est considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il percevra en plus une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 6% de la rémunération totale brute et une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pu les prendre.

Un contrat à durée indéterminée peut être proposé par l'employeur à l'expiration d'un CDD. Il se transforme obligatoirement en contrat à durée indéterminée si le salarié continue à travailler après la fin du contrat sans en avoir eu un nouveau.

Le Contrat Nouvelle Embauche (CNE)

Le CNE est un contrat sans détermination de durée qui concerne les entreprises du secteur privé et les associations jusqu'à 20 salariés. Pendant deux ans, l'employeur peut rompre le contrat de travail sans motiver sa décision avec une durée de préavis dépendant de l'ancienneté du contrat (aucun préavis avant un mois d'ancienneté, deux semaines de préavis entre un mois et six mois d'ancienneté, un mois après six mois d'ancienneté). Après deux ans, les règles du CDI s'appliquent.

Les indemnités en cas de rupture par l'employeur (sauf faute grave du salarié) représentent 8 % de la rémunération brute perçue depuis le début du contrat. L'employeur doit également verser 2 % de cette rémunération brute aux ASSEDIC.

Le salarié bénéficie de l'assurance chômage après un CNE comme après un CDI ou un CDD. S'il n'a pas cotisé suffisamment longtemps pour être indemnisé et que son contrat a duré au moins quatre mois, il a droit à une allocation forfaitaire de 16,4 euros par jour pour une durée d'un mois.

Le Contrat de Travail Temporaire CTT (Intérim)

Le CTT est le frère jumeau du CDD. Il est utilisé pour exécuter une tâche à durée limitée, appelée mission. Le travailleur intérimaire est employé par une entreprise de travail temporaire qui le met à disposition d'un employeur. Le contrat de mission doit être conclu par écrit et adressé au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant la prise de fonction. Il ne peut pas être rompu avant la fin, sauf en cas de faute grave ou de force majeure.

Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats :

* un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, le contrat de mise à disposition,
* un contrat entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire, le contrat de mission.

Le contrat doit indiquer :

* les motifs de recours au travail temporaire (avec le nom et la qualification du salarié remplacé),
* le terme de la mission (ou durée minimale de la mission),
* les caractéristiques du poste et la qualification exigée,
* le lieu et l'horaire de travail,
* le montant de la rémunération avec primes.

Lorsque le terme de la mission est fixé avec précision, il peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Le renouvellement est alors impossible. La durée du contrat ne peut pas dépasser 18 mois pour une même mission (24 mois dans quelques cas).

Au terme de chaque mission, le salarié perçoit :

* une indemnité de fin de mission égale au moins à 10% de la rémunération totale brute durant le contrat,
* une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n'a pas pu les prendre.

Les formalités liées au contrat

L'employeur et le salarié ont chacun des droits et des obligations. L'employeur doit respecter la législation du travail et la convention collective. Il doit fournir le travail convenu, donner les moyens pour le réaliser et payer le salaire fixé. Le salarié doit également respecter la législation du travail, la convention collective et le règlement intérieur. Il ne doit pas exercer une activité en concurrence avec celle de l'employeur.

L'embauche

Lorsqu'un employeur a décidé d'embaucher une personne, il doit le lui faire savoir verbalement ou par écrit. L'employeur doit faire obligatoirement une déclaration préalable à l'embauche auprès de l'URSSAF. Un exemplaire est remis au salarié.

La déclaration contient d'une part des informations relatives à l'employeur et d'autre part des informations relatives à la personne susceptible d'être embauchée. L'employeur fournit au salarié un document sur lequel sont reproduites les informations contenues dans la déclaration préalable à l'embauche.

La période d'essai

Elle n'est pas obligatoire. Mais un employeur peut demander à un salarié de faire une période d'essai avant de l'embaucher définitivement. Cela permet à l'employeur de tester les capacités professionnelles du salarié et à ce dernier de savoir si l'emploi lui convient.

La durée de cette période doit être écrite dans le contrat. Elle varie selon les fonctions occupées dans le cas d'un contrat à durée indéterminée (de quelques jours pour les ouvriers à 3 mois pour les cadres). Elle ne doit jamais être excessive par rapport à l'emploi et à la qualification professionnelle. Elle est limitée à un mois pour un CDD d'une durée supérieure à 6 mois, à 2 mois pour un CDD de moins de 6 mois.

En ce qui concerne les contrats de travail temporaire, la période d'essai est de 2 jours pour les contrats inférieurs ou égaux à 1 mois, 3 jours pour les contrats de 1 à 2 mois, 5 jours pour les contrats de plus de 2 mois (cela peut changer selon les conventions).

Durant cette période, le contrat peut être rompu à tout moment, sans préavis par l'employeur ou par le salarié. Si l'employeur considère que la durée de la période d'essai n'a pas été suffisante, il peut proposer une prolongation. Le salarié doit donner son accord. La période d'essai ne peut être prolongée indéfiniment et doit respecter le délai maximum.

La rupture du contrat

La décision de rompre un contrat à durée indéterminée peut être prise par le salarié (démission, départ à la retraite) ou par l'employeur (licenciement, mise en retraite).

La démission

L'employeur ne peut pas la refuser. C'est un droit du salarié. Il n'a pas à fournir de motif mais il doit le plus souvent respecter un préavis : délai de temps entre l'annonce de la démission et la fin effective du contrat.

La démission ne doit pas être abusive, c'est-à-dire prise avec l'intention de nuire à l'employeur. Donnée sous l'empire de la colère ou de l'énervement, elle peut être réversible. La démission peut se faire de manière orale ou écrite. Il est fortement conseillé d'avertir l'employeur par lettre recommandée, afin d'avoir une preuve en cas de litige.

En cas de démission parce que l'employeur ne donne plus de travail ou à cause d'une mutation ou d'un déclassement, cela doit être indiqué clairement dans la lettre. Devant un tribunal, certaines démissions sont assimilées à un licenciement.

Attention, la démission, contrairement à un licenciement ou à une fin de contrat, n'ouvre pas droit aux allocations chômage sauf dans certains cas (changement de résidence, mariage...).

Le licenciement

L'employeur peut licencier un salarié dans deux cas :

* pour motif personnel réel et sérieux (faute professionnelle, abandon de poste, absences injustifiées, etc…),
* pour motif économique (suppression ou transformation de l'emploi...).

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Au cours de celui-ci, il doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié. L'employeur doit signifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer avec précision le ou les motifs du licenciement.

Le licenciement économique peut concerner une ou plusieurs personnes. Des mesures d'aides sont généralement mises en place pour aider le salarié à retrouver un emploi. Dans le cas d'un licenciement collectif, les représentants du personnel (comité d'entreprise, délégués du personnel) interviennent dans la procédure.

Une indemnité de licenciement est due à tout salarié sous contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise. Elle est égale à 1/10e du salaire mensuel par année de présence si vous êtes payé au mois. Elle peut être négociée avec l'employeur.

Pour en savoir plus, vous pouvez contacter :

* l'inspection du travail du lieu de l'entreprise,
* les représentants du personnel dans l'entreprise,
* l'organisation syndicale,
* la direction départementale du travail, de d'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) : http://www.travail.gouv.fr
* le service Info-Emploi du ministère de l'Emploi et de la Solidarité : 0 825 347 347 (0,15€ / min) de 9h00 à 18h00 du lundi au vendredi,
* le site du service public : http://www.service-public.fr/ et pour tout conseil gratuit le site www.connaitre-ses-droits.com

Travail du dimanche : la résistance de l'Alsace et de la Moselle

2009-01-02T15:41:00.001-08:00

Saisi en référé par la CFDT, le tribunal administratif de Strasbourg a suspendu, mercredi 31 décembre 2008, l'arrêté du préfet de la Moselle qui autorisait exceptionnellement les commerces de détail à ouvrir leurs portes les deux premiers dimanches des soldes.

Ceux-ci ayant été avancés au vendredi 2 janvier, dans ce département frontalier soumis à la concurrence du Luxembourg tout proche, les magasins se préparaient à accueillir la clientèle les dimanches 4 et 11 janvier.

La préfecture avait fait droit à la demande de dérogation de la chambre de commerce et d'industrie de la Moselle, considérant que cette ouverture dominicale constituait, "en ce début d'année 2009, une nécessité économique générale répondant aux intérêts de l'ensemble des acteurs économiques du département, dont ceux de la population".

C'était sans compter le droit local, hérité de l'annexion allemande et applicable en Alsace et en Moselle, régions où, plus encore qu'ailleurs, le repos du dimanche est considéré comme sacré. Dans son ordonnance de suspension, qui revient de fait à empêcher la dérogation de produire ses effets, vu les délais de recours, le président du tribunal administratif de Strasbourg a considéré que l'autorisation du préfet ne répondait pas aux critères énoncés par le code du travail, en particulier les articles L3134-4 et L3134-7 applicables dans les seuls départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle.

"Pour pouvoir ouvrir certains dimanches, les commerçants de nos régions doivent invoquer des circonstances locales particulières ou prétendre répondre aux besoins journaliers de la population, une boulangerie ou un magasin de souvenirs installé dans une zone touristique, par exemple", explique Me Angel Cossalter, qui a plaidé le recours au nom de la CFDT.

"Or, a ffirme l'avocat, le tribunal a considéré en l'espèce que les soldes ne constituaient ni une circonstance locale ni une réponse à un besoin journalier d'une population déterminée, mais que l'ouverture dominicale contestée n'avait d'autre but que de soutenir l'activité des commerces, dans une conjoncture de particulière morosité. Juridiquement, cette décision est d'une logique implacable. Pris dans une certaine précipitation, l'arrêté du préfet de Moselle était en totale contradiction avec le droit local, particulièrement restrictif en la matière."

Dans un contexte normal, cette décision serait sans doute passée inaperçue dans la "France de l'intérieur", où le droit local est parfois considéré comme une source de droit désuète et exotique. Le débat actuel sur le travail dominical lui donne une tout autre résonance. Dans ces régions farouchement attachées au repos du septième jour, l'ordonnance du président du tribunal administratif de Strasbourg sonne comme une mise en garde : pas question, ici, d'y déroger

La convention de reclassement personnalisé

2008-11-21T00:17:00.000-08:00

La convention de reclassement personnalisé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'une aide individualisée devant accélérer leur reclassement

La convention de reclassement personnalisé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier d'une aide individualisée devant accélérer leur reclassement; et de percevoir une allocation spécifique plus élevée que s'ils étaient directement inscrits comme demandeurs d'emploi.
Les employeurs des entreprises de moins de 1000 salariés, en redressement ou en liquidation judiciaire, doivent proposer aux salariés la convention de reclassement personnalisé, sous peine de verser à l'ASSEDIC une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen des 12 derniers mois.
Les salariés qui bénéficient d'une convention de reclassement personnalisé doivent justifier d'au moins deux ans d'ancienneté, des périodes d'affiliation requises pour avoir droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, être physiquement aptes à l’emploi, résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage.

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Le licenciement pour motif personnel

2008-11-21T00:12:00.000-08:00

Le licenciement pour motif personnel porte sur la personne du salarié : son comportement, d'inaptitude professionnelle, insuffisance des résultats, mauvaise exécution du travail, refus d'une modification substantielle du contrat de travail, perte de confiance… .

Le licenciement pour motif personnel porte sur la personne du salarié: son comportement, d'inaptitude professionnelle, insuffisance des résultats, mauvaise exécution du travail, refus d'une modification substantielle du contrat de travail, perte de confiance… .
Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. C'est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a fixé la notion, en précisant que :
Réelle, c'est-à-dire repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif.

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Le rôle des syndicats

2008-11-21T00:11:00.001-08:00

L'apparition des syndicats est liée à la révolution industrielle est l'essor du capitalisme. D'abord interdits (par la loi Le Chapelier de 1791 qui interdit les regroupements professionnels et par le Code pénal de 1810 qui instaure le délit de coalition et d'association), les syndicats luttent tout au long du XIXe siècle à la fois pour les droits économiques et sociaux des travailleurs qu'ils représentent et pour leur propre reconnaissance juridique. L'histoire du syndicalisme ouvrier est d'abord l'histoire d'une conquête. En 1884, les syndicats sont autorisés par la loi Waldeck-Rousseau. En 1946, le principe de la liberté syndicale est affirmée dans le préambule de la Constitution. En 1968, à la suite des accords de la Grenelle, la section syndicale d'entreprise et le délégué syndical sont reconnus. Dans la seconde partie du XIXe siècle, les conditions de travail des salariés dans les entreprises s'améliorent grâce à la naissance et au développement du droit du travail. Progressivement et en réponse aux revendications du mouvement ouvrier, une législation protectrice se met en place et vient réglementer les relations entre les employeurs et salariés. En 1841, le travail des enfants de moins de huit ans est interdit. En 1892, l'inspection du travail est créée. En 1898, la loi portant sur l'indemnisation des accidents du travail est votée. En 1900, la journée de travail passe de 12 heures à 10 heures. En 1906, le repos hebdomadaire devient obligatoire. Le droit encadre désormais les contrats de travail et devient pour les syndicats un instrument de protection face à l'arbitraire patronal.

Les syndicats sont devenus des institutions dans le monde du travail. Les représentants siègent désormais dans différents organismes paritaires (comités d'entreprise, Sécurité sociale). Les lois Auroux de 1982 élargissent les fonctions et attributions des délégués du personnel et des comités d'entreprise et confient aux syndicats la tâche de mener la négociation annuelle d'entreprise devenue obligatoire. Les négociations entre partenaires sociaux débouchent sur des conventions collectives qui fixent durablement conditions d'emploi, grilles salariales et garanties diverses. Le développement des procédures de consultation et de négociation entre partenaires sociaux a permis de tempérer les conflits et de trouver une issue à ceux qui éclataient. Le rôle revendicatif des syndicats se double alors d'un rôle régulateur. Cependant, un processus de négociation peut également attiser les conflits lorsque la réorganisation du travail se fait au détriment des salariés. La négociation sur les 35 heures a ainsi multiplié le nombre de grèves entre 1998 et 2001.

La réduction des effectifs des syndicats depuis une vingtaine d'années, la baisse du taux de syndicalisation qui en découle et la déssaffection des électeurs aux élections prud'homales ou professionnelles conduisent à diagnostiquer une perte de l'influence syndicale, même si le poids des syndicats dans la société française est beaucoup plus important que ne le suggère leur nombre d'adhérents. L' émergence de coordinations à la tête de certains conflits (édudiants, infirmières, cheminots, ...)est révélatrice de la recherche de nouvelles formes de représentations et de nouvelles pratiques militantes (l'assemblée générale quotidienne, les votes, les informations données sur le déroulement des négociations) qui passent par un contrôle direct des représentatns par la "base". Les transformations structurelles de l'emploi ont entraîné une baisse des catégories à forte syndicalisation (nombre d'ouvriers diminue) et une hausse des catégories à faible syndicalisation (les femmes, les cols blancs, les salariés des PME, les travailleurs atypiques). La féminisation et la tertiarisation ont pour cette raison un effet négatif sur les effectifs syndicaux. La perte d'influence des syndicats est aussi une conséquence de la crise économique et des défaites rencontrées dans les luttes défensives pour l'emploi.

Le travail dominical examiné à l'Assemblée début décembre

2008-11-21T00:09:00.000-08:00

Le gouvernement souhaite inscrire dès la "première quinzaine de décembre" à l'ordre du jour de l'Assemblée nationale la proposition de loi UMP sur l'extension du travail dominical. C'est ce qu'a annoncé dimanche le secrétaire d'Etat à la Consommation, Luc Chatel. Au grand dam des syndicats qui prédisent des destructions d'emploi et des inégalités de traitement entre les salariés.

L'assouplissement du travail dominical concernera principalement "les grandes agglomérations, où les modes de vie font qu'on n'a pas le temps d'aller faire les courses dans la semaine", a affirmé le secrétaire d'Etat. Le texte "prévoit un droit de refus" pour les salariés ainsi qu'un "doublement du salaire avec repos compensateur", a rappelé Luc Chatel, avant d'ajouter : "le dimanche est un jour exceptionnel, il doit rester exceptionnel et donc cela doit se traduire par une rémunération exceptionnelle".

Le sujet était en sommeil depuis plusieurs mois en raison de divergences à l'UMP. Il est revenu en force quand Nicolas Sarkozy a appelé ses troupes, le 28 octobre, à se saisir "maintenant" et "sans tabou" de la proposition de loi de Richard Mallié pour "puissamment assouplir" l'encadrement du travail dominical.

En attendant, deux magasins Castorama ont fermé leurs portes ce week-end. Celui de Gonesse et d'Ezanville (Val-d'Oise) attaqués en justice par le syndicat Force ouvrière pour ouverture dominicale illégale. Lundi, le tribunal de grande instance de Pontoise avait condamné l'enseigne de bricolage, jardinage et décoration à verser 100.000 euros par magasin ouvert le dimanche au syndicat FO, qui avait engagé des procédures judiciaires pour ouverture dominicale illégale.

Et pourtant, des salariés se mobilisent en faveur du travail dominical. Une toute nouvelle organisation vient d'être créée par des salariés de plusieurs enseignes et centres commerciaux. Objectif : défendre leur droit à travailler le dimanche, ce qui va à l'encontre de la plupart de la position des syndicats. La "Confédération générale des salariés du dimanche" veut que tous les salariés du dimanche soient mis à égalité et qu'ils soient tous bien payés en retour.

Pour Bernard Thibault (CGT), généraliser le travail le dimanche risque d'entraîner "un report des emplois du petit commerce vers le grand". "Il ne faudrait pas s'étonner si cette décision suscite des mouvements, des mobilisations", a-t-il déclaré sur i-Télé. Affirmer que le travail dominical se fera sur la seule base du volontariat constitue "une forme de tromperie" de la part du gouvernement, a estimé François Chérèque (CFDT).

les salariés-licenciés de CAMIF Particuliers font valoir leurs droits

2008-11-21T00:08:00.001-08:00

Ils étaient nombreux ce mardi matin, les salariés licenciés de CAMIF particuliers à venir aux bureaux du mandataire liquidateur, Me Dutour, à Niort, afin de remettre leur dossier et faire ainsi reconnaître leurs droits au DIF (Droit Individuel à la formation).

Ces derniers jours, des informations contradictoires les avaient inquiétés, laissant entendre que les heures de formation acquises au titre du DIF dans le cadre de leur travail à la CAMIF étaient perdues.

Or, la loi est pourtant claire (art L.321-4-2 du Code du travail) les droits au DIF peuvent bien être utilisés et ne sont pas perdus lors d’un licenciement économique. Les entreprises de moins de 1 000 salariés qui licencient pour motif économique doivent proposer aux salariés concernés d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé (CRP). La CRP permet au salarié de bénéficier, après rupture du contrat, pendant 8 mois au maximum de mesures « personnalisées » d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Ces actions peuvent notamment être mises en œuvre et financées par l’utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis, à la date de la rupture de son contrat de travail, au titre du droit individuel à la formation (DIF).

La durée des droits correspondant à ce reliquat ; plafonnée à 20 heures par année d’ancienneté et à 120 heures sur 6 ans ; est doublée.

L’employeur participe au financement de ce dispositif en versant à l’ASSEDIC une somme égale à l’allocation de formation correspondant au DIF acquis par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail plafonné à 20 heures par an dans la limite de 6 ans. L’État prend en charge le doublement du DIF sur la base du reliquat d’heures non consommées.

Quant au FORCO, organisme collecteur de la CAMIF, il est l’un des plus importants organismes collecteurs en France : il concerne toutes les branches du commerce et de la distribution (grandes surfaces, import-export, détaillants…), compte près de 45 000 entreprises adhérentes (dont 80% ayant un effectif de moins de 10 salariés et 20% de 10 salariés et plus), pour 470 000 salariés bénéficiaires de formation. 250 millions d’euros étant collectés chaque année.

On voit donc mal comment ces salariés pourraient perdre ces droits acquis.

Elections prud’homales : le guide pratique

2008-11-21T00:03:00.000-08:00

Près de 20 millions d’actifs sont invités à voter le 3 décembre. Les élections prud’homales en cinq questions clés.

A quoi servent ces élections ?
Il s’agit d’élire les conseillers prud’hommes qui trancheront les conflits entre employeurs et salariés au tribunal des Prud’hommes. Les électeurs votent ainsi dans le collège employeur ou dans le collège salarié selon leurs catégories professionnelles. Ces conseillers sont des juges élus pour cinq ans dans la section correspondant à leurs activités professionnelles.
Il existe cinq sections : agriculture, industrie, commerce, encadrement (cadres et assimilés) et activités diverses. Dans 50% des cas, les affaires jugées aux Prud’hommes concernent la rupture du contrat de travail et dans 40%, le règlement des salaires et autre rémunérations. Dans tous les cas, seuls les litiges d’ordre individuel sont jugeables devant les conseils de prud’hommes.

Qui vote ?
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Contrat de travail : la rupture amiable décolle

2008-11-20T23:48:00.000-08:00

Fin octobre, 6.147 ruptures conventionnelles avaient déjà été enregistrées. Mais, pour certains DRH, ce dispositif de départs négociés est un cadeau empoisonné. Les syndicats, eux, redoutent que ces ruptures viennent remplacer abusivement des plans sociaux.

Le divorce à l'amiable entre dans les moeurs des entreprises. Fin octobre, selon la Direction générale du travail (DGT), 6.147 ruptures conventionnelles de contrat de travail avaient déjà été enregistrées, un total assez important pour un dispositif en vigueur depuis mi-juillet seulement. Jusqu'ici, " peu ou pas d'incidents sont à déplorer et le dispositif commence à être assez connu ", témoignent les syndicats comme les associations de DRH. Quelque 1.500 ruptures n'ont certes pas été validées par la DGT, mais pour des raisons de forme ou d'ajustements techniques (non-respect du délai de rétractation, indemnités versées inférieures au minimum légal) plus que de fond. Globalement, la simplicité promise est bien au rendez-vous. L'appétence des salariés aussi. Ils l'ont vite compris, " cela peut être l'occasion de sortir proprement d'une situation professionnelle difficile à vivre ", explique Gabrielle Simon (CFTC). Et comme en retour des DRH y trouvent, eux, un mode de séparation clair et bien bordé juridiquement, certains n'ont pas hésité à se lancer.

Ni un licenciement ni une démission suite

La retraite à 70 ans pour les volontaires, validée par le Sénat

2008-11-20T23:44:00.000-08:00

La Haute Assemblée a adopté mardi 18 novembre un amendement permettant aux salariés qui le souhaitent de continuer à travailler après 65 ans. Mais de nombreuses questions liées à l'emploi des seniors demeurent ouvertes.

Les Français n'en rêvaient pas mais le gouvernement l'a quand même fait : le Sénat a entériné mardi 18 novembre l'âge de la retraite à 70 ans pour tout salarié volontaire du secteur privé. En clair, l'âge légal limite de liquidation des pensions, 65 ans, ne change pas, mais les entreprises seront obligées de demander aux salariés s'ils veulent continuer de travailler dans la limite de cinq années supplémentaires. Un choix qui devra être renouvelé tous les ans. Et si les employeurs refusent de maintenir le salarié au-delà de 65 ans, ils seront obligés de licencier...

La polémique. Depuis son instauration, dans la nuit du 1er novembre dernier, par les députés sous forme d'amendement à la loi de financement de la Sécurité sociale, ce report de l'âge de la retraite d'office de 65 à 70 ans a suscité un vif débat. L'opposition qui a voté contre, a dénoncé une porte ouverte à toutes les dérives du recul de l'âge de la retraite. Les Français, de leur côté, n'y semblent pas favorables non plus. Selon un enquête CSA-Le Parisien, paru lundi dernier, 66% des sondés y sont opposés, craignant à terme une remise en cause de l'âge légal. En outre, pour François Chérèque, secrétaire général de la CFDT, cet amendement révèle une nouvelle « façon de faire du gouvernement : pour réformer le droit de travail, il passe de plus en plus par des textes d'origine parlementaire ou par les amendements. Cela lui permet de court-circuiter les syndicats ». Car à la « différence du gouvernement, les parlementaires ne sont pas tenus de proposer aux partenaires sociaux d'ouvrir une négociation avant toute décision », s'inquiète le responsable. Autrement dit, une façon d'avancer masqué sur le terrain de la dérégulation.

Inégalités entre les salariés. Pourtant, dans les textes d'origine, la retraite à 70 ans doit permettre de faciliter le maintien de l'emploi des seniors dans l'entreprise et d'alléger le déficit abyssal des retraites. Selon l'Insee, seuls 38,3% des 55-64 ans occupaient un emploi en France en 2007, soit bien en dessous de la moyenne européenne de 44,7%. Dans ce contexte, le risque pour beaucoup de séniors inactifs est de ne pas totaliser les 160 semestres requis pour une retraites à taux plein (41 ans en 2012). Et c'est bien ce que craignent les syndicats. Pour la CGT et la CFDT, le libre choix de la retraite à 70 ans n'est qu'un leurre dans la mesure où nombres de salariés, aux carrières morcelées comme c'est souvent le cas chez les femmes, seront obligés de travailler au-delà de 65 ans. Pour Arnaud Chéron, professeur à l'Ecole des Hautes études commerciales (Edhec), interrogé par Reuters, ce report qui ne touchera qu'une petite partie de la population "ne vas pas résoudre le problème du financement des régimes de retraites". Selon l'économiste, la mesure serait véritablement attractive si elle était assortie d'avantages financiers.

Enfin, cet amendement laisse en suspens la question de la pénibilité du travail qui rejoint celle de l'inégalité entre les salariés face à l'espérance de vie : un cadre vit en moyenne sept ans de plus qu'un ouvrier. Et les entreprises, accepteront-elles de miser sur des travailleurs de plus de 65 ans ?

Rachat de RTT possible dans les entreprises publiques

2008-09-06T23:13:00.001-07:00

Les sommes perçues par ces rachats seront exonérées de cotisations sociales salariales et d'impôt sur le revenu.

Un décret d'application de la loi «pour le pouvoir d'achat» adoptée le 31 janvier, paru vendredi au Journal officiel, autorise désormais le rachat des journées de RTT acquises jusqu'à fin 2009 dans certaines entreprises publiques (RATP, SNCF, EDF, Gaz de France…).

Ce décret publié avec retard est une demi-surprise car seuls les salariés de droit commun et non ceux dont la durée du travail relève d'un régime particulier étaient, d'après la loi, concernés par cette disposition. Les salariés de ces entreprises publiques pourront donc à l'avenir, «sur leur demande et en accord avec l'employeur», renoncer à tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos acquises jusqu'au 31 décembre 2009 en contrepartie d'une majoration salariale.

Les salariés qui travaillent dans le cadre de «forfaits jours» bénéficieront aussi de cette disposition. Le décret indique encore que les salariés de ces entreprises pourront utiliser leurs droits affectés sur un compte épargne temps à fin 2009 «pour compléter leur rémunération».

Les sommes perçues par ces rachats seront exonérées de cotisations sociales salariales et d'impôt sur le revenu mais n'échapperont pas au prélèvement de 8 % pour le paiement de la CSG et de la CRDS.

L’employeur peut contrôler l’historique de surf du salarié

2008-07-25T06:12:00.000-07:00

Que peut donc faire un employeur sur la machine de son salarié ? Sur cette question épineuse, la justice (arrêt Nikon) avait estimé que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ». Au bureau, s'il n'est pas question de se livrer au P2P, face à un ordinateur mélangeant données professionnelles et personnelles, l'employeur doit donc savoir qu’il ne peut « prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur ». D'un autre côté, le salarié n'a pas tous les droits. Il ne peut par exemple prendre l’initiative de chiffrer son poste pour en interdire l’accès.

Sur la base du droit au respect à la vie privée, un salarié limogé pour faute grave avait contesté la mesure de licenciement. Son employeur l’accusait d’avoir trop surfé au bureau pour ses besoins personnels, sur la foi de conclusions d’une discrète enquête menée sur le disque dur du poste de l'employé. Celui-ci avait contesté ces mesures de vérification, en estimant que « l’employeur ne peut rechercher les sites Internet consultés par un salarié en inspectant le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition par la société qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ». Présence qui avait fait défaut.

La Cour de Cassation ne l’a pas entendu de son oreille : « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ». En clair, toutes les connexions au bureau sont présumées professionnelles. L’employeur peut donc contrôler ces logs d’information pour mesurer, par exemple, le degré d’implication de son salarié.

Selon une étude menée par PopCap Games, la navigation personnelle sur le lieu de travail pourrait toutefois aider à gagner en productivité. Un degré de contrôle à manier avec prudence, donc ?

Stagiaires, gardez vos fiches de paie !

2008-07-21T00:32:00.000-07:00

Exonérations d'impôts, cotisations pour la retraite, rémunération obligatoire... Les stagiaires ont aussi des droits. Encore faut-il les connaître.

Connaître l'emplacement de la machine à café, se cacher pour téléphoner, abattre une masse de travail sans forcément être payé : le vieux cliché du stagiaire bon à tout faire est encore bien vivant. Pourtant, les stagiaires ont de plus en plus de droits. Encore faut-il les connaître ! Pour profiter plus tard de ses avantages, le jeune stagiaire doit aussi garder, au moins jusqu'à sa retraite, fiches de paie et autres preuves de son travail.

Rémunération obligatoire. Les entreprises privées doivent obligatoirement rémunérer leurs stagiaires longue durée (plus de trois mois), à raison de 398 € net minimum par mois. Une mesure qui date de février 2008. Mauvaise élève, la fonction publique ne rémunère toujours pas ses stagiaires. Six mois de stage en ambassade de France, par exemple, ne rapportent pas un euro. La charte des stages devrait y être appliquée dans l'administration française en 2009, mais aucune loi n'a encore été votée en ce sens.

Exonérations d'impôts. Les rémunérations perçues par les étudiants qui effectuent des stages obligatoires (d'une durée inférieure à trois mois) sont exonérées d'impôts. Les étudiants effectuant des stages plus longs ou les saisonniers ne paient des impôts que s'ils gagnent l'équivalent de plus de trois Smic (soit 3 840 €) par an. Des exonérations valables aussi bien pour les étudiants rattachés fiscalement à leurs parents que pour ceux qui déclarent leurs impôts séparément.

Droit du travail. Un stage n'est pas un travail, il doit obligatoirement être inscrit dans un parcours scolaire. La section jeunes de la CFDT insiste sur l'importance de la convention de stage : « Il faut bien vérifier qu'elle est dans les normes, qu'elle précise les objectifs, le nombre de jours de congés, voire la rémunération ». Une convention de stage, comme un contrat de travail, impose aux employeurs de garantir un jour de repos par semaine et une pause de 20 minutes toutes les 6 h de travail. La Joc (Jeunesse ouvrière chrétienne) dénonce le « manque d'information des jeunes qui n'ont, pour la plupart, jamais eu d'initiation au droit du travail ». De nombreux guides sur le sujet sont disponibles sur Internet.

Retraite. Tout étudiant qui se respecte l'imagine loin, très loin. Combien d'années avant d'y arriver ? 41, 42, 43 ? Pourtant, tout travail temporaire rémunéré permet de cotiser pour un ou plusieurs trimestres d'assurance au régime général. Pour cotiser un trimestre, il faut cumuler 1 688 € brut (soit l'équivalent de 200 heures de Smic), sur une année maximum. « La durée de travail n'est pas prise en compte », précise la Caisse nationale d'assurance vieillesse (Cnav). Autrement dit, qu'il faille quinze jours ou trois mois pour gagner ces 1 688 €, peu importe. Pour vérifier que vos stages rémunérés ont bien été comptabilisés, un « relevé de carrière », où tous les trimestres cotisés apparaissent, est disponible sur le site www.retraite.cnav.fr - après la première inscription, un code confidentiel est envoyé sous huit jours. S'il y a une erreur, il est possible de régulariser son relevé en écrivant à la Cnav.

Concilier famille et travail: les salariés insatisfaits et inégaux

2008-07-19T15:38:00.000-07:00

Un salarié sur deux considère que son entreprise pourrait faire davantage pour l'aider à mieux concilier son emploi et sa vie familiale, les mieux lotis étant les salariés des grandes entreprises ou du secteur public, selon les résultats d'une enquête de l'Ined et l'Insee.

Alors que l'Etat compte sur les entreprises pour prendre des mesures facilitant la vie familiale de leurs salariés, par la création de crèches notamment, l'enquête des deux instituts de recherche montre un engagement très disparate de la part des employeurs.

Si les trois quarts des employeurs reconnaissent qu'ils ont un rôle à jouer, un salarié sur deux juge que son entreprise n'en fait pas assez, selon les premiers résultats de cette enquête auprès de quelque 10.000 salariés et leurs entreprises publiés par la revue "Recherches et prévisions" de la Cnaf (caisse nationale des allocations familiales).

Souvent, seuls sont en vigueur les dispositifs prévus par la loi: congés pour naissance, enfants malades, autorisations d'absence pour événements familiaux, droit au temps partiel et à l'aménagement des horaires de travail, possibilité de refuser des changements d'horaires demandés par l'employeur.

Les entreprises engageant des dépenses pour faciliter la garde des enfants bénéficient pourtant d'un crédit d'impôt famille depuis 2004.

La grande diversité des mesures qu'elles proposent a pour conséquence une forte inégalité entre salariés, au sein même d'une entreprise, entre secteurs, ou même entre homme et femme.

Quand on a de jeunes enfants, mieux vaut ainsi travailler dans le secteur public ou une grande entreprise pour bénéficier d'aménagements et mesures particulières.

Sans surprise, le temps partiel est un "attribut féminin" - les refus sont 4 fois plus élevés pour les hommes que pour les femmes dans le secteur public - et les entreprises, d'après les déclarations des employés, "tolèrent" mieux les absences des mères que celles des pères en cas d'imprévus liés aux enfants.

Sauf celles des femmes cadres, qui sentent une tolérance moindre de leur employeur envers leur absence que ne le ressentent les cadres hommes.

Plébiscités par les salariés pour mieux s'occuper de leurs enfants, les horaires "à la carte" ne sont pas plus souvent proposés à des parents qu'à l'ensemble des salariés.

Les aménagements des horaires et arrangements ponctuels restent tributaires des contraintes de production et de service, de "la disposition de l'employeur ou de l'état des relations sociales dans l'entreprise".

Alors que le gouvernement encourage vivement la création de crèches d'entreprise, plus de 90% des salariés disent que leur employeur n'envisage pas d'en financer dans les années à venir.

Seulement 7% des salariés d'établissements de 20 salariés et plus ont un employeur qui déclare disposer d'une crèche d'entreprise ou de places réservées dans une autre crèche.

Les "avantages" les plus répandues sont les primes liés aux événements familiaux, le financement de spectacles ou aides aux vacances, et les contributions pour frais de garde (26% des entreprises de plus de 20 salariés en versent).

L'enquête s'est intéressée aux motivations des employeurs. Bien qu'à la mode, l'argument de "l'image citoyenne" de l'entreprise est peu citée par les entreprises qui placent en premier lieu le souci de réduction de l'absentéisme.

Le bien-être des salariés et l'effet positif sur la productivité et la fidélisation viennent après.

source

Chômeurs dans le viseur

2008-07-19T14:57:00.000-07:00

Sale temps pour les chômeurs. La réforme de leur statut et surtout des mesures d'accompagnement de l'assurance chômage viennent d'être votées par l'Assemblée nationale. Déjà voté par le Sénat, le texte a pour but de mettre en place des mesures plus strictes à l'égard des chômeurs. Certains syndicats ont d'ailleurs parlé de «pénalisation» du droit des chômeurs. La mesure phare à laquelle s'opposent les associations de chômeurs est contenue dans les sanctions qui s'appliquent en cas de refus de deux «offres raisonnables d'emploi».

Ce dispositif a provoqué un tollé parmi les syndicats qui estiment que cela revient à considérer que «les demandeurs d'emploi sont des paresseux ». L'UMP et le Nouveau centre ont voté pour, l'ensemble de la gauche contre ce texte «inutile», «dangereux» et «humiliant pour les demandeurs d'emploi», selon Michel Issindou (PS). Avec ce nouveau train de mesures, le gouvernement entend, lui, se donner les armes pour faire passer le taux de chômage sous la barre symbolique des 5 % et entend lutter contre les abus de certains demandeurs d'emploi. Toutefois, l'obligation de chercher un emploi pour les chômeurs de plus de 57 ans passe mal dans les milieux économiques alors que la France a l'âge de départ à la retraite le plus bas d'Europe avec 57ans et demi, contre 65 ans en Suède par exemple. Les experts estiment également qu'il existe un vrai décalage entre les offres d'emplois dont 70 % concernent des CDD et les demandes qui portent surtout sur des CDI. Toutefois, un amendement a été voté par les députés afin de ne pas imposer un temps partiel à un chômeur s'il a demandé un temps complet lors de son projet personnalisé d'accession à l'emploi (PPAE). La radiation du chômeur qui refuse deux «offres d'emplois raisonnables» a en revanche été maintenue.

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5.000 fonctionnaires déboutés en justice

2008-07-19T14:31:00.001-07:00

La première chambre civile du tribunal de grande instance (TGI) de Paris a débouté, mardi 8 juillet, quelques 5.000 fonctionnaires, qui accusaient leur ancienne mutuelle de retraite, la MRFP devenue l'UMR, de les avoir floués.
L'affaire tournait autour du CREF, principal complément retraite facultatif qui avait la particularité de combiner à la fois des techniques de répartition et de capitalisation, pour respectivement 60% et 40%.
Sommée de provisionner intégralement son régime, la MRPF avait réagi en octobre 2000 en baissant brutalement les rentes de ses sociétaires, de l'ordre de 16%. Plusieurs milliers d'entre eux avaient alors porté plainte.

Une décision “critiquable“

Le TGI les a déboutés “de leurs actions en responsabilité et paiement de dommages et intérêts, dirigées tant contre la MRPF que contre l'UMR“. Le tribunal estime qu'il “ne peut être fait grief aux assemblées générales de la MRFP, confrontées à des problèmes financiers et juridiques d'avoir adopté des dispositions pour définir de nouvelles modalités assurant la sauvegarde des droits de l'ensemble des adhérents“.
Une décision “critiquable“ aux yeux de Maitre Lecoq-Vallon, avocat du Comité de défense des sociétaires, qui fera appel.

Des salariés s'estimant sous-payés attaquent Dell en justice

2008-07-19T13:49:00.000-07:00

Une procédure juridique en action collective a été ouverte devant un tribunal fédéral de l'état américain de l'Oregon. Tout salarié d'un centre d'appels de Dell entre le 8 février 2004 jusqu'à aujourd'hui peut rejoindre la class action pour obtenir la condamnation de son employeur, accusé d'avoir sous-payé son personnel. L'action collective regroupe déjà 80 plaignants. D'après un avocat représentant les salariés, ce sont potentiellement 5000 employés ou ex-employés du constructeur qui pourraient se joindre à l'action en justice.

Jobs d’été : au boulot pour quelques euros...

2008-06-29T00:18:00.000-07:00

Les vacances ne sont pas synonymes de farniente pour tous les étudiants et lycéens. Dans la région, ils sont quelques milliers à travailler pendant l’été. À la clé, un premier salaire et une expérience professionnelle.

Comme pour tout, il y a ceux qui ont prévu le coup depuis des mois et ceux qui s’y prennent à la dernière minute. La recherche d’un job d’été n’échappe pas à la règle, seulement, il est un peu plus difficile qu’avant de trouver un emploi saisonnier, surtout quand on n'a pas encore 18 ans.
Au Centre Régional Information Jeunesse (CRIJ) de Lille, on organise un salon sur le thème de la recherche de travail pour l’été, chaque année, au mois de mars. « C’est la période idéale pour postuler », selon Dominique Wibo, chargé de mission emploi-formation, au sein de la structure.
Mais même dès la fin de l’hiver, ce n’est pas évident de trouver chaussure à son pied.
Mario, 20 ans, avoue : « L’année passée, je m’y étais pris assez tard et j’avais eu de la chance ». Le jeune homme, qui passe le bac pour la deuxième fois, espère mettre un peu d’argent de côté pour sa première année étudiante, « enfin si j’ai le bac cette fois. J’espère... » . Tout le mois d’août 2007, il avait travaillé dans les champs du Pas-de-Calais. « J’avais commencé à rechercher en juin, alors forcément j’ai eu ce qui restait », justifie-t-il.

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À 18 ans, 30 ans ou 65 ans, le Code du travail est le même

2008-06-29T00:06:00.000-07:00

Légalement, on peut travailler à partir de 16 ans, cela veut dire qu’à partir de cet âge on a les mêmes droits que n’importe quel autre salarié. Une règle à ne pas oublier car les jeunes travailleurs sont des proies faciles.

Peur de demander, de contester ou de perdre un premier job et le salaire qui va avec... Chaque année, certains patrons n’hésitent pas à se jouer de la naïveté des jeunes recrues. Si c’est votre premier contrat, gardez à l’esprit que vous avez des droits, c’est un peu l’idée du livret distribué au Centre Régional Information Jeunesse (CRIJ) qui reprend les points importants de la législation. Morceaux choisis.
L’âge. Légalement, il est possible de travailler dès l’âge de 14 ans, avec un accord écrit et signé du représentant légal et de l’inspection du travail. Durant les deux années avant la majorité, seul l’accord du représentant légal peut être exigé.
Le contrat de travail. Les emplois saisonniers sont par nature à durée déterminée (CDD). À ce titre, ils doivent faire l’objet d’un contrat signé entre les deux parties. Le contrat doit absolument notifier : l’identité des parties, la durée du contrat, la désignation de l’emploi occupé, les conditions d’un éventuel renouvellement du contrat et la rémunération. Il faut aussi insister pour signer votre contrat avant de commencer à travailler.
Le salaire. Pour les plus de 18 ans, la rémunération doit être, au moins, égale au SMIC (taux horaire brut de 8,44 E) soit un total mensuel brut de 1 280,07 E pour 151,36 heures (35 heures par semaine).
Temps de travail. La durée hebdomadaire du travail est de 35 heures mais dans certains secteurs comme par exemple la restauration, on applique une durée équivalente à la durée légale du travail fixée à 39 heures. Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 39 e heure et non la 35e. Les horaires de travail sont fixés par l’employeur mais le salarié a le droit à une pause de vingt minutes toutes les six heures.

Le SMIC

2008-06-28T02:20:00.000-07:00

Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, depuis le 1er mai 2008 à 8,63 €, soit 1 308,88 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans et d’aptitude physique normale. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé.
Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :

- les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;

- les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.

Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l’horaire de travail n’est pas contrôlable (certains VRP).
Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer.

Pour apprécier si le salarié perçoit ou non le salaire horaire minimum qui correspond à une heure de travail effectif, il convient de retenir et d’exclure certains éléments.

Assiette de vérification du SMIC

Éléments inclus

Éléments exclus

-Salaire de base

-Avantages en nature

-Compensation pour réduction d’horaire

-Majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire (primes, indemnités, remboursements de frais ne correspondant pas à une dépense effective…)

-Pourboires, gueltes…

-Primes de rendement individuelles ou collectives (rendement global d’une équipe), primes de production ou de productivité constituant un élément prévisible de rémunération

-Primes de fin d’année pour le mois où elles sont versées

-Primes de vacances pour le mois où elles sont versées

-Primes de polyvalence

-Remboursements de frais effectivement supportés par le salarié

-Primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d’outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement…)

-Majorations pour heures supplémentaires

-Majorations pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit

-Primes d’ancienneté

-Primes d’assiduité

-Primes liées à la situation géographique (insularité, barrages, chantiers)

-Primes liées à des conditions particulières de travail (danger, froid, insalubrité…)

-Primes collectives liées à la production globale de l’entreprise, sa productivité ou ses résultats

-Primes de transport

-Participation, intéressement

L’employeur qui verse des salaires inférieurs au SMIC est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe, soit une amende de 1 500 € pour chaque salarié rémunéré dans les conditions illégales.
La récidive dans le délai d’un an est également pénalisée.

Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :
chaque 1er juillet, en tenant compte de l’évolution de l’indice des prix à la consommation (hors tabac) des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé, augmentée de la moitié de l’évolution du pouvoir d’achat du taux de salaire horaire de base ouvrier (SHBO) ;
et lorsque l’indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur. Ainsi, l’indice des prix à la consommation hors tabac des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé ayant progressé de 2,3 % depuis mai 2007, dernier mois pris en compte pour la revalorisation du 1er juillet 2007, le SMIC a été revalorisé de 2,3 % au 1er mai 2008.

Depuis le 1er mai 2008, le SMIC horaire brut s’élève à 8,63 €, soit 1 308,88 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Bosch Vénissieux condamné pour discrimination raciale et sexiste

2008-06-21T22:49:00.001-07:00

Le Conseil de prud'hommes de Lyon a condamné vendredi l'équipementier Bosch à Vénissieux (Rhône) à verser des sommes allant de 5.500 à 10.000 euros à sept de ses salariés, six hommes et une femme, qui poursuivaient l'entreprise pour "discrimination raciale" ou "sexiste".

Dix-huit autres salariés ont toutefois été déboutés par les prud'hommes.

Les plaignants, d'origine maghrébine, antillaise, réunionnaise, turque ou originaires de l'ex-Yougoslavie pour les hommes, réclamaient chacun 50.000 euros pour réparation et leur reclassement dans la catégorie supérieure.

Recrutés comme ouvriers à partir des années 1960, ils accusaient la direction de Bosch France d'avoir "bloqué" leur carrière en raison de leur origine ethnique pour les hommes ou de leur sexe pour les femmes.

"Le seul fait qu'il y ait 18 déboutés semble établir sans la moindre difficulté qu'il n'y a pas de politique de discrimination au sein du groupe Bosch", a déclaré Me Joseph Aguera, avocat de l'équipementier qui s'est dit "satisfait" du jugement.

Reconnaissant qu'il y avait dans l'entreprise "des retards d'évolution de carrières", il a déclaré: "ce sont des choses qui peuvent arriver".

"Ce n'est pas le nombre qui fait la qualité de la décision", a affirmé de son côté l'avocat des plaignants, Me Pierre Masanovic, se félicitant également de la décision prud'homale.

"Le conseil a dit: il y a de la discrimination raciale" (au sein de Bosch), a-t-il martelé. Les juges ont considéré qu'il y avait "discrimination ethnique pour six des salariés demandeurs et discrimination sexiste pour une salariée demandeur", a-t-il énuméré.

Lors de l'audience, Me Masanovic avait mis en avant dans sa plaidoirie la décision inédite de la cour d'appel de Versailles qui avait reconnu le 2 avril Renault coupable de discrimination raciale envers deux ex-salariés, qui estimaient avoir eu des carrières moins intéressantes que leurs collègues blancs, à cause de leur origine.

Concernant les femmes, Me Masanovic avait dénoncé le fait qu'à rémunération égale aux hommes, leur carrière stagnait, une affirmation contestée par la défense de Bosch.

Selon l'équipementier, les évolutions de carrière "résultent d'une stagnation de la grille salariale" et d'un "turn-over inexistant" et ce "pour l'ensemble du personnel", avait pour sa part déclaré Me Aguera.

Revalorisation indemnitaire des surveillants de prison

2008-06-17T23:06:00.000-07:00

Discours de Madame Rachida Dati, Garde des Sceaux, Ministre de la Justice - Hôtel de Bourvallais
C’est toujours un plaisir d’accueillir la grande famille pénitentiaire place Vendôme. Vous êtes ici chez vous.

Monsieur le directeur de l’administration pénitentiaire,

Monsieur le secrétaire général du syndicat national pénitentiaire- Force ouvrière,

Mesdames et messieurs,

C’est toujours un plaisir d’accueillir la grande famille pénitentiaire place Vendôme. Vous êtes ici chez vous.

Le 12 octobre, j’avais annoncé aux syndicats que la loi pénitentiaire s’accompagnerait de mesures en faveur des surveillants. Le projet de loi a été transmis au Conseil d’Etat la semaine dernière et aujourd’hui nous signons le protocole de revalorisation du régime indemnitaire des surveillants.

Vous voyez que je tiens mes engagements.

Le 30 mai, j’ai eu l’occasion de rencontrer les élèves surveillants de la 171e promotion à l’Ecole nationale de l’Administration pénitentiaire.

Je leur ai dit qu’ils allaient exercer un métier qui fait honneur à notre République.

Un métier au service des Français et de la Justice. Un métier d’une grande richesse humaine où il faut faire preuve de rigueur et de professionnalisme. Un métier où il faut toujours être présent, de jour comme de nuit. Un métier dynamique qui doit relever de nouveaux défis.

Les surveillants de prison doivent s’engager pleinement dans la modernisation de la Justice.

La première mission des surveillants, c’est d’assurer la sécurité au sein des établissements pénitentiaires.

Ils doivent veiller à la bonne exécution des décisions de Justice. Ils protègent notre société contre les criminels et les délinquants les plus dangereux. Il s’agit d’un travail exigeant. Je l’ai constaté lors de mes déplacements sur le terrain. Depuis mon arrivée place Vendôme, je me suis rendue dans 20 établissements pénitentiaires.

A chaque fois, j’ai discuté avec les surveillants. Tous m’ont dit que leur travail était difficile, mais qu’ils l’aimaient. Ils ont raison d’être fiers de leur engagement au service de la justice.

La mission de sécurité est essentielle. Elle oblige à l’exemplarité.

C’est pour cette raison que j’ai souhaité que le projet de loi pénitentiaire pose le principe de la prestation de serment des personnels pénitentiaires.

Cette prestation a une portée symbolique forte. Je sais, Monsieur Marques, que vous y êtes attaché.

Le projet de loi inscrit également la création d’un code de déontologie, comme dans la police.

Les surveillants doivent être, en toutes circonstances, loyaux envers les institutions républicaines, intègres, impartiaux, et veiller au respect des droits fondamentaux des personnes.

La sécurité des personnes et des établissements n’est pas tout. Le métier de surveillant a considérablement évolué. Les surveillants exercent de nouvelles missions, aussi primordiales que la sécurité. J’en citerai deux qui donnent une nouvelle ampleur à la fonction de surveillant :

Les surveillants de prison veillent à la dignité des personnes détenues.

C’est un rôle fondamental dans un Etat de droit. Les surveillants s’assurent que les droits individuels des détenus sont respectés. Ils sont attentifs à leur intégrité physique et ils sont à leur écoute.

Le projet de loi pénitentiaire réaffirme les droits fondamentaux que la personne détenue doit pouvoir conserver :

* le droit au maintien des liens familiaux
* l’accès au droit et à l’information,
* la liberté de conscience et de culte,
* le respect des droits aux prestations sociales,
* l’exercice des droits civiques, quand elle n’en n’est pas privée par décision de justice…

Seuls des impératifs d’ordre public et de sécurité peuvent justifier des restrictions.

L’exercice de ces droits devra être mis en œuvre sur le terrain.

Là encore, les surveillants joueront un rôle essentiel.

Le contrôleur général des lieux de privation de liberté veillera au respect des droits fondamentaux des détenus. Monsieur Jean-Marie Delarue, conseiller d’Etat, est le premier contrôleur général.

Il a été nommé mercredi dernier en Conseil des ministres, après un avis favorable des commissions des lois du Sénat et de l’Assemblée nationale. Dans un Etat de droit, il ne faut pas craindre le regard extérieur d’une autorité indépendante. C’est aussi l’occasion de valoriser le savoir-faire de l’Administration pénitentiaire.

Les surveillants participent également à la réinsertion des détenus.

La prison n’est pas seulement un temps de privation de liberté. C’est un temps où le condamné est confronté au sens de la sanction et à la portée de son acte. Ce doit être aussi un temps de reconstruction personnelle et de préparation de l’avenir.

Depuis un an, nous avons engagé une politique ambitieuse d’aménagement des peines. Nous en voyons les résultats.

J’entends dire que cette politique est uniquement destinée à désengorger les prisons. C’est inexact ! Nous avons au contraire une ambition : faciliter la réinsertion des personnes condamnées pour prévenir la récidive.

Nous devons gagner le combat de la réinsertion. C’est en aidant un détenu à suivre une formation, à trouver un emploi, à retisser des liens avec sa famille, que nous luttons efficacement contre la récidive.

Il faut aider la personne condamnée à sortir de la spirale « libération / récidive / nouvelle condamnation / nouvelle incarcération ». C’est dans l’intérêt des personnes condamnées. C’est dans l’intérêt de notre société.

Les surveillants connaissent bien les efforts, les qualités et les difficultés des détenus. La parole d’un surveillant a du poids. Il est écouté quand il faut décider d’une permission de sortie ou d’une affectation dans un atelier.

Le projet de loi pénitentiaire assouplit les règles d’aménagement des peines : elles seront possibles, par exemple, pour toutes les peines d’emprisonnement inférieures à deux ans.

Le succès de ces mesures passe par la mobilisation de tous les intervenants du monde pénitentiaire et bien évidemment des surveillants.

Je sais que je peux compter sur leur engagement.

C’est pour cela que je me suis battue pour l’amélioration de leurs conditions de travail et la revalorisation de leur régime indemnitaire.

Le Gouvernement est conscient des difficultés rencontrées dans les prisons : surpopulation, caractère violent de la population carcérale, fragilités d’un grand nombre de détenus, établissements vétustes…

Dans un contexte budgétaire extrêmement difficile, le Gouvernement a souhaité renforcer les moyens de l’administration pénitentiaire : 2,4 milliards d’euros de crédits en 2008 (+ 6,4 %) ; 1 100 emplois supplémentaires créés cette année.

L’Administration pénitentiaire est la première administration de l’Etat en nombre de créations de postes. Aucune autre n’a bénéficié d’une telle priorité en matière d’emploi. Ces créations permettent notamment de mettre en service les nouveaux établissements.

Un effort sans précédent a été engagé pour créer de nouvelles places de prison. 2 800 places sont créées en 2008 avec l’ouverture :

* du centre de détention de Roanne ;
* de la maison d’arrêt de Lyon-Corbas ;
* du centre pénitentiaire de Mont de Marsan ;
* du centre pénitentiaire de La Réunion ;
* de trois établissements pénitentiaires pour mineurs.

Cet effort ne suffira pas à régler la question du nombre de places : au 1er juin, nous avons 63 838 détenus pour 50 807 places.

La situation s’améliorera en 2012 avec l’achèvement du programme de construction. Il y aura alors plus de 63.000 places disponibles.

Malgré ce contexte difficile et dans l’attente de la loi pénitentiaire, j’ai voulu montrer notre bonne volonté et apporter une première réponse à la question de l’encellulement individuel. Le décret du 10 juin 2008 propose un dispositif pragmatique. Tout prévenu peut exprimer une demande pour bénéficier d’une cellule individuelle. Si ce n’est pas possible dans sa maison d’arrêt, l’administration pénitentiaire lui proposera, dans la mesure du possible, un transfert dans une autre maison d’arrêt. Ce transfert ne sera possible que si le prévenu et le juge donnent leur accord préalable.

La circulaire du 5 juin 2008 propose d’autres mesures. Sur le terrain, l’administration devra les adapter aux contraintes locales. Toutes ces dispositions sont des mesures concrètes. Elles contribueront à prévenir la violence en prison, à améliorer votre sécurité et à faciliter la vie quotidienne en détention.

Vous le savez, je suis particulièrement attachée à la sécurité des personnels pénitentiaires. J’ai tenu les engagements que j’avais pris à Grasse en obtenant enfin la concrétisation de la convention avec les exploitants d’hélicoptères.

Le développement de la visioconférence permet également de limiter les risques d’évasion : les détenus ne sont plus systématiquement conduits au tribunal pour une audience.

L’ensemble de ces mesures étaient attendues par le personnel des établissements pénitentiaires.

Ils attendaient aussi des mesures financières concrètes.

C’est l’objet du protocole que nous allons signer. Il s’inscrit dans la mise en œuvre de l’accord sur la réforme des statuts signé le 19 avril 2005. Il coûtera à terme 30 millions d’euros.

Le protocole prévoit une compensation du travail de nuit :

* la prime de surveillance de nuit en semaine passe de 11,44 euros à 17 euros ;
* la prime de surveillance de nuit de fin de semaine passe sur trois ans de 15,25 euros à 20 euros ;
* la prime de compensation du travail des dimanches et jours fériés est remplacée par un forfait de 26 euros pour huit heures de travail.

Ces mesures entrent en vigueur dès le 1er juillet 2008.

Le ministère de la Justice consacrera 7,5 millions d’euros à cette revalorisation, en plus des 30 millions d’euros dédiés à la réforme statutaire.

Il s’agit d’une amélioration très importante du régime indemnitaire des surveillants. Elle est tout à fait justifiée. Je remercie la sous-direction des ressources humaines de la DAP d’y avoir travaillé.

Elle a été obtenue dans le dialogue social entre l’Administration pénitentiaire et les organisations syndicales. Ces discussions ont abouti à un accord signé avec FO pénitentiaire. Les organisations syndicales ont su défendre les intérêts de la profession. Nos échanges ont été denses, souvent intenses mais toujours constructifs. Nous sommes parvenus, avec vous Monsieur Marques, à trouver un accord en faveur des surveillants.

Je tiens aussi à saluer la contribution du syndicat Force Ouvrière à la politique de modernisation de la fonction publique. Le protocole prévoit, à titre expérimental, une déconcentration partielle de la gestion des personnels. C’est une innovation nécessaire que nous évaluerons ensemble.

*

* *

Mesdames et Messieurs,

Cette revalorisation est un signal fort adressé aux surveillants.

Un signal d’estime, de confiance et naturellement de reconnaissance. Je tenais à vous l’exprimer.

Je vous remercie.

Étrangers et malades : deux fois coupables

2008-06-17T22:23:00.001-07:00

L’Observatoire du droit à la santé des étrangers publie un rapport dressant le bilan des dix ans de mise en œuvre du droit au séjour pour raison médicale. Un bilan qui dénonce une précarisation accrue des conditions de vie des malades étrangers et la multiplication de dysfonctionnements administratifs. Au mépris du droit à la santé.

Le bilan dressé par l’Observatoire du droit à la santé des étrangers (ODSE) dans son récent rapport sur les dix ans d’application du droit au séjour pour raison médicale, La régularisation pour raison médicale. Un bilan alarmant , est pour le moins sévère et inquiétant. La loi Chevènement du 11 mai 1998 instaurait l’attribution de plein droit d’un titre de séjour pour les étrangers sans papiers (résidant déjà en France) atteints de graves problèmes de santé et ne pouvant recevoir de soins adaptés dans leur pays d’origine. Cette disposition, qui incluait la délivrance automatique d’un titre de travail, avait été accueillie avec soulagement par les associations de défense des droits des étrangers qui militaient depuis des années en sa faveur. Une avancée, certes, mais comme le signale le rapport, « l’esprit de 1998 appartient au siècle précédent » et les années 2000 se sont soldées par une série de réformes restrictives au nom de la maîtrise de l’immigration. « Quand le vigipirate monte d’un cran, la salle d’attente est divisée par deux », témoigne Didier Maille, responsable du service social et juridique du Comité médical pour les exilés (COMEDE) et co-rédacteur du rapport. « Aujourd’hui, une interpellation sur la voie publique signifie le placement en rétention et si les malades n’ont pas leur certificat médical sur eux, ils sont contraints d’attendre qu’une vérification soit effectuée auprès de la préfecture. » Le rapport décrit un contexte délétère où « la “personne à protéger” , l’étranger malade vivant en France, est aussi (re)devenu dans la terminologie gouvernementale l’immigré subi. »

De manière générale, à partir de 2003, l’ODSE constate une dégradation constante dans l’application de ce droit. A commencer par la remise en cause, dans les pratiques, de la notion de « plein droit » qu’instaurait la loi de 1998. La loi prévoit la délivrance d’un titre de séjour d’un an (assorti d’un titre de travail) renouvelable selon l’évolution de l’état de santé de la personne étrangère. Une sécurité mise à mal, selon l’ODSE, qui dénonce une tendance croissante des préfectures à ne délivrer qu’une autorisation provisoire de séjour (APS). D’une durée de validité allant de un à six mois, l’APS n’ouvre pas automatiquement au droit au travail. Une situation qui place les malades étrangers dans une précarisation accrue et menace l’accès effectif aux soins et à un suivi médical de qualité. « Cette pratique est sanctionnée devant le juge administratif, poursuit Didier Maille, mais il met souvent deux ans à nous donner raison », du fait de l’amoncellement des dossiers. « L’arme favorite des préfectures est d’oublier de délivrer un titre de séjour, ajoute-t-il. Un grand nombre de gens sans papiers ont une demande en cours. Ils sont totalement insécurisés. »

D’autre part, les médecins, régulièrement taxés de complaisance et d’irresponsabilité, voient leurs conditions de travail menacées. Légalement, la délivrance d’un titre de séjour repose sur l’avis médical du médecin inspecteur de la santé publique, ultérieurement transmis au préfet. Cet avis médical s’appuie lui-même sur un rapport médical qui, pendant des années, a pu émaner du médecin soignant. Récemment, certaines préfectures ont refusé que soient examinés les rapports médicaux qui ne seraient pas établis par des médecins agréés, ajoutant un recours supplémentaire à la procédure. Dans une pétition figurant sur le site du Comede, une centaine de médecins font part d’« un contexte de suspicion croissante à l’égard des pratiques médicales » et en appellent au respect des principes de déontologie médicale.

L’ODSE dénonce encore les dysfonctionnements administratifs devenus monnaie courante. Outre les conditions d’accueil réservées aux étrangers au sein des préfectures qualifiées de déplorables, l’ODSE pointe la propension de certains de ces établissements à multiplier les obstacles lors du dépôt des demandes de régularisation pour raison médicale. Un certain nombre de préfectures exigeraient la présentation de pièces supplémentaires non prévues par la loi (passeport en cours de validité non obligatoire dans le cas d’une demande d’un titre de séjour pour raison médicale, certificat médical « non descriptif » …) empêchant certains étrangers de parvenir à simplement faire enregistrer leur demande de papiers.

Si l’ODSE estime à 30000 le nombre de malades étrangers aujourd’hui en France, il s’inquiète de l’absence notoire de statistiques publiques cohérentes et exhaustives. « 30000, c’est un ordre de grandeur, explique Didier Maille, ça n’est pas 500000 mais ça n’est pas 150 non plus. » Une situation floue qui permet de nourrir la thèse de certains selon laquelle le recours à la régularisation pour raison médicale serait en « augmentation exponentielle ». L’ODSE constate pourtant une diminution des demandes depuis 2004.

source http://www.politis.fr/Etrangers-et-malades-deux-fois,3968.html

Délocalisation des prud'hommes : le décret est tombé, viennent les regrets

2008-06-17T21:55:00.000-07:00

C'est officiel : le conseil de prud'hommes de Maubeuge fermera ses portes à la fin de l'année. Après les élections, le 3 décembre, il déménagera au tribunal d'Avesnes-sur-Helpe, partageant l'endroit avec le conseil de Fourmies. Quelques dents grincent déjà.

Le décret est tombé le 29 mai, daté du 1er juin : les deux conseils de prud'hommes de Maubeuge et Fourmies n'en feront plus qu'un, après les élections du 3 décembre. Réunis à Avesnes-sur-Helpe, ils formeront le nouveau conseil annoncé en tout début d'année par la réforme de Rachida Dati, ministre de la Justice.

Première surprise : le nouveau conseil avesnois comptera 88 conseillers prud'homaux ! L'addition toute bête des deux conseils de Fourmies et Maubeuge (38 et 40 conseillers). « C'est énorme ! Ça ne se justifie pas », peste Jean-Pierre Steurbaut, président du conseil maubeugeois. « Les conseillers feront très peu de dossiers. S'ils viennent siéger une fois tous les deux mois, ils perdront le contact », ajoute Dominique Perrault, vice-président. « Alors que la réforme était basée sur la qualité » et que les Maubeugeois avaient, auprès des responsables régionaux, plaidé pour un nombre de conseillers allant de 50 à 60.
La section agricole réapparaît

Deuxième surprise : l'apparition d'une section agriculture (comptant huit conseillers), alors qu'elle a été délocalisée à Valenciennes par le ministère... Un mystère.

Avec 88 conseillers, le futur conseil d'Avesnes-sur-Helpe dépasse en nombre quelques « poids lourds » de la région, comme Dunkerque ou Valenciennes ! Seul le conseil de Lille fait mieux. Et 88 conseillers, ça veut dire, avec les suppléants, 176 candidats à trouver pour les élections de décembre !

Bonjour l'angoisse pour monter les listes... Au-delà du regret de quitter un endroit aussi symbolique que le conseil de prud'hommes de Maubeuge (lire ci-contre), les conseillers s'inquiètent de l'ambiance de leurs futurs locaux : « Ici, on pousse la porte, on discute. » Là-bas, c'est portillon de sécurité, gendarmes et grands espaces. « L'esprit du conseil va disparaître », craignent le président et le vice-président. Sans même penser à ceux que la distance rebutera. Pour toutes ces raisons, « est-ce que les gens viendront aussi facilement ?

»

Elle avait fait 115 CDD, elle gagne un CDI

2008-06-04T23:26:00.001-07:00

Cent-quinze CDD en trois ans égalent un CDI. La cour d'appel de Toulouse a requalifié mercredi en contrat à durée indéterminée les 115 CDD occupés pendant plus de trois ans par une postière ariégeoise qui verra la Poste lui verser 51.100 euros de dommages et intérêts et rappels de salaire, a-t-on appris auprès de la CGT.

Cette postière, Mercedes Pinto, avait fait appel de la décision des Prud'hommes de Foix qui l'avaient déboutée en novembre 2007. Ils «se voient magistralement désavoués», a expliqué à l'AFP Thomas Barba, cadre et délégué syndical CGT à La Poste du Tarn. Il défendait les intérêts de la postière devant la chambre sociale de la cour d'appel de Toulouse.

Régularisation

Les 115 CDD de cette mère de famille s'étaient étalés d'avril 2002 à août 2005. Thomas Barba a ajouté que «la Poste est également condamnée à régulariser auprès des caisses de retraite la carrière de Mme Pinto depuis son embauche comme si elle avait travaillé à temps complet».

La direction du courrier Midi-Pyrénées sud indique pour sa part que cette postière s'était vu proposer un CDI en Ariège en 2005, mais qu'elle avait décliné l'offre. Elle rappelle que depuis 2005, «une politique offensive en faveur de l'emploi stable et pérenne a permis d'améliorer les conditions d'emploi de 608 postiers, soit par la transformation de CDD en CDI, soit par le passage d'un contrat à temps partiel en contrat à plein temps».

Combat

Thomas Barba mène depuis plusieurs années un combat pour défendre les facteurs ou factrices en situation précaire, surtout devant les Prud'hommes d'Albi où plus d'une cinquantaine de cas ont été jugés en deux ans

Le CNE est mort, mais le droit du travail s’en portera-t-il mieux ?

2008-05-06T03:25:00.000-07:00

Les députés ont adopté en première lecture le projet de loi de modernisation du marché du travail qui est en fait la transcription législative des accords signés en janvier entre les principaux représentants patronaux et salariaux.

Souvenez-vous de ces négociations que le gouvernement avait sommé les partenaires sociaux d’avoir, en leur fixant la date avant laquelle ils devaient aboutir à un accord sous peine de légiférer.

Durant ces discussions il avait été beaucoup question de flexisécurité, un concept qu’on saura d’autant plus apprécier à l’éclairage des propos récents tenus au sujet des chômeurs par celui qui réforme pour l’oseille des patrons.

Le texte adopté transpose donc dans le droit les termes sur lesquels patrons et salariés s’étaient séparés sur une poignée de main, à savoir :

* Allongement de la durée de la période d’essai à 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens et 4 mois pour les cadres. Cette période d’essai est renouvelable une fois pour au maximum sa durée initiale.

* Instauration de la rupture de contrat conventionnelle qui résulte de la volonté commune des 2 parties de se séparer et sur les termes de laquelle elles se sont mis d’accord.

* Création d’un Contrat à Durée Déterminée à objet défini dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini pour une durée allant de 18 à 36 mois, et qui ne concerne pour l’instant que les cadres et ingénieurs.

Le droit existant n'a pas été modifié dans le nouveau code du travail

2008-05-06T03:24:00.000-07:00

Un nouveau code du travail est entré en vigueur jeudi 1er mai. C'est la dernière étape d'un chantier titanesque lancé en 2005 par le ministère du Travail, avec le concours d'experts, du Conseil d'Etat et des partenaires sociaux.
Le nouveau code est censé être plus clair et plus lisible. Il a en effet été allégé d'environ 10% de ses caractères. Les articles seront plus courts et vont passer de 1.891 à 3.652, une révolution pour les experts-comptables, DRH, élus du personnel, habitués à l'ancienne numérotation.
Une table de correspondance, accessible par internet, doit leur permettre de se retrouver dans cette numérotation.

1.500 inspecteurs du travail formés

Le ministère a déjà commencé à former ses services et 1.500 inspecteurs du travail.
Parmi les modifications, on a corrigé des malfaçons, des termes désuets ("préavis" remplace l'expression "délai congé") et des dispositions obsolètes, comme l'interdiction faite aux moins de 18 ans de manipuler du bromure, datant d'un siècle et n'ayant plus lieu d'être, puisque cette substance est proscrite depuis les années 1960.
Le principe de ne pas modifier le droit existant a présidé à ce délicat exercice de réécriture.

Critiques de la gauche et des syndicats

Ce nouveau code du Travail suscite pourtant les critiques de la CGT. Le syndicat estime qu'il "introduit des complexités supplémentaires", et redoute que les choix opérés dans le regroupement des articles puissent inciter les juges à revenir sur des jurisprudences favorables aux salariés.
FO et la CFDT semblent moins réticentes.
La gauche et des syndicats d'avocats, de magistrats ou d'inspecteurs du Travail ont elles manifesté leurs inquiétudes. Le nouveau code est notamment critiqué pour ses formules passées de l'impératif à l'indicatif et pour le déclassement de dispositions législatives en partie réglementaire, ce qui les rend modifiables par décret.
La loi de ratification du nouveau Code du travail a été adoptée en décembre, et le nouveau code sera en librairie le 9 mai.

77% des DRH sont prêts à dénoncer les accords sur les 35 heures

2008-05-06T03:22:00.000-07:00

Le Cercle des DRH vient de réaliser une enquête sur la nécessité d'une réforme des 35 heures. Le gouvernement envisage une réforme profonde des 35 heures pour libérer les entreprises de ce carcan de textes (40 pages dans le Code du travail actuel). 48 membres du Cercle des DRH jugent le projet de réforme des 35 heures.

Voici leurs opinions :

- Pour réformer 44 % des DRH estiment que le Droit de la durée du travail relève de la négociation collective d'entreprise.

- 77% sont prêts à dénoncer les accords sur les 35 heures

- Dénonciation certes mais 79% des DRH veulent le faire pour réformer leur accord 35 heures

- 54% des DRH estiment que l'organisation du temps de travail dans leurs entreprises fonctionne mal.

- Les DRH souhaitent notamment réviser les JRTT (16%), la durée hebdomadaire du travail (14%), les forfaits jours (11%) et le contrôle des horaires (11%).

- Les DRH reconnaissent qu'ils éprouvent notamment du mal à respecter la législation sur le contrôle des horaires (22%), la durée hebdomadaire (18%) et les temps de déplacement (11%)

- Aux yeux des DRH les pratiques les plus risquées sont, selon eux, le contrôle des horaires (20%), la durée hebdomadaire (13%), les JRTT (11%), les horaires souples (10%) et la durée annuelle et les temps de déplacement (10%)

- Pour les cadres les DRH appliquent les forfaits jours pour 81 % des entreprises. 10% appliquent des forfaits jours aux non-cadres. Pour 48% des DRH, la suppression des forfaits en jours serait pénalisante pour leurs entreprises.

- Dans la réforme des 35 heures, les DRH souhaitent que soient supprimés les décomptes journalier et hebdomadaire des heures travaillées (15%), le contingent d'heures supplémentaires (14%), la durée maximale moyenne de 44 heures sur 12 semaines (13%) et les repos compensateurs (10%)

- D'après les DRH, cette réforme devrait aussi être celle des congés payés et notamment pour supprimer la période des congés payés (37%) et la période de référence 1er juin/31 mai (29%)

Le SMIC, tiré par l’inflation, augmente de 2,3 % dès le 1er mai

2008-04-16T02:06:00.001-07:00

Le SMIC sera relevé de 2,3 % dès le 1er mai en raison de l’indice de l’inflation qui dépasse le cap des 2 %, sans attendre le 1er juillet.
Plus d’un salarié sur dix en France, payé actuellement sur la base de 8,44 euros brut de l’heure, soit 1 279 euros mensuels à condition d’être à temps plein (1 000 euros net), est concerné. En 2007, près de 900 000 personnes concernées par le SMIC travaillaient à temps partiel.

La présidente du MEDEF Laurence Parisot a jugé « normal » le relèvement automatique du SMIC, tout en plaidant pour des changements. Le patronat milite depuis 2002 pour faire disparaître le SMIC horaire au profit d’une rémunération minimale annuelle dont les évolutions seraient confiées à des experts

La Poste perd un nouveau procès pour CDD à répétition

2008-03-15T23:36:00.000-07:00

Prud’hommes . Le tribunal d’Albi a condamné l’entreprise à verser 26 000 euros à une postière qui avait accumulé 66 contrats de travail précaires.

La Poste vient, encore une fois, d’être épinglée par les prud’hommes pour n’avoir pas respecté les règles élémentaires d’utilisation des CDD. Le conseil des prud’hommes d’Albi, dans le Tarn, a condamné, mercredi, l’entreprise publique à verser quelque 26 000 euros à Nathalie T, une mère de famille de trente ans. Factrice dans un village du Tarn, elle avait accumulé 66 CDD en six ans, à temps partiel ou à temps complet. Les juges ont requalifié ces contrats en CDI à temps complet, la jeune factrice ayant été obligée de rester à la disposition de La Poste sans pouvoir prévoir son emploi du temps. Le conseil a également imposé à La Poste de verser, outre des indemnités, des rappels de salaire correspondant à ce que la jeune femme aurait perçu si elle avait été à temps complet. Enfin, il a condamné l’entreprise à reconstituer l’ancienneté réelle de son ex-salariée, et à régulariser sa situation en matière de retraite et de mutuelle.

Bref, une réparation à peu près complète dont se félicite Thomas Barba, le délégué CGT qui a défendu la jeune femme, et qui mène depuis plusieurs années le combat contre les abus de CDD à La Poste. Avec son syndicat, il a déjà obtenu une cinquantaine de requalifications dans le département, dont celles de Christine Cros, qui avait accumulé 574 CDD, ou d’Odile Guibert, qui avait passé vingt ans en CDD avant d’être remplacée par un petit jeune.

Il faut dire que La Poste s’est assise avec constance sur toutes les règles légales qui régissent le recours aux CDD. Et qu’un seul des nombreux abus constatés dans ce dossier aurait suffi à faire requalifier les contrats de Nathalie T. : non-respect de la période de carence entre deux contrats, contrats non signés par la salariée, ou transmis trop tardivement, absence de mention du nom de la personne remplacée. Mieux, La Poste a fait travailler Nathalie T. en contrat à durée déterminée tous azimuts, alors que le Code du travail interdit le recours au CDD pour « pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise », et limite les motifs de recours. Une règle rappelée par La Poste, dès 1992, dans une note de service. Pourtant, non seulement Nathalie T. a occupé un emploi « normal et permanent » à La Poste, mais elle « se devait de rester disponible afin de pouvoir remplacer, parfois dans l’urgence et sur de longues périodes, des salariés absents », notent les juges. « Tous les postiers étaient placés dans une position où ils ne pouvaient pas travailler ailleurs », explique Thomas Barba.

« J’invite tous les postiers dans la même situation à faire la même démarche, insiste le syndicaliste. La Poste a mené l’escroquerie du siècle : en refusant de prendre en compte l’ancienneté des CDD, elle a volé jusqu’à 20 % du salaire de centaines de salariés. Ce sont des chiffres colossaux. On peut imaginer les conséquences si tous les salariés concernés saisissaient les prud’hommes. » La Poste n’a pas encore à craindre de raz de marée judiciaire, déplore Thomas Barba. « Pourtant nous avons trouvé la recette pour faire plier les grands groupes : les attaquer au talon d’Achille, c’est-à-dire le portefeuille et l’image de marque, et donner aux défenseurs syndicaux le maximum de connaissances en droit. »

«Prime de Noël» des proviseurs: les profs en colère

2008-01-12T00:25:00.000-08:00

Les chefs d'établissement des collèges et lycées ainsi que leurs adjoints ont reçu en fin d'année une prime destinée à récompenser leur travail.

Les 13 500 personnels de direction de l'Éducation nationale ont reçu en fin d'année une prime de 750 euros pour les chefs d'établissement et de 375 euros pour leurs adjoints. «C'est une première, à cette échelle», selon le principal syndicat de chefs d'établissement, le SNPDEN.

Au sortir du bureau de Xavier Darcos, le 20 décembre, le secrétaire général du syndicat, Philippe Guittet, expliquait que la prime que venait de lui annoncer le ministre récompensait «les efforts et la présence» des personnels de direction au cours de ces derniers mois. «De septembre à décembre, nous avons eu droit aux manifestations de lycéens et à leurs blocages d'établissements, nous avons dû mettre en place l'assouplissement de la carte scolaire, organiser des études après la classe», énumère de son côté Michel Richard, principal de collège à Versailles.

«Provocation»

Au ministère, on indique que s'il s'agit d'une «première» en ce qui concerne les chefs d'établissement, l'attribution de primes est courante dans l'administration centrale. «Il n'est que justice de récompenser les chefs d'établissement, souligne-t-on, ils ont d'importantes responsabilités en matière de sécurité, de management. Ils travaillent très dur, beaucoup passent leur vie dans les établissements et vont encore avoir beaucoup de travail avec les prochaines vacances.»

Le SNPDEN, qui n'avait «rien demandé», se dit d'autant plus satisfait. Seuls certains chefs d'établissements, minoritaires, ont le sentiment de «s'être fait acheter». Mais la critique la plus virulente vient des professeurs, qui, eux, n'ont rien reçu. Depuis quelques jours, plusieurs syndicats d'enseignants se sont dits «choqués» par le procédé. Pour le Sgen-CFDT, cette mesure ne peut «en aucun cas tenir lieu de politique salariale». Pour le Snalc (classé à droite), c'est une «provocation». Le syndicat enseignant s'estime «floué» et s'étonne que seuls les personnels de direction bénéficient de cette prime. Le ministère applique le «concept de père Noël sélectif», ironise le syndicat. Hier sur RTL, Xavier Darcos leur a répondu sans détour : «Si les professeurs veulent gagner plus, ils peuvent effectuer des heures supplémentaires. Et s'ils travaillent autant que leurs chefs d'établissement, vous allez voir, ils vont faire fortune !» Le ministre de l'Éducation a précisé par ailleurs que, «blague mise à part», les personnels de direction, avec leur statut de cadres, ne bénéficiaient pas des heures supplémentaires, contrairement aux enseignants.

Les 8 300 000 euros que représente cette prime sont à mettre en regard du milliard d'euros d'heures supplémentaires versé chaque année aux enseignants, argue-t-on au ministère. À titre d'exemple, un professeur certifié faisant deux heures supplémentaires chaque semaine durant l'année gagne aujourd'hui 2 300 euros nets, contre 2 000 euros nets avant l'exonération de charges votée cet été. À cela s'ajoutent 300 euros d'impôt en moins, les heures supplémentaires en étant exonérées.

Code du travail. La Poste hors la loi

2008-01-11T23:57:00.000-08:00

Depuis janvier 2000, les personnes devant porter une tenue obligatoire pour travailler sont censées bénéficier, chaque jour, de dix minutes pour s’habiller. Cette disposition du code du travail, La Poste ne l’applique pas. Mais, la situation pourrait évoluer : une factrice de Plouha a réussi à faire condamner son employeur par le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc.
Une indemnité de 1.610 €, accordée au titre du temps d’habillage et de déshabillage durant ces cinq dernières années : le 27 novembre dernier, le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc donnait raison à une salariée de La Poste sur la base de l’article L212-4 du code du travail (loi du 19 janvier 2000). « Depuis cette date, les entreprises ont l’obligation d’accorder dix minutes à leurs employés, dès lors qu’une tenue obligatoire est imposée dans l’exercice de leur profession », indique Alain Coatleven, le président de l’association de solidarité et de défense (ASD) des postiers actifs et retraités des Côtes-d’Armor.
« Une première en France »
Au sein de La Poste, les facteurs sont les premiers concernés par cette disposition légale. Pour autant, huit ans après son entrée en vigueur, syndicats et direction n’en sont qu’au stade des négociations. « La direction de La Poste a décidé de faire appel et elle a peur que ce jugement de Saint-Brieuc fasse jurisprudence. Car, cette décision est une première en France », poursuit Alain Coatleven. Et le cas de la factrice de Plouha pourrait rapidement faire tache d’huile. Ainsi, début janvier, 26 facteurs costarmoricains, soutenus par l’ASD, ont adressé une mise en demeure à leur employeur afin de bénéficier, eux aussi, d’une indemnité.
Les syndicats à leur tour ?
Les actions devant la Justice pourraient même se multiplier ; les responsables du syndicat Sud-PTT envisageant également d’emprunter la voie judiciaire : « Nous aurions préféré une solution amiable », explique Alain Méheut, le secrétaire départemental du syndicat. « Mais, depuis des mois, la direction se contente de dire que des négociations sont ouvertes. Nous allons donc être obligés de multiplier les recours ».
« Huit ans pour appliquer la loi : pas normal »
Du côté de la direction justement, les négociations, lancées en février 2007, sont mises en avant. « Ces négociations sont menées au niveau national de manière assidue », précise Claire Camps, de la direction Haute-Bretagne du courrier. « Nous souhaitons arriver à un accord avec les partenaires sociaux. Jusqu’à il y a un an, la question du temps d’habillage ne s’était jamais posée. Nous n’avons même pas défini ce qu’était la tenue du facteur ». « Huit ans pour appliquer la loi, ce n’est pas normal », rétorque Alain Coatleven. « En plus, je suis intimement convaincu que les négociations vont déboucher sur une réorganisation du temps de travail, mais sans aucun rappel de salaire sur les dernières années ».

Virgin: la justice ordonne la réintégration d'une salariée licenciée

2007-12-04T23:06:00.000-08:00

La Cour d’appel de Paris a déclaré "nul" le licenciement d’une salariée du groupe Virgin et ordonné sa réintégration un an après les faits "sous astreinte de 200 euros par jour de retard", dans un arrêt rendu public mardi.

La Cour "infirme" ainsi l’ordonnance de référé rendue le 6 avril 2007 par le conseil de prud’hommes de Paris. Amandine Degousée avait été licenciée le 18 décembre 2006 "pour faute grave" après une altercation avec un client, un "prétexte" selon la jeune femme qui venait de créer une section du syndicat Sud et désignée un mois auparavant comme "conseiller du salarié". Des manifestations de soutien ont eu lieu pratiquement chaque semaine devant le magasin parisien Virgin du 2e arrondissement de Paris pour dénoncer la "répression syndicale". La direction avait condamné ces "manifestations très connotées politiquement". Dans son arrêt en date du 30 novembre, la 18éme chambre civile de la cour d’appel a souligné que "force est de constater que bien qu’étant informée" du statut de salariée protégée de Mme Degousée, "la société Virgin Stores n’a nullement suspendu sa procédure de licenciement, alors qu’elle en avait l’obligation". Pour la cour, "le licenciement, intervenu sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail, est nul" et "en présence du trouble manifestement illicite constitué par cette nullité, il convient d’ordonner la réintégration de la salariée dans son emploi, sous astreinte".

Les ruptures abusives de CNE coûtent cher aux employeurs

2007-10-31T00:50:00.000-07:00

Les employeurs condamnés pour rupture abusive de CNE doivent s'acquitter de plus de 7 000 euros en moyenne de dommages et intérêts. Une situation qui ne devrait pas s'éterniser, le CNE étant à l'agonie.

7 199 euros, c’est le montant moyen que les employeurs doivent verser aux salariés qui ont obtenu gain de cause aux prud’hommes pour rupture abusive de CNE. Une indemnisation qui représente 5,5 mois de smic (sur une base de 1294 euros mensuel brut). Ce résultat est le fruit du travail de Frédéric Guiomard et Evelyne Serverin, deux chercheurs qui ont épluché la quasi totalité des contentieux liés au CNE depuis sa création en août 2005, soit plus de 800 litiges. Leur étude « Le contrat nouvelles embauches à l’épreuve du contentieux prud’homal » a été publié dans La Revue du droit du travail en septembre 2007.

Ces dommages et intérêts sont élevés au vu de la faible ancienneté des salariés concernés (4,4 mois en moyenne) et des six mois de salaire prévus pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels ces salariés n’auraient pas pu prétendre.
Des employeurs au pilori

Alors pourquoi de tels montants ?
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C'est au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de le muter a été prise pour des raison

2007-10-30T00:58:00.000-07:00

C'est au salarié de démontrer que la décision de l'employeur de le muter a été prise pour des raison étrangères à l'intérêt de l'entreprise

Par un arrêt du 3 octobre 2007, la Cour de cassation a retenu que la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié et de le muter, est conforme à l'intérêt de l'entreprise. En effet, il incombe au salarié de démontrer que cette décision a été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
Dès lors, doit être cassé l'arrêt qui renverse la charge de la preuve en retenant que l'employeur ne produisait aux débats aucun élément matériellement vérifiable sur la nature et la consistance des besoins d'exploitation des deux lieux de travail (celui où était affecté la salariée, et celui où elle a été mutée), et qu'il ne démontrait pas que la mutation reposait sur un véritable besoin d'exploitation de ces deux agences.
La salariée qui refuse sa mutation, l'estimant non justifiée, et qui se trouve par la suite licenciée pour faute, doit prouver la mauvaise foi de l'employeur si elle compte obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, car ce n'est pas à l'employeur de démontrer qu'il a modifié les conditions de travail dans l'intérêt de l'entreprise.

Le licenciement facile, une idée fixe du patronat

2007-10-07T11:57:00.000-07:00

Droit du travail . Hier, le patronat a maintenu sa position sur les ruptures de gré à gré, malgré l’hostilité syndicale.

Les syndicats sont sortis plutôt inquiets de la troisième séance de pourparlers avec le patronat sur le marché du travail. Ils ont hier échangé sur ce qui constitue le noyau dur pour le MEDEF, la CGPME et l’UPA : la rupture du contrat de travail. Denis Gautier-

Sauvagnac, négociateur pour le MEDEF, a reconnu que ce chapitre est « délicat », rappelant d’emblée que « la rigidité du Code du travail est un obstacle au développement de l’emploi »। Le débat s’est concentré sur la proposition patronale d’instaurer un nouveau mode de rupture. La « séparabilité négociée » serait une transaction par laquelle employeur et salarié se mettraient d’accord pour se séparer, sans possibilité de recourir aux juges sauf en cas de « vice de consentement », c’est-à-dire s’il est prouvé que l’employeur a fait pression pour faire signer le salarié. « Mais, s’il n’y a pas de reproche réciproque et si le salarié accepte le reçu pour solde de tout compte, il n’y a plus de recours aux juges », a précisé le chef de file de la délégation patronale.

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A Cléon, Renault incite ses salariés à renoncer à leurs arrêts de travail

2007-09-27T12:46:00.000-07:00

L'usine Renault de Cléon (Seine-Maritime) pousse-t-elle ses salariés à renoncer à leur arrêt de travail en cas d'accident du travail ? Dans une lettre datée du 19 septembre, l'inspection du travail a transmis à la direction du site les conclusions d'une enquête menée entre mai et septembre. Celle-ci évoque un "système organisé de pressions visant à ce que les salariés, victimes d'accident du travail et auxquels un arrêt a été prescrit, renoncent à prendre tout ou partie de cet arrêt."

Tout a commencé par une série de plaintes de salariés victimes de pressions de leur hiérarchie pour vite revenir travailler. "Quelques jours après leur accident, on voyait revenir les gars avec une béquille ou un plâtre", raconte Regis Louail, élu CGT de Cléon. Interloqué, le syndicat décide alors de se pencher sur les statistiques d'accidentologie de l'usine, qui sont en chute libre : le nombre de passage à l'infirmerie est passé de 300 à 164 entre 2004 et 2006, tandis que les arrêts sont passés de 14 à 7.

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Heures supplémentaires : enfin le decret

2007-09-25T23:40:00.000-07:00

C’est officiel : les nouvelles mesures annoncées s’appliqueront bien aux heures supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre prochain. Il était temps, il ne restait plus que qu’une petite semaine avant l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur les heures sup. Le décret d’application de la loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat (TEPA) vient d’être publié au Journal officiel le 25 septembre. Il confirme et précise, sans les simplifier pour autant, les modalités de calcul des exonérations de charges sociales salariales et les réductions de charges patronales annoncées début septembre. Un premier bilan de l’efficacité de ces mesures destinées à accroitre le pouvoir d’achat des salariés à moindre frais pour l’entreprise sera établi au 31 décembre 2008.
Confirmation des avantages annoncés

Le taux de réduction des cotisations sociales salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires est fixé à 21,5% au maximum. Les salariés bénéficiant déjà de taux minorés ne pourront appliquer la totalité de cette réduction. Les entreprises de plus de 20 salariés quant à elles bénéficieront d’une réduction forfaire de 0,50 euros sur la part patronale de leurs cotisations. Une réduction portée à 1,50 euros pour les petites entreprises de 1 à 20 salariés, destinée à compenser le passage de 10% à 25% de la majoration des heures supplémentaires.

Selon les calculs du ministère, ces réductions devraient garantir un avantage financier aux entreprises pour tous les salaires s’élevant jusqu’à 1,45 SMIC. Pour ce calcul, l'effectif des entreprises est apprécié au 31 décembre de l’année précédente, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois au cours de l’année : soit pour l’année 2007, au 31 décembre 2006. Pour les entreprises créées en cours d'année, l'effectif sera apprécié à la date de sa création.
Quelles heures seront exonérées ?

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Une crise cardiaque reconnue accident du travail

2007-09-09T01:04:00.000-07:00

Christian Arnoldy, 52 ans, chef d'équipe chez Continental à Clairoix dans l'Oise est décédé en février 2007, trois semaines après un malaise sur son lieu de travail lié à un infarctus du myocarde.

"Il rêvait depuis deux mois de son travail et avait des décisions difficiles à prendre. Il valoriser le personnel ce qui n'était pas la méthode de l'usine qui utilisait davantage la pression", explique la veuve de la victime.

Après quatre de mois de procédure, elle est enfin parvenue à faire reconnaître comme accident du travail le décès de son mari. La CFDT la soutient d'ailleurs et fait savoir qu'elle avait déjà alerté la direction sur la pression qu'elle exerçait sur ses salariés. Mais selon elle rien n'avait été fait.

Quant à la direction, elle estime qu'"il n'y avait pas de stress avéré. (...) Le service médical de l'usine n'a pas dit que le salarié devait avoir un quelconque changement de poste", a déclaré Thierry Wippf, directeur de l'usine de pneumatiques.

Les congés payés

2007-08-27T13:21:00.000-07:00

Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu'il a travaillé au moins un mois dans l'entreprise. La quantité de jours de congés acquis est calculée en fonction du nombre de mois de travail effectués au cours d'une période de référence (en principe 1er juin/31 mai). C'est l'employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. Pendant les congés :
l'employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,
si le salarié tombe malade, la durée des congés n'est pas en principe prolongée,
s'il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d'une journée

A savoir

Pendant ses congés payés, le salarié n'a pas le droit de travailler pour le compte d'un autre employeur ni d'avoir une quelconque activité rémunérée.

Fiche détaillée

Qui a droit aux congés payés ?

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.
Le salarié doit avoir effectué chez le même employeur au minimum un mois de travail effectif ou assimilé (égal à 4 semaines ou 24 jours) au cours de la période de référence.

Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l'entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

Qu'appelle-t-on période de référence ?

La période de référence commence le 1er juin de l'année civile précédente et se termine le 31 mai de l'année civile en cours.
Les accords collectifs mettant en place un régime de modulation ou une RTT sous forme de jours de repos peuvent fixer une période de référence pour le calcul des congés payés différente de la période réglementaire 1er juin-31 mai.

Dans les professions du bâtiment et des travaux publics et les professions relevant de caisses de congés payés, la période de référence est comprise entre le 1er avril et le 31 mars.

Comment calculer le nombre de jours de congés ?

Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, c'est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.
Certaines périodes d'absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :
les périodes de congés payés ;
les repos compensateurs obligatoires (prévus par l'article L. 212-5-1 du Code du travail) ;
les périodes de congé de maternité et d'adoption ;
les périodes d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
la journée d'appel de préparation à la défense ;
les périodes de congé de formation ;
les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.

Les jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des droits aux congés payés.

En cas d'absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s'effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :
décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).

« Jour ouvrable » : de quoi s'agit-il ?

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception :
du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l'entreprise.
En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l'horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable.

A quel moment prendre les congés payés ?

En l'absence de dispositions conventionnelles ou d'usage, l'employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l'entreprise.
Cette période, qui inclut celle s'écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, 2 mois au moins avant son ouverture.
Les congés acquis au titre de l'année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l'année en cours. Le report de congés d'une année sur l'autre n'est généralement pas admis sauf cas particuliers :
la 5e semaine peut faire l'objet de reports, sur six années au maximum, en vue d'un congé sabbatique ou d'un congé pour la création d'une entreprise ;
un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la possibilité de report des congés pour les salariés dont la durée du travail est calculée sur l'année.
Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d'accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d'Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.

Les salariés peuvent affecter à leur compte épargne-temps, dans les conditions prévues par l'accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables.
A leur retour de leur congé de maternité ou d'adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d'adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l'entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l'entreprise, même si ladite période a expiré.

À quelle date prendre les congés payés ?

En l'absence de dispositions conventionnelles ou d'usage, l'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après avis des représentants du personnel, s'ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.

Cas particuliers
Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l'accord de l'employeur, prendre les congés qu'ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

L'ordre et la date du départ doivent être communiqués par l'employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l'avance.
Une fois fixée, cette date s'impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l'employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue.
Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l'employeur.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :
un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d'affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié (ou des délégués du personnel s'il s'agit d'une fermeture de l'entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
l'employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l'entreprise.

Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?

Fractionnement des congés

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu'une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :
si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;
s'il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires. Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle « soit après accord individuel du salarié, soit par convention collective ou accord collectif d'entreprise ». L'employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.

Il n'y a pas de jour supplémentaire dû pour fractionnement de la 5e semaine.

Jeunes salariés

Certaines catégories de salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient, sous certaines conditions, de congés supplémentaires.

Congés conventionnels

Des conventions collectives prévoient l'attribution de congés supplémentaires liés à l'ancienneté du salarié.

Comment calculer l'indemnité de congés payés ?
Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :
indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;
indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai).
La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime de production, prime de risque lié à l'emploi, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée...). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :
les dates de congé ;
le montant de l'indemnité correspondante.

Situations particulières
En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d'une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus.
Chômage partiel pour congés payés : en cas de fermeture de l'entreprise pour congés annuels, l'État peut, sous certaines conditions, accorder une indemnisation aux salariés qui n'ont pas acquis de droits suffisants pour être rémunérés pendant la totalité de la période des congés.
Les salariés qui relèvent d'une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).

Quelle est l'incidence de l'absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?

Les absences pour maladie n'ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires.
En revanche, l'employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d'absence pour maladie.

Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?

Le salarié tombe malade pendant ses congés
Le salarié doit reprendre le travail à la date prévue : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté.
Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l'employeur en cas de maladie.

Le salarié est absent pour maladie au moment du départ en congés
Le salarié peut demander le report de ses congés.
L'employeur décide alors des dates du congé reporté. Lorsque l'arrêt de maladie prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié ne peut demander aucune indemnisation à son employeur pour les congés perdus, ni exiger le report en dehors de la période des congés dans l'entreprise.

La loi sur le service minimum dans les transports publiée au journal officiel du 21 août

2007-08-27T13:19:00.000-07:00

La loi du 21 août sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs comporte deux volets principaux :
le premier consacré à la prévention des conflits dans les entreprises chargées d'une mission de service public de transport terrestre régulier de personnes à vocation non touristique
le second traitant de l'organisation du service en cas de grève ou d'autre perturbation prévisible du trafic.

La loi comporte également plusieurs dispositions renforçant les droits des usagers.

Prévention des conflits

La loi pose le principe d'une négociation obligatoire dans les entreprises de transport, en vue d'aboutir à la signature d'un accord-cadre avant le 1er janvier 2008 organisant notamment une procédure de prévention des conflits. Dans ces entreprises, le dépôt d'un préavis de grève ne pourra intervenir qu'après une négociation préalable entre l'employeur et la ou les organisations syndicales représentatives qui envisagent de déposer le préavis, l'accord-cadre devant fixer les règles d'organisation et de déroulement de cette négociation. Des négociations devront également être engagées au niveau de la branche. Les accords auxquels ces négociations aboutiront s'appliqueront dans les entreprises où aucun accord-cadre n'a pu être signé. A défaut d'accord à la date du 1er janvier 2008, un décret fixera les règles d'organisation et de déroulement de la négociation préalable mentionnée ci-dessus.

Le contenu de l'accord-cadre, de l'accord de branche et, le cas échéant, du décret, est fixé par la loi : conditions dans lesquelles une organisation syndicale représentative procède à la notification à l'employeur des motifs pour lesquels elle envisage de déposer un préavis de grève, délai dans lequel, à compter de cette notification, l'employeur est tenu de réunir les organisations syndicales représentatives qui ont procédé à la notification (au maximum 3 jours), etc.

Organisation du service en cas de grève ou d'autre perturbation prévisible du trafic

La loi définit les conditions dans lesquelles l'autorité organisatrice de transport (OAT), après consultation des représentants des usagers, fixe les priorités de desserte en cas de perturbation prévisible du trafic (grève, travaux...) et définit, parmi ces priorités, celles auxquelles l'accès constitue un besoin essentiel de la population.

Sur la base de ces priorités, chaque entreprise élabore notamment un plan de transports adapté qui précise notamment, pour chaque niveau de service, les plages horaires et les fréquences à assurer et un plan d'information des usagers.

Les entreprises de transport devront également engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de la signature, avant le 1er janvier 2008, d'un accord collectif de prévisibilité du service applicable en cas de grève ou d'autre perturbation prévisible du trafic. Cet accord recense, par métier, fonction et niveau de compétence ou de qualification, les catégories d'agents et leurs effectifs, ainsi que les moyens matériels, indispensables à l'exécution, conformément aux règles de sécurité en vigueur applicables à l'entreprise, de chacun des niveaux de service prévus dans le plan de transport adapté. A défaut d'accord applicable au 1er janvier 2008, un plan de prévisibilité est défini par l'employeur.

S'agissant plus particulièrement des modalités de la grève, les dispositions suivantes sont prévues par la loi :

les salariés relevant des catégories d'agents recensés dans l'accord ou le plan de prévisibilité devront informer, au plus tard 48 heures avant de participer à la grève, le chef d'entreprise ou la personne désignée par lui de leur intention d'y participer. Les informations issues de ces déclarations individuelles ne pourront être utilisées que pour l'organisation du service durant la grève. Elles seront couvertes par le secret professionnel et leur utilisation à d'autres fins ou leur communication à toute personne autre que celles désignées par l'employeur comme étant chargées de l'organisation du service est passible des peines prévues à l'article 226-13 du code pénal (soit, par exemple, lorsque le délit est commis par une personne physique, 1 an d'emprisonnement et 15 000 euros d'amende maximum). Sera passible d'une sanction disciplinaire le salarié qui n'aura pas informé son employeur de son intention de participer à la grève dans les conditions fixées ci-dessus ;

dès le début de la grève, les parties au conflit pourront décider de désigner un médiateur, choisi d'un commun accord, aux fins de favoriser le règlement amiable de leurs différends ;

au-delà de 8 jours de grève, l'employeur, une organisation syndicale représentative ou le médiateur éventuellement désigné pourra décider l'organisation par l'entreprise d'une consultation, ouverte aux salariés concernés par les motifs figurant dans le préavis, et portant sur la poursuite de la grève. Les conditions du vote seront définies, par l'employeur, dans les vingt-quatre heures qui suivent la décision d'organiser la consultation. L'employeur en informera l'inspecteur du travail. La consultation sera assurée dans des conditions garantissant le secret du vote et son résultat ne pourra affecter l'exercice du droit de grève ;

la rémunération d'un salarié participant à une grève, incluant le salaire et ses compléments directs et indirects, à l'exclusion des suppléments pour charges de famille, sera réduite en fonction de la durée non travaillée en raison de la participation à cette grève.

Une réforme de la législation sur le travail du dimanche est à l'étude

2007-08-03T13:40:00.000-07:00

Le président de la République a demandé aux ministres de l'Economie et du Travail de proposer des modifications visant à faciliter le travail dominical des salariés, en particulier dans le commerce. Un avis du Conseil économique et social plaide pour un assouplissement en douceur du cadre légal.

Parmi les mille et une réformes prônées par Nicolas Sarkozy pour "libérer le travail dans notre pays et supprimer les mécanismes qui le découragent", il y a celle de la législation sur le travail dominical. Dans la lettre de mission adressée mercredi à Xavier Bertrand, ministre du Travail, le président de la République a redit son souhait déjà exprimé début juillet à Christine Lagarde, ministre de l'Economie: que le gouvernement s'attèle à des propositions visant "l'autorisation du travail le dimanche pour les salariés volontaires".

Si les deux ministres doivent travailler conjointement sur ce sujet, il revient à Xavier Bertrand de "proposer les modifications nécessaires à la législation du travail pour permettre l'ouverture des commerces le dimanche dans le cadre du volontariat des salariés", précise Nicolas Sarkozy. Syndicats, grandes enseignes et petits commerçants sont profondément divisés sur cette question.

Cette réforme est proposée alors que la bataille juridique et la polémique autour des autorisations accordées aux centres commerciaux comme Plan de Campagne près de Marseille ou Usines Center à Vélizy (Yvelines) pour ouvrir le dimanche reviennent au coeur de l'actualité. Le préfet des Bouches-du-Rhône Michel Sappin vient de renouveler pour onze mois les autorisations d'ouvertures dominicales à la plupart des enseignes de Plan-de-Campagne, suscitant l'ire des syndicats.

D'ici l'expiration de ces autorisations, une nouvelle législation devrait voir vu le jour, sans doute début 2008. Le gouvernement de François Fillon dispose d'une base de travail: l'avis du Conseil économique et social (CES) remis fin février à son prédécesseur, Dominique de Villepin. Le principe du repos dominical, reconnu par la loi mais qui connaît de nombreuses exceptions, est réffirmé par le CES, qui plaide par ailleurs en faveur d'une évolution en douceur de la législation.

En terme d'évolutions, l'instance consultative propose notamment que tous les magasins situés en zone touristique puissent ouvrir le dimanche, l'enjeu étant la définition de la zone touristique et le sort réservé aux commerces souvent plus petits situés jute à côté. Le CES souhaite aussi que les commerces soumis aujourd'hui à autorisations administratives (une à cinq par an) le soient demain par la loi. Quant à la question des centres commerciaux, elle n'a pas été encore tranchée par le CES.

Souffrir au travail

2007-07-22T01:20:00.000-07:00

Depuis quelques mois, on parle de plus en plus de cas de suicide au travail. Y a-t-il une accélération du phénomène ?

Autrefois, les suicides au travail étaient rarissimes. Le phénomène correspondait à des situations très précises, comme lors de l'exode rural, qui s'est accompagné d'une crise effroyable dans le monde agricole. Mais, depuis une dizaine d'années, les troubles musculo-squelettiques, le nombre de pathologies liées à la surcharge au travail, ce qu'on appelle aussi les karoshis ("mort par surtravail" en japonais) se multiplient à un rythme inquiétant.

Comment expliquer ce phénomène ?

Il faut en chercher l'origine dans la division du travail poussée à l'extrême. Celle-ci est avant tout au service d'une méthode de gouvernement au sein des entreprises, qui estime que plus on a de pouvoir disciplinaire, de maîtrise des gens, plus on gagne en termes d'efficacité et de réactivité. Or, la meilleure façon de dominer, c'est de diviser les gens. Mais depuis la crise du taylorisme, les salariés se sont organisés, ils ont créé de la solidarité au travers de mutuelles, de syndicats, obtenu le droit de grève, des protections, toutes sortes de choses qui enquiquinent les entreprises, d'où la volonté de casser ces protections.

C'est ce qui explique la tendance à l'individualisation des postes de travail et d'évaluation permanente des performances ?

Tout a commencé dans les activités de services à la fin des années 1980. L'informatisation a été un moyen sans lequel on n'aurait jamais pu déployer le système d'organisation dont Taylor avait rêvé. Dès lors, le poste de travail permet d'enregistrer, voire d'espionner, tout ce qu'on fait et tout ce qu'on ne fait pas. C'est ce qui a permis de systématiser l'individualisation des performances, dont on constate aujourd'hui les effets. Les solidarités, les liens, les protections ont commencé à sauter.

A partir de là, quel mécanisme se met en place pour aboutir à la souffrance au travail, qui peut se traduire, dans sa phase ultime, en suicide ?

Le suicide est l'aboutissement d'un processus de délitement du tissu social qui structure le monde du travail। Une organisation du travail ne peut pas être réductible à une division et à une répartition des tâches, froides et rationnelles, évaluables à tout instant. Dans le réel, les choses ne fonctionnent jamais comme on l'avait prévu.

suite

Le SMIC a augmenté de 2,1% le 1er juillet 2007

2007-07-17T09:16:00.001-07:00

Le SMIC est le salaire minimum de croissance en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelque soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la pièce,...).
Le SMIC s'applique sur l'ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et- Miquelon et dans les départements d'Outre-mer.

Le SMIC est revalorisé chaque année en tenant compte de l'indice des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé, augmentée de la moitié de l'évolution du pouvoir d'achat du taux de salaire horaire de base ouvrier.

Au 1er juillet 2007, le SMIC a augmenté de 2,1%. Le nouveau SMIC horaire a donc été porté à 8,44 € brut pour 35 heures hebdomadaires. Le nouveau SMIC mensuel passe ainsi de 1254,28 € à 1279 € pour 35 heures.

Il s'agit cette année d'une augmentation automatique, sans le fameux "coup de pouce" supplémentaire de la part des pouvoirs publics.

La sanction disciplinaire

2007-07-17T08:52:00.000-07:00

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant d'appliquer la sanction, l'employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d'assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

A savoir

Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires।

Agissements fautifs du salarié : de quoi s'agit-il ?

L'employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l'exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
le refus de se conformer à un ordre de l'employeur ;
le non-respect de l'obligation de discrétion et de loyauté ;
les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral.

La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise).

Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l'exception de l'avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

La sanction disciplinaire peut être :
un blâme ;
une mise à pied (sans salaire) ;
une rétrogradation ;
une mutation ;
un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Rappel Dans les entreprises d'au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l'échelle des sanctions.

Quelles sont les sanctions interdites ?

Sont interdites :
les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
les sanctions prises en considération de l'origine, du sexe, des mœurs, de la situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de l'appartenance ou de la non-appartenance (vraie ou supposée) à une ethnie, à une nation ou à une race, des activités syndicales ou mutualistes, des opinions politiques, de l'exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'âge ou de l'état de santé ou du handicap du salarié ;
les sanctions prises à l'encontre d'un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
les sanctions qui font suite à l'exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.

Comment une sanction doit-elle être notifiée ?

Avant de prendre une sanction, autre qu'un avertissement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La convocation rappelle au salarié qu'il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

Comment contester une sanction ?

Dans tous les cas (même à la suite d'un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l'employeur, par écrit ou par l'intermédiaire des représentants du personnel.

S'il s'estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour lequel d'autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Existe-t-il un délai de prescription ?

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Travailler plus, pour gagner combien ?

2007-07-17T08:38:00.000-07:00

Un des slogans phare de Nicolas Sarkozy lors de la campagne présidentielle, a été celui du «travailler plus pour gagner plus».
Dans le cadre de l'examen du projet de loi sur le "paquet fiscal", les députés ont adopté dans la nuit de mercredi 11 à jeudi 12 juillet l'article défiscalisant les heures supplémentaires. Ce dispositif constitue l’article premier du projet de loi travail, emploi et pouvoir d'achat (TEPA)
L'examen de ce texte, sur lesquels ont été déposés près de 500 amendements, sera examiné par le Sénat à partir du 25 juillet.

Quels salariés ?
Tous les salariés, des secteurs privé et public, y compris des salariés payés à la tâche ou à la pièce
Les salariés à temps partiel : le dispositif s’applique aux heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de leur horaire hebdomadaire ou mensuel habituel, dans une limite de 10% de cette durée.
Les salariés au forfait 1607 heures annuelles : les heures concernées seront celles au-delà du forfait de 1607 heures.
Les salariés au forfait 218 jours annuels : les heures concernées seront celles issues de la conversion jours de repos au-delà du forfait jours.

Quand ?
Les heures supplémentaires concernées seront celles effectuées à partir du 1er octobre 2007. Le gouvernement présentera au Parlement, avant le 1er juillet 2009, un rapport sur l'évaluation de cette réforme.

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Les effets pervers de la loi sur les heures supplémentaires

2007-07-13T00:11:00.000-07:00

Les députés de la majorité ont adopté, dans la nuit du mercredi 11 au jeudi 12 juillet, l'article premier du projet de loi sur le travail, l'emploi et le pouvoir d'achat, qui prévoit d'exonérer de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu la rémunération des heures supplémentaires. Le débat, cependant, n'a pas permis de lever toutes les zones d'ombre qui entourent ce dispositif.

La première interrogation demeure sur l'impact financier et la portée de cette mesure। Citant les chiffres du ministère de l'économie, le rapporteur du texte, Gilles Carrez (UMP, Val-de-Marne), évalue le coût budgétaire à 6 milliards d'euros sur trois ans. Tout au long de ses interventions, la ministre de l'économie, Christine Lagarde, a répété, en réponse aux accusations formulées par la gauche sur les "cadeaux fiscaux aux privilégiés", que le volet "heures supplémentaires" représentait "49 % du coût total du projet de loi". Dans son discours de présentation, la veille, elle indiquait cependant que "l'ensemble des mesures devrait coûter entre 10 et 11 milliards en 2008 et 13,6 milliards en régime de croisière".

suite

Revalorisation du montant minimal de la rémunération versée par les particuliers employeurs

2007-07-10T13:22:00.001-07:00

A compter du 1er juillet 2007, le salaire minimum, hors ancienneté, des assistantes maternelles, des emplois familiaux, des gardes d'enfants à domicile, des stagiaires aides familiaux étrangers, des travailleurs occasionnels et des familles d'accueil est revalorisé, rappelle l'Urssaf.
Pour les assistants maternels, le salaire minimum brut à respecter pour la garde d'un enfant est de 2,37 euros. Le salaire horaire net est de 1,82 euros pour le cas général et de 1,78 euros pour le département d'Alsace-Moselle. Le montant de l'indemnité d'entretien ne peut être inférieur à 2,73 euros par enfant et par journée de 9 heures (Net-Iris vous propose des modèles de contrat de travail adaptés).
S'agissant des salariés à domicile, des emplois familiaux, des gardes d'enfant à domicile et des travailleurs occasionnel, le salaire minimum horaire brut à respecter est de 8,44 euros.
Pour les familles d'accueil hébergeant une personne, le salaire journalier fixé pour un accueil à temps complet, est de 21,10 euros.
Enfin, un stagiaire aide familial étranger dans une famille doit être rémunéré à hauteur d'au moins 109,72 euros pour une semaine d'emploi ou 472,64 euros en emploi mensuel.

Remise tardive de l'attestation ASSEDIC

2007-06-30T00:22:00.000-07:00

Le code du travail (art. R 351-5 du code du travail) contraint tout employeur à remettre l'attestation ASSEDIC à son salarié, lors de la rupture de son contrat de travail.

A la fin du contrat de travail, lorsque l'employeur refuse de délivrer l'attestation ASSEDIC ainsi que le certificat de travail ou que cette remise est tardive, le salarié peut en demander la délivrance sous astreinte devant le Conseil de prud'hommes. C'est ce qu'il ressort d'un arrêt de la cour de Cassation du 13 juin 2007. Sans ces documents le salarié est dans l'impossibilité de s'inscrire au chômage. Cela entraîne nécessairement un préjudice ouvrant droit à des dommages et intérêts. Le salarié n'a donc pas à apporter la preuve de ce préjudice.

Bon à savoir : L'employeur encourt une amende de 1500 euros (R 365-1 du Code du travail)।

source

La carte orange pourrait être remboursée à 100% par l'employeur

2007-06-01T10:15:00.000-07:00

Une nouvelle rédaction du Code du travail ouvre la possibilité de faire passer à 100%, contre 50% actuelleement, la proportion de la carte orange remboursée par les employeurs à leurs salariés. Le Medef s'inquiète et le gouverneement temporise.

Les transports en commun pour tous les salariés d'Ile de France seront-ils bientôt gratuits? Selon le site Internet du Journal du dimanche, cette mesure populaire et attendue depuis longtemps pourrait être prochainement adoptée par le gouvernement. A l'occasion de la promulgation par ordonnance de la première partie du nouveau Code du travail le 13 mars dernier, la loi actuelle prévoyant le remboursement à 50% a en effet été abrogée et remplacée par un nouvel article du code du travail ouvrant la voie à une prise en charge à 100% par les employeurs.

Actuellement, la carte orange est indemnisée à 50% par les entreprises, l'autre moitié revenant au salarié, en vertu de la loi du 4 août 1982. Selon l'hebdomadaire dominical, le nouvel article instaurant une prise en charge complète par les employeurs devrait faire l'objet d'un décret d'application dans les semaines qui viennent par le nouveau ministre de l'Ecologie, du Développement et de l'Aménagement durable, Alain Juppé.

Le dispositif actuel devrait perdurer jusqu'en mars 2008, selon une source proche du dossier, en attendant la mise en place du nouveau remboursement et son extension à la province. Mais cette mesure inquiète déjà le syndicat patronal Medef d'Ile de France, qui aurait envoyé un courrier au numéro deux du gouvernement pour exiger "une réelle concertation avec les organisations d'employeurs concernées, ce qui n'a pas été le cas pour la nouvelle ordonnance", rapporte le JDD. Et au gouvernement, on traite la question avec prudence. "Tout est ouvert, rien n'est décidé", a-t-on indiqué dans l'entourage du ministre de l'Environnement. "Il y aura une évaluation en termes de plan de déplacements urbains, de coût pour les employeurs, et une concertation avant la rédaction du décret qui sera compris dans la partie réglementaire du code du travail" qui doit paraître d'ici la fin de l'année.

Côté patronal, on se dit d'ailleurs rassuré par les contacts pris avec le cabinet du ministre, et l'on table sur un maintien du remboursement à 50%.

Le ticket de métro passe à 1,50 euros et se veut plus pratiqueLe Syndicat des transports d'Ile de France (STIF) doit annoncer la semaine prochaine une hausse du prix du titre de transport. A partir du 1er juillet, les usagers des transports en commun d'Ile de France devront payer leur ticket de métro 1,50 euros contre 1,40 actuellement, le carnet de dix tickets passant de 10,90 à 11,10 euros. Un nouveau ticket T+ prendra la place du ticket mauve actuel. Il permettra des déplacements avec des correspondances entre plusieurs bus ou plusieurs tram, ou encore entre un bus et un tram, sur un trajet d'une heure et demie. En revanche, le voyageur devra toujours acheter deux titres de transport pour une correspondance entre un bus (ou tramway) et le métro, et un aller-retour ne sera pas possible avec un seul ticket.

Pentecote : Lundi travaillé : à quoi sert l’argent récolté lors de la journée nationale de solidarité ?

2007-05-24T21:05:00.000-07:00

La journée nationale de solidarité, initialement fixée au lundi de Pentecôte, permet de verser l’argent collecté à une Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) qui finance l’aide aux personnes âgées et handicapées.
La CNSA, créée en 2005, perçoit le produit de cette journée de solidarité, la contribution de solidarité pour l’autonomie, soit environ 1,9 milliard d’euros. La contribution des employeurs publics et privés, assise sur cette journée supplémentaire de travail, est de 0,3 % de la masse salariale. Les revenus du capital sont également taxés à hauteur de 0,3 %

Le montant perçu a été, en 2006, à 40 % destiné à la prise en charge des personnes âgées en établissement, soit 800 millions d’euros, selon la CNSA. La Contribution de solidarité pour l’autonomie a également contribué au financement de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), destinée aux personnes âgées dépendantes, à hauteur de 400 millions d’euros.
Pour les personnes handicapées, cette contribution a participé au financement de l’accueil dans des structures collectives (254 millions d’euros). Quelque 550 millions ont également servi à financer des maisons départementales du handicap et des aides individuelles. La CNSA bénéficie en outre de 980 millions d’euros provenant de 0,1 % de la Contribution sociale généralisée (CSG) et d’une contribution des caisses de retraite à hauteur de 64 millions d’euros.

Congé pour création d'entreprise

2007-05-16T01:29:00.000-07:00

Qui peut l'obtenir ?

Les salariés des entreprises publiques ou privées qui désirent créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit dans le cadre d'une Société coopérative ouvrière de production.

Ils doivent justifier d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non. Si le salarié a changé d'entreprise à l'intérieur d'un même groupe de sociétés, il est tenu compte de l'ancienneté globale acquise au sein du groupe.

Quels sont les avantages ?

C'est un congé sans solde d'un an renouvelable une fois.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. À l'issue du congé, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente. En revanche, il ne peut obliger son employeur à le reprendre avant l'expiration du congé.

Que faut-il faire ?

Présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception au moins 3 mois avant la date de départ en congé choisie en précisant l'activité qu'on désire créer ou reprendre, la date de départ et la durée du congé.

Que se passe-t-il ensuite ?

L'employeur doit donner sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. Sans réponse de l'employeur, l'autorisation est présumée acquise.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés

L'employeur peut refuser le congé spécial pour création d'entreprise s'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Ce refus doit être motivé et porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La décision de l'employeur peut être contestée devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 15 jours à dater de la réception de la lettre de refus.

Le départ en congé peut être différé si le nombre de jours d'absence totalisé par les salariés en congé de création d'entreprise et en congé sabbatique au moment de la demande dépasse 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédents.

Dans les entreprises de plus de 200 salariés

Le départ en congé peut être différé si le nombre de salariés simultanément absents au titre des congés de création d'entreprise et des congés sabbatiques dépasse 2 % de l'effectif de l'entreprise.

Même si le quota n'est pas atteint (quelle que soit sa taille), le chef d'entreprise peut également différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à dater de la réception de la demande du salarié de manière discrétionnaire।

Bon à savoir Les salariés des professions libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels et des associations peuvent prétendre au congé pour création d'entreprise au même titre que les autres salariés

pour toutes questions cliquez ici

Les congés payés

2007-05-13T22:00:00.000-07:00

Tout salarié a droit à des congés payés, à la charge de l'employeur, à condition de justifier chez celui-ci d'une période d'activité équivalente à un mois de travail effectif pendant la période de référence। La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

ATTENTION : La réglementation concernant les congés payés a un caractère d'ordre public, ce qui entraîne pour l'employeur l'obligation d'accorder le congé et pour le salarié celle de prendre le congé।

La durée des congés payés
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif effectué pendant la période de référence. Chaque salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congé par mois de travail, auxquels il faut ajouter les éventuels congés d'ancienneté conventionnels. La durée légale du congé annuel est donc de 30 jours ouvrables soit 5 semaines pour une période de référence complète de travail. Lorsque le nombre de jours de congés n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur. La durée du congé peut être majorée pour les mères de familles de moins de 21 ans, en raison de l'âge ou de l'ancienneté du salarié. Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine à l'exception du jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et des jours fériés chômés dans l'entreprise.
ATTENTION : Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congé que les salariés à temps complet, le temps du travail minimum s'appréciant indépendamment de l'horaire du travail effectué.

L'organisation des congés payés
La période des congés est fixée soit par voie conventionnelle ou à défaut par l'employeur après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Elle doit être portée à la connaissance du personnel 2 mois avant son ouverture. Le congé payé annuel doit être pris au moins en 2 fois, soit par roulement soit avec fermeture de l'entreprise.

Le congé principal est égal au plus à 24 jours ouvrables, soit 4 semaines. Il peut être pris en une seule fois dans la période de congé ou fractionné à l'initiative de l'employeur qui doit obtenir l'agrément du salarié ou à l'initiative du salarié qui doit obtenir l'accord de l'employeur.

La 5ème semaine peut être prise indifféremment pendant la période de congé ou en dehors. C'est l'employeur qui fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congés dans son entreprise en tenant compte de la situation familiale des salariés et de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Les ordres et dates des départs sont communiqués à chaque salarié et affichés un mois à l'avance, sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles.

L'indemnité de congés payés
C'est la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. La loi prévoit deux méthodes de calcul pour cette indemnité. L'employeur doit appliquer la méthode la plus avantageuse.

Si le calcul est selon la méthode du dixième, l'indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute (sauf primes annuelles ou semestrielles) perçue par le salarié entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Le dixième obtenu correspond au montant de l'indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du congé.

Si le calcul est selon la méthode du salaire fictif, l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez continué à travailler.

Maladie et congés payés
Si le salarié tombe malade pendant les congés, il doit reprendre le travail à la date prévue. Il ne peut exiger que le congé soit prolongé de la durée de la maladie, ni qu'il soit reporté. Il percevra l'indemnité de congés payés, plus les indemnités journalières de la Sécurité sociale. Il n'a pas droit au complément versé par l'employeur en cas de maladie. Si le salarié est malade au moment du départ en congés et pendant toute la durée de congés, l'employeur n'est pas tenu de vous accorder une nouvelle période de congés. Le salarié ne peut pas exiger une indemnité compensatrice pour les jours de congés non pris, si votre salaire a été maintenu pendant la durée de votre maladie.
ATTENTION : l'employeur ne peut déduire du congé annuel les jours où vous avez été absent pour maladie।
pour en savoir plus ou pour toutes questions particulieres cliquez ici

Projet de transaction : à quel moment doit-il être communiqué au salarié ?

2007-05-06T01:05:00.000-07:00

La transaction est souvent utilisée pour régler les litiges qui peuvent survenir à l’occasion d’un licenciement। Elle permet d’éviter un contentieux devant les tribunaux souvent long et coûteux. Pour être valable, la transaction doit répondre à des conditions particulières. Elle doit notamment être signée après la notification du licenciement (par lettre recommandée avec avis de réception). Mais à quel moment le projet de transaction doit-il être porté à la connaissance du salarié ? L’employeur peut-il proposer une transaction au salarié alors qu’il n’a pas encore notifié son licenciement ?

Ce qu’il faut retenir :

# Le salarié ne doit pas avoir reçu le projet de transaction avant la notification de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception. C’est une condition de validité de la transaction.

# Si ce n’est pas le cas, les juges considèrent que les parties se sont entendues sur la transaction avant la rupture du contrat.

# Dans un tel cas, la transaction est nulle।

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reclasser le salarié inapte : une obligation pour l’employeur

2007-05-06T00:59:00.000-07:00

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte à l’emploi qu’il occupe, par la médecine du travail, l'employeur doit lui proposer un autre poste। Pour cela, il doit tenir compte des indications formulées par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié. Cependant, le médecin du travail peut déclarer que son reclassement n’est pas possible. Dans un tel cas, l’employeur est-il dispensé de son obligation de rechercher un reclassement ?

Ce qu’il faut retenir :

L’employeur doit rechercher à reclasser le salarié inapte. Pour cela il peut mettre en œuvre des mesures de mutation, transformation d’emploi ou d’aménagement du temps de travail (article L. 122-24-4 du Code du travail).

Le fait que le médecin du travail précise que son reclassement est impossible ne dispense pas l’employeur de satisfaire à cette obligation.

En effet, l’employeur doit rechercher à reclasser le salarié y compris si le médecin du travail le déclare inapte à tout emploi dans l’entreprise.

Notez que si l’employeur ne respecte pas cette obligation avant de licencier le salarié, ce dernier a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse।

pour toute demande d'aide voir ici

Modification de la rémunération : l’accord du salarié est toujours nécessaire !

2007-05-06T00:46:00.000-07:00

Votre employeur a décidé de modifier le mode de calcul de la rémunération fixé par votre contrat de travail। Cette modification s’est effectuée dans un sens plus favorable pour vous. Cependant, vous n’avez pas donné votre accord. L’employeur devait-il respecter la procédure de modification du contrat ? Pouvez-vous contester cette modification ?

Ce qu’il faut retenir :

# La rémunération versée au salarié constitue un élément du contrat qui ne peut pas être modifié sans son accord.

# Par conséquent, l’employeur doit respecter la procédure de modification du contrat. Il doit obtenir l’accord du salarié avant de modifier la structure de la rémunération. Le silence du salarié ne vaut pas acceptation.

# Notez qu’il importe peu que cette modification soit faite dans un sens plus favorable au salarié।

pour en savoir plus

Dispense de préavis : l’obligation de loyauté

2007-04-26T23:14:00.000-07:00

Votre employeur vous a dispensé d’exécuter votre préavis. Toutefois, votre contrat de travail ne prend pas fin à la date de cessation effective du travail. Il s’achève à la date de fin du préavis que vous auriez dû effectuer.
Pouvez-vous exercer une activité concurrente à celle de votre employeur au cours de cette période ? En d’autres termes, devez-vous respecter une obligation de loyauté lorsque votre employeur vous a dispensé de l’exécution du préavis ?

Ce qu’il faut retenir :

# L’obligation de loyauté ne s’applique pas en cas de dispense de préavis par l’employeur.

# Par conséquent, l’employeur ne peut pas interdire au salarié d’exercer une activité concurrente.

# En effet, le salarié retrouve sa liberté. Il peut donc travailler pour la concurrence pendant la période de préavis qu’il est dispensé d’exécuter.

# Attention, l’exercice d’une telle activité peut toutefois être limité par une clause de non concurrence. Par ailleurs, le salarié ne doit pas se livrer à des actes de concurrence déloyale.

Période d’essai : quand commence-t-elle, quand finit-elle ?

2007-04-21T22:37:00.000-07:00

Pendant la période d’essai, aussi bien l’employeur que le salarié sont libres de mettre fin à la relation de travail sans préavis ni justification, faut-il encore que cette rupture intervienne précisément pendant la période d’essai et non un jour après…

Le décompte de la période d’essai commence le jour même de la signature du contrat de travail.

Ainsi, la période d’essai d’un mois, renouvelée une fois pour une durée équivalente, qui commence à courir le 14 mai 2001 expire le 13 juillet 2001.

L’employeur qui dénonce trop tardivement la période d’essai s’expose en réalité à voir requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse cette rupture du contrat de travail.

Ce qu’il faut retenir :
# La période d’essai est une durée immédiate après signature du contrat de travail pendant laquelle les deux parties peuvent mettre fin à la relation de travail sans préavis ni motivation particulière.

# Ni les règles du licenciement ni celle de la démission ne s’appliquent.

# La période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et non le lendemain de cette signature.

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categorie droit du travail

Congé de soutien familial : un décret et un guide

2007-04-20T13:29:00.000-07:00

Le décret autorisant les salariés à prendre un "congé de soutien familial" pour s'occuper d'un parent dépendant ou très handicapé est paru ce 20 avril au Journal officiel.
Consacrée aux "aidants familiaux", qui, aux côtés des professionnels, apportent leur soutien à leur proche dépendant, âgé ou handicapé, la Conférence de la famille 2006 avait institué un droit à ce congé non-rémunéré mais avec maintien des droits à la retraite.
Concrètement, pour bénéficier du congé de soutien familial, d'une durée de trois mois renouvelable dans la limite d'un an, le salarié devra prévenir son employeur au moins deux mois auparavant, en accompagnant sa demande de documents prouvant son lien de parenté avec la personne aidée, et la preuve de sa dépendance (décision d'attribution de l'APA ou justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80%). Le délai est ramené à quinze jours en cas d'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée.
Ce congé, qui ne peut être refusé, n'est pas rémunéré mais le salarié continue à acquérir des droits à la retraite via l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF), qui garantit déjà notamment la continuité des droits à la retraite des parents d'enfants handicapés. Le salarié a la garantie de retrouver son emploi ou un emploi équivalent dans son entreprise au terme du congé. Les personnes non-salariées bénéficient aussi des avantages liés à ce congé, constitution des droits à la retraite et couverture par l'assurance-maladie.
Selon l'Union nationale des associations familiales (Unaf), satisfaite de la création de ce congé, quelque 15।000 personnes pourraient dans un premier temps être intéressées. Cependant, d'autres réactions ont évoqué le risque de désengagement des pouvoirs publics dans l'aide aux personnes dépendantes.

suite

Accidents dutravail :quelle protection?

2007-04-11T14:26:00.000-07:00

Accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle : la santé du salarié peut, du fait ou à l'occasion de son travail, se trouver altérée. Il bénéficie alors d'une protection et d'une indemnisation particulière. Il doit informer son employeur dans les 24 heures de l'accident de travail ou de trajet (sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime). Ce dernier doit ensuite faire une déclaration, sous 48 heures, à la Caisse primaire d'assurance maladie et délivrer à la victime une feuille d'accident qui lui permet d'être dispensée de l'avance de ses frais médicaux (dans la limite toutefois des tarifs de la Sécurité sociale) .

Qu'est-ce qu'un accident du travail ?

Il s'agit d'un accident survenu, par le fait ou à l'occasion du travail, à un salarié ou à une personne travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs.

La législation relative aux accidents du travail est étendue à certains bénéficiaires tels les élèves des établissements techniques, les demandeurs d'emploi participant à des actions de formation, d'aide à la recherche d'emploi..., les personnes en stage de formation professionnelle continue...

Plusieurs critères doivent être réunis pour autoriser la qualification d'accident du travail :
le caractère soudain de l'événement (éblouissement, coupure, chute...) ou l'apparition soudaine d'une lésion (douleur lombaire à l'occasion d'une manutention), critères qui distinguent l'accident de la maladie, laquelle apparaît de façon lente et progressive ;
l'existence d'une lésion corporelle, quelle que soit son importance. Ce critère est apprécié largement ; a même été retenue l'apparition de troubles psychiques à la suite d'un entretien d'évaluation ;
le caractère professionnel, c'est-à-dire la survenance de l'accident par le fait ou à l'occasion du travail. La victime doit être placée sous la subordination juridique d'un employeur (critère qui exclut par exemple le candidat à une offre d'emploi) et l'accident survient soit au cours de la réalisation de son travail soit à l'occasion de celui-ci (accident lors d'un déplacement ou d'une mission effectuée pour le compte de l'employeur, blessures à la suite d'une rixe survenue en dehors du temps et du lieu de travail mais pour des motifs liés à l'activité professionnelle).

L'accident d'un représentant du personnel dans l'exercice de son mandat constitue un accident du travail. En revanche, ne sont pas considérés comme tels les accidents qui se produisent pendant la suspension du contrat de travail (grève, congés, mise à pied) ou lorsque le salarié s'est soustrait à l'autorité de l'employeur (pour accomplir un travail personnel par exemple).

Un accident de trajet ?

Considéré comme accident du travail, l'accident de trajet est celui qui survient lors du parcours normal aller-retour effectué par le salarié entre :
le lieu de travail et sa résidence principale - ou sa résidence secondaire si elle présente un caractère de stabilité (maison de week-end par exemple), ou encore un lieu de séjour où l'intéressé se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial ;
le lieu de travail et celui où il prend habituellement ses repas (restaurant, cantine...).

La notion de « parcours normal » n'implique pas nécessairement le parcours le plus direct. En revanche, elle exige que le trajet soit effectué pendant le temps normal du parcours, compte tenu des horaires habituels du salarié et des nécessités de l'emploi qu'il occupe. Enfin, les accidents survenus lors d'un détour ou d'une interruption de travail peuvent être qualifiés d'accident de trajet, si le détour ou l'interruption est motivée par les nécessités de la vie courante (acheter du pain, effectuer une démarche administrative, accompagner un enfant), ou de l'emploi (chercher un vêtement destiné à une cérémonie professionnelle, déposer un collègue dans le cadre d'un covoiturage régulier pour aller et revenir du lieu de travail).

Et une maladie professionnelle ?

Est présumée d'origine professionnelle, toute maladie inscrite dans l'un des tableaux de maladies professionnelles (prévus à l'article R. 461-3 du Code de la sécurité sociale) et contractée dans les conditions mentionnées dans le tableau concerné. Chaque tableau définit les maladies visées ainsi que les principaux travaux susceptibles de provoquer ces maladies et fixe le délai de prise en charge. Par délai de prise en charge, on entend le temps écoulé entre la première constatation de la maladie et le retrait du risque. Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie peut tout de même être reconnue comme professionnelle s'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime, après avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

D'autres maladies caractérisées, non désignées dans un tableau de maladies professionnelles, peuvent être reconnues comme telles :
s'il est établi que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié ;
et si elle entraîne le décès de la victime ou une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25 %.

Il appartient alors à la caisse primaire d'assurance maladie de reconnaître l'origine professionnelle de cette maladie conformément à une liste de maladies professionnelles donnée sous forme de tableaux. Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans ces tableaux dès lors que certaines conditions cumulatives sont remplies. Ce système est assoupli par la procédure de reconnaissance après expertise médicale confiée aux comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) :
pour les maladies visées par les tableaux et pour lesquelles une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies ;
pour les affections non inscrites dans un tableau mais qui présentent une gravité certaine ayant entraîné une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25 %, ou le décès de la victime

	Accident du travail	Accident du trajet	Maladie professionnelle
Formalités	Information de l'employeur par la victime dans les 24 heures, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime - Déclaration de l'accident par l'employeur à la CPAM (1) dans les 48 heures de la prise de connaissance de l'accident	Information de l'employeur par la victime dans les 24 heures, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime - Déclaration de l'accident par l'employeur à la CPAM (1) dans les 48 heures de la prise de connaissance de l'accident	- Déclaration par la victime à la CPAM (1) dans les 15 jours qui suivent la cessation de travail
Indemnisation	Indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail et complément versé par l'employeur, sans délai de carence (voir « l'indemnisation légale des absences pour maladie ou accident ») Prise en charge à 100 % des frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques... Rente ou indemnité en capital en cas d'incapacité permanente totale ou partielle - Rente aux ayants droit de la victime décédée	Indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail et complément versé par l'employeur, après délai de carence (voir « l'indemnisation légale des absences pour maladie ou accident ») Prise en charge à 100 % des frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques... Rente ou indemnité en capital en cas d'incapacité permanente totale ou partielle - Rente aux ayants droit de la victime décédée	Indemnités journalières de la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail et complément versé par l'employeur, sans délai de carence (voir « l'indemnisation légale des absences pour maladie ou accident ») Rente ou indemnité en capital en cas d'incapacité permanente totale ou partielle - Rente aux ayants droit de la victime décédée
Protection du salarié	Licenciement interdit pendant l'arrêt de travail sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident - En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail à l'issue de l'arrêt de travail, obligation est faite à l'employeur de reclasser l'intéressé. En cas d'impossibilité, versement d'une indemnité de licenciement majorée	Absence de protection spécifique mais, conformément au droit commun, interdiction de licencier ou de sanctionner l'intéressé pour un motif lié à son état de santé	Licenciement interdit pendant l'arrêt de travail sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l'accident - En cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail à l'issue de l'arrêt de travail, obligation est faite à l'employeur de reclasser l'intéressé. En cas d'impossibilité, versement d'une indemnité de licenciement majorée

(1) Caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime.

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